Карьера. Понятие и проблемы

Содержание.

Введение. 2

1. Понятие и виды карьеры 3

1.2 Виды карьеры. 4

1.3 Карьера и особенности ее формирования. 8

1.4 Этапы карьеры. 11

2.  Планирование карьеры. 13

2.1 Управление карьерой 16

3. Успех карьеры 20

Вывод 22

Список  литературы. 24

Введение.

Все мы еще с детства  думаем о том кем станем, затем представляем как будем идти по карьерной лестнице. А что такое карьера, как ее достичь, с чего начать, вопрос карьеры актуален во все времена.

Часто в резюме люди пишут  фразу "резюме на соискание должности  с перспективой карьерного роста", да и кандидаты частенько, объясняя причины ухода из организации, упоминают "отсутствие карьерных перспектив". А вот на вопрос "Как же вы планируете карьерный рост?" многие не могут  дать четкого ответа. В лучшем случае скажут "хочу руководить отделом", "хочу быть директором". В то же время, "карьера" подразумевает  самые разнообразные варианты профессионального  роста и продвижения по службе. 
          Итак, что же такое карьера, карьерный рост и как вырасти и достичь желаемых высот той самой карьеры? Существует два вида карьеры - горизонтальная и вертикальная, то есть рост либо в должности, либо в квалификации.

Карьера - в широком смысле - последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека.  
Карьера - в узком смысле - фактическая последовательность занимаемых должностей, рабочих мест или положений в коллективе конкретным работником.

1. Понятие  и виды карьеры

Карьера — это больше, чем просто работа или последовательность мест работы, которые занимает человек. Карьера — это индивидуально  воспринимаемая последовательность отношений  и образов поведения, связанных  с познаниями в сфере выполняемой  работы; это путь к успехам, видному  положению в обществе, на служебном  поприще, а также само достижение такого положения.

Так под карьерой понимают “активное  продвижение человека в освоении и совершенствовании способа  жизнедеятельности, обеспечивающего  его устойчивость в потоке социальной жизни” карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных  позиций, предполагающие последовательную смену функций статуса, социально - экономического положения. То есть карьера  это процесс движения по пути овладения  некими ценностями, благами, признанными  в обществе или организации. Таковыми являются:

- должностные ступени, уровни  иерархии;

- ступени квалификационной лестницы  и связанные с ней разряды,  дифференцирующие навыки и знания  людей по уровню мастерства;

- статусные ранги, отражающие  величину вклада работника в  развитие организации (выслуга  лет, уникальные рациональные  предложения, судьбоносные для  организации) его положение в  коллективе;

- ступени власти как степени  влиятельности в организации  (участие в принятии важных  решений, близость к руководству);

- уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы  и разнообразие социальных льгот). При этом следует подчеркнуть,  что перечисленные блага могут  быть рассмотрены как через  призму субъективности человека, так и сточки зрения его  среды (организации профессиональной  сферы, общества), оценены как  чисто субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности, уровня оплаты и т.д. Например, человек может ощущать изменения своих навыков, знаний, но окружающие воспримут, “увидят” его профессиональный рост только после того, как ему повысят квалификационный разряд.

Таким образом, карьера - это процесс  профессионального роста человека, роста его влияния власти авторитета, статуса в среде, выражений в  его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

Многогранность и сложность  явления карьеры отражается и  в многообразии ее видов, разнообразии ее подходов к ее типологизации. Для  классификации видов карьеры  можно выделить множество различных  оснований, признаков, критериев. Кроме того, можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

1.2 Виды карьеры.

Внутриорганизационная карьера предполагает прохождение всех ступеней карьерного роста (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) в рамках одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Межорганизационная карьера предполагает, что работник проходит все ступени карьерного роста в разных организациях. Она может быть специализированной и неспециализированной.

• Специализированная карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться.
• Неспециализированная карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями. Организация при этом может как меняться, так оставаться той же.

Неспециализированная карьера  широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Вертикальная  карьера предполагает подъем с одной ступени структурной иерархии на другую. Происходит повышение в должности, которой сопровождается ростом оплаты труда.

Вертикальная карьера  заключается в том, что ты постепенно растешь в должности, двигаешься вверх и в какой-то момент занимаешь  руководящий пост. Вертикальная карьера - это повышение в должности  с повышением уровня оплаты труда, в  этом случае продвижение наиболее очевидно, и именно поэтому с "вертикальным взлетом" обычно связывают само понятие "карьера".  
          Пример вертикальной карьеры. Молодой специалист окончил финансовый институт, поработал помощником бухгалтера, потом, если хотел, мог и развивал свою карьеру, - бухгалтером, затем заместителем главного бухгалтера, главным бухгалтером, финансовым директором и, наконец, заместителем генерального директора или вице-президентом по финансам, или, в зависимости от организационной структуры и размера компании, - региональным директором. И, наверное, в итоге, он становится финансовым консультантом или создает собственную компанию. Кто-то же наоборот предпочтет остаться в должности бухгалтер, финансиста. (вертикальная карьера)  
         Другой пример - менеджер по продажам. Вначале, например, хотя не обязательно, он - торговый агент или торговый представитель. Потом - менеджер по продажам. Если успешен в продажах, начинает задумываться о дальнейшем карьерном росте. Позиция менеджера по работе с ключевыми клиентами может быть еще одной его ступенькой. Или позиция руководителя отдела продаж. Далее - директор по продажам.¹

Горизонтальная  карьера — вид карьеры, который предполагает перемещение в другую функциональную область, расширение и усложнение задач или смену служебной роли в рамках одного уровня структурной иерархии, сопровождаемые увеличением оплаты труда.

Горизонтальная карьера - это ступени профессионального  мастерства. Умение делать то, чего другие не умеют. Это знания и умения внутри человека, которые нельзя так быстро отобрать. Именно поэтому обязанности  работника при горизонтальном перемещении  чаще всего меняются, а уровень  корпоративной иерархии (то есть занимаемой должности) остается прежним. Возможность  горизонтальной карьеры в компании зависит и от кадровой политики работодателя - как измеряется эффективность работы и как оценивается рост эффективности, есть ли премии и бонусы, в том  числе и за "выслугу лет"; от принципов организационного развития - есть ли возможность участвовать  в проектах, рабочих группах, командах, предмет деятельности которых может  быть и не связан с непосредственными обязанностями специалиста.  
          В этом случае горизонтальная карьера может представлять собой переход на близкие по статусу позиции внутри компании, находящиеся внутри различных подразделений или проектов, или выполнение определенной служебной роли, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре. Чаще всего такими "неприкасаемыми" сотрудниками бывают доверенные лица, помощники, советники, консультанты. Бывает, что они или совмещают такую свою деятельность с работой в другой компании или в последующем уходят в самостоятельное плавание.  
          Горизонтальная карьера, если понятие "карьера" применимо в этом случае, строится большей частью также и у творческих специалистов: дизайнеров, программистов, тренеров, журналистов, копирайтеров и др. Почему специалист движется по горизонтали? Он профессионально совершенствуется в рамках своей должности, но управленческие позиции его не особо интересуют, и в обозримом будущем он не собирается занимать кресло начальника. 

Ступенчатая карьера — вид карьеры — совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры. Ступенчатая карьера встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Скрытая (центростремительная) карьера — вид карьеры наименее очевидный для окружающих, предполагающий движение в ядру, к руководству организацией. Скрытая карьера доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение работника на недоступные др. сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные, важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Под трудовой карьерой понимается индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале.

Планирование трудовой карьеры  как составная часть кадровой политики представляет собой целевую  функцию управления персоналом на предприятии, поскольку преследует цель обеспечить наиболее рациональное использование  трудового потенциала работника, создать  условия для самореализации его  как личности.

Профессиональная карьера - это Ваши активные действия к достижению успехов в профессиональной деятельности. Она тесно связана с профессиональным ростом и мастерством. Это не только сама цель, сколько движение к этой цели. Удачной карьера оказывается в том случае, когда человек заранее не просто знает, что он хочет, но и зачем ему это надо, что он будет делать, добившись цели. Планирование профессионального пути - это процесс создания поэтапного  достижения цели с учетом "человеческого фактора" (т. е. закономерностей развития человека, особенностей психики и т. д.).Прежде чем планировать профессиональную карьеру, необходимо выяснить отношение человека к ней, общий эмоциональный настрой, то, что вкладываете в понятие карьеры, ведь сложно, а быть может невозможно, стремиться к цели, которую не знаешь, как назвать.

1.3 Карьера и особенности ее формирования.

Существует несколько  типовых конфигураций карьеры.

1. Целевая карьера

Целевая карьера — сотрудник  раз и навсегда выбирает профессиональное пространство, планирует соответствующие  этапы своего продвижения к профессиональному  идеалу и стремиться к его достижению.

2. Монотонная карьера 

Монотонная карьера —  работник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и  достигнув его не стремиться к  карьерному продвижению в организационной  иерархии даже при наличии возможностей улучшения своего социально профессионального  и материального положения.

3. Спиральная карьера 

Спиральная карьера —  работник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной  иерархии.

4. Мимолетная карьера

Мимолетная карьера —  перемещение с одного вида деятельности в другой происходит стихийно, без  видимой логики.

\

5. Стабилизационная карьера

Стабилизационная карьера  — специалист растет до определенного  уровня и остается на нем достаточно долго, более семи лет.

6. Затухающая карьера 

Затухающая карьера —  сотрудник растет до определенного  статуса, останавливается на нем, затем  начинается нисходящее движение.

1.4 Этапы карьеры.

Встречаясь с новым  сотрудником, менеджер по персоналу  должен учитывать этап карьеры, который  он проходит в данный момент. Это  может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры следующей таблицей:

Существуют четыре основных этапа карьеры (табл.1), которые приблизительно соответствуют стадиям жизненного цикла человека:

-  этап изучения (0-20 лет);

-  этап начальных шагов (17—30 лет);

-  этап становления (30—45 лет);

-  поздние шаги карьеры (после 45 лет).

Таблица 1.

Этапы карьеры

Поздние шаги карьеры

      Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации. Появляется потребность передачи знаний другим. Для этого этапа характерно творчество в работе, пик самовыражения и независимости, усиливается потребность в уважении. Растет потребность в увеличении оплаты труда и интерес к дополнительным источникам доходов.

     Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник готовиться к уходу на пенсию, идет поиск замены и обучение претендентов. Это период кризиса, физиологического и психологического дискомфорта. Увеличивается потребность в уважении и самоутверждении. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

     На последнем - пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби.Внимание уделяется здоровью и поддержанию финансового положения. Такие специалисты часто с удовольствием соглашаются на временные и сезонные работы в своей организации.

2.  Планирование  карьеры.

Планирование  и контроль карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.

Работник должен знать  не только свои перспективы на краткосрочный  и долгосрочный период, но и то, каких  показателей он должен добиться, чтобы  рассчитывать на продвижение по службе.

Планирование  карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Планирование карьеры  — это процесс сопоставления  потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами  ее развития, выражающийся в составлении  программы профессионального и  должностного роста.

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

• высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
• длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
• показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
• показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Планированием карьеры в  организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его  непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные  для разных субъектов планирования, представлены ниже.

Основные мероприятия  по планированию карьеры

Карьерная линия

      У сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

2.1 Управление карьерой

Процесс карьерного роста сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.

Вторым этапом является составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в ходе своего карьерного роста.

Стоит отметить, что карьера в  организации – это не обязательно  непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и возможные  горизонтальные перемещения сотрудника из одного структурного подразделения  в другое. Поэтому на этом этапе  происходит сопоставление возможностей сотрудника с теми требованиями, которые  предъявляются к той или иной должности. Нельзя забывать о том, что  каждый сотрудник–личность. В связи  с этим при составлении планов карьерного роста следует учитывать  индивидуальные особенности каждого. И здесь требуется самое активное вмешательство непосредственного  руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить достоинства  и недостатки претендента, его потенциал.

Следующим этапом управления деловой  карьерой сотрудника является реализация плана развития карьеры. Внедрение плана подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг).

Реализация этого этапа подразумевает  постоянную оценку результатов работы сотрудника. Необходимость ее проведения обусловлена тем, что сотрудник  должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие инструменты контроля над этим процессом.

Оценку можно проводить параллельно  с обычной аттестацией или  как отдельное мероприятие. Полученные результаты дают возможность понять, насколько сотрудник был успешен  за истекший период времени, на что  стоит обратить большее внимание при дальнейшем становлении карьеры. Как правило, оценка проводится совместно  непосредственным руководителем и  отделом управления персоналом.

Периодическая оценка продвигаемого  сотрудника позволяет понять, какие  дополнительные знания и навыки ему  необходимы. Следовательно, более эффективным  становится и формирование учебных  программ. Главное при формировании программ обучения – четко сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала  и денег организации. Существует множество методик и форм обучения. Главным критерием выбора здесь  является их соответствие поставленным ранее целям.

Каждый процесс в организации  должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой не исключение. Значит, последний  этап управления деловой карьерой сотрудника – оценка эффективности процесса карьерного роста сотрудника.

Оценивать эффективность управления деловой карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели:

повышение эффективности управления компанией;

повышение производительности;

снижение текучести персонала;

соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто «вырос» до такой должности  в стенах организации;

работа над новыми проектами, как  фактор создания инновационной атмосферы  в организации.

Движение персонала  по профессиональной лестнице

Служебно-профессиональное продвижение - серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности.

Перемещения могут быть вертикальными  и горизонтальными. Это и предлагаемая организацией последовательность различных  ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые  сотрудник потенциально может пройти.

Система служебно-профессионального  продвижения - совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях.

В практике управления различают  два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей.

Продвижение персонала  состоит из следующих процедур:

1. Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд.
2. Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения характера труда.
3. Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего.
4. Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту.

Исходными данными для  организации движения персонала  являются:

• модели служебной карьеры;
• решение аттестационной комиссии;
• философия предприятия;
• штатное расписание предприятия;
• должностные инструкции;
• личные дела сотрудников;
• приказы директора по кадровым вопросам;
• трудовые договоры сотрудников, положение об оплате труда.