Классификация этических кодексов

НОУ ВПО «РОССИЙСКИЙ НОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

СТУПИНСКИЙ  ФИЛИАЛ

ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

 

Кафедра

«Профессиональная этика»

РЕФЕРАТ

на тему:

«Классификация этических кодексов»

 

 

 

	Выполнил:
	студент	1-го	курса
	Фролов  Петр Анатольевич
	заочной формы обучения на базе среднего (полного) общего образования
	Проверил:
	Кандидат  педагогических наук, доцент Коняева Наталья Анатольевна

 

Ступино

2012 г.

 

 

 

Оглавление

 

введение 3

1. ИСТОРИЯ ЗАРОЖДЕНИЯ ЭТИЧЕСКИХ КОДЕКСОВ 4

1.1. Профессиональный кодекс 4

1.2. Корпоративный кодекс 5

2. КЛАССИФИКАЦИЯ ЭТИЧЕСКИХ КОДЕКСОВ 8

2.1. Кодекс корпоративной этики 8

2.1.1. Функции корпоративного кодекса  8

2.1.2. Пример корпоративного кодекса  9

2.2. Кодекс профессиональной этики 11

2.2.1. Профессиональные кодексы в России………………………………...12

 2.2.2. Пример профессиональных кодексов…………………………………13

2.3. Виды кодексов 15

2.4. Подходы к созданию этических кодексов 17

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….18

список литературы…………………………………………………...…..19

 

 

 

 

 

 

введение

Сегодня кодекс — это система норм, формальных и неформальных, регулирующих отношения в обществе. Процесс исторического развития кодексов проявился в следующей тенденции: часть неформальных кодексов постепенно формализовалась в юридическую норму.

В современном обществе растет роль неформальных кодексов, основанных на морально-психологических принципах и правилах. Причины этого следующие:

1) усложнение социальной  жизни, возрастание скорости изменений,  в результате — невозможность  предусмотреть все последствия  того или иного действия в системе юридических норм;

2) постепенный, но неуклонный  и глобальный сдвиг от примитивного  социального управления к более сложному, от внешнего — к внутреннему, от физического — к морально-психологическому.

Так, в сфере экономики  побуждение к труду на ранних этапах развития общества было вызвано страхом перед физическим наказанием или смертью, при капитализме — экономическими факторами, а в постиндустриальном обществе эта мотивация постепенно сменялась стремлением жить «по-человечески», «достойно», «не хуже других». Другими словами, четко прослеживается тенденция перехода от принципа «работать, чтобы жить» к принципу «жить, чтобы работать», возникает потребность творческой самореализации человека. Прогнозы ученых относительно последующего типа мотивации сводятся к утверждению, что на смену идет мотивация этическая, суть которой в обретении человеком смысла жизни, стремлении совершенствовать свою жизнь и жизнь других людей.

  Кодексы являются формализованным средством конкретизации нравственных законов в предпринимательстве, тем самым, ориентируя работника на этическую мотивацию деятельности.

 

1. ИСТОРИЯ ЗАРОЖДЕНИЯ ЭТИЧЕСКИХ КОДЕКСОВ

 

Считается, что самыми первыми универсальными кодексами, которые представляли собой набор  общечеловеческих ценностей, были своды религиозных правил (например, Десять заповедей Ветхого завета). Позднее стали возникать кодексы, определяющие поведение отдельных социальных групп общества (например, кодекс самурая "Бусидо"). "Бусидо" в переводе с японского - это "Путь Воина" или Кодекс Самурая, свод правил поведения самурая, которые касались не столько его действий на поле боя, сколько поведения в повседневной жизни.

Потребность в частных  кодексах (кодексы объединений, профессий) возникла в связи с тем, что  универсальных норм было недостаточно для регулирования человеческого поведения в специфических ситуациях. Частная, профессиональная этика применяла к особенностям той или иной деятельности общие нравственные принципы, предварительно конкретизировав их и дополнив необходимым.

На данный момент наиболее распространены два вида этических  кодексов - профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей  внутри данных групп.

1.1. Профессиональный кодекс

Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества, содержат нормы морали, которые регламентируют поведение специалиста в ситуациях, характерных для данной профессии в целом, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии.

Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа - кодекс врачей. Наиболее известны этические кодексы тех профессий, где само содержанием деятельности задает значимые этические дилеммы (психотерапевты, адвокаты, риэлторы, журналисты и т.д.). Профессиональный кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, и его принятие косвенно может являться обрядом инициации, неким актом "обращения в профессию" (например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей).

Российский бизнес стал уделять внимание вопросам деловой  этики относительно недавно: отечественные  компании стали задумываться о создании системы эффективного корпоративного управления в конце 90-х годов. В 90-х  годах был принят ряд профессиональных этических кодексов: Кодекс чести банкира (1992), Правила добросовестной деятельности членов профессиональной ассоциации участников фондового рынка (1994), Кодекс чести членов Российской гильдии риэлторов (1994), Кодекс профессиональной этики членов российского общества оценщиков (1994).

Когда же прояснилась  прямая зависимость между стоимостью компании и ее репутацией на рынке, российским менеджерам стало понятно, что их бизнес оценивают не только по размеру прибыли, но и по качеству корпоративного управления, рассматриваемого как дополнительный фактор риска. 

 

1.2. Корпоративный кодекс

 

В том случае, когда  наиболее значимые этические дилеммы  задает организация, деятельность сотрудников  регламентируется корпоративным кодексом.

Считается, что родоначальниками корпоративных кодексов стали японские компании. Первый "моральный кодекс сотрудника фирмы", носивший название "Семь духов", появился в 1930 году в японской компании Mitsubishi Electric  и объединил в себе представления об эффективном менеджменте того времени и принципы самурайского кодекса Бусидо. Вот эти "духи": вклад "Мацусита" в промышленность; честность и преданность; гармония и сотрудничество; борьба за качество; учтивость и скромность; адаптация и восприимчивость; признательность.

После поражения во Второй мировой войне Япония искала такие модели управления, которые бы позволили стране выйти из тяжелого экономического кризиса. 

Работавшее в 50-60 гг. над  этой проблемой добровольное объединение  бизнесменов "Кейдзай Доюкай" выработало принципы управления, которые стали внедряться на японских предприятиях. Это была японская управленческая революция, означавшая переход от управления производством к "производству человека и его производственных отношений", переход от статуса наемных работников к статусу "работников-предпринимателей".

В японской системе управления фирма не может существовать без  четко прописанных норм корпоративной  этики, без миссии и ясного понимания  работником роли своей компании на рынке и в обществе, без понимания им своей роли в компании.

В Соединенных Штатах корпоративная этика и корпоративные кодексы стали во главу управления компаниями несколько десятилетий назад. США активно переняли опыт японских компаний.

"…Корпоративные кодексы,  представляющие собой свод принципов  и правил делового поведения, являются центральным элементом корпоративной этики. <…> "Карты этики" - набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс корпорации для каждого сотрудника компании. Они содержат также и имя консультанта компании по этическим вопросам. Данный метод применяется в японских компаниях".[1]

Первыми среди российских бизнесменов, воплощающими корпоративную этику в жизнь, стали нефтяники: 1998 год – у "Сибнефти" и "ЮКОСа" появляются собственные корпоративные стенды, в 2001 году - у РАО "ЕЭС России", через год у "ЛУКОЙЛа", "Газпрома" и "Норильского никеля". В 2002 году при участии Федеральной комиссии по ценным бумагам, Торгово-промышленной палаты и Российского союза промышленников и предпринимателей был принят общий Кодекс корпоративного управления российского бизнеса, который декларировал переход к мировым стандартам финансовой отчетности и защиты прав акционеров. Сегодня большинство российских компаний в той или иной мере учитывают нормы этого кодекса при разработке собственных корпоративных кодексов.

 
 
 
 
 
 

2. КЛАССИФИКАЦИЯ ЭТИЧЕСКИХ КОДЕКСОВ

Этические кодексы подразделяются на профессиональные и корпоративные. Если последние отражают стандарты, принятые в организации или фирме, то профессиональные кодексы фиксируют правила поведения работающих в отрасли или направлении деятельности (например, кодекс рекламиста, юриста, социального работника и т. д.). Остановимся более подробно на характеристике каждого вида кодексов.

 

2.1. Кодекс корпоративной этики

Кодекс корпоративной этики – документ, устанавливающий приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их интересов.

2.1.1. Функции корпоративного кодекса

Существуют три основные функции, которые может выполнять  корпоративный кодекс: репутационная, управленческая и развития корпоративной культуры (внутриорганизационная).

Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании извне (со стороны общественности). Таким образом, кодекс повышает инвестиционную привлекательность компании, а наличие у компании такого документа становится общемировым стандартом ведения бизнеса в наше время. Кодексы в этом срезе могут демонстрировать стремление компании соответствовать стандартам корпоративного управления, устанавливать более высокие стандарты корпоративного управления, декларировать дополнительные обязательства компании по защите прав акционеров и др.

Управленческая  функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях, в унификации требований ко всем сегментам внешней и внутренней общественности и во введении табу на те или иные действия независимо от их экономической привлекательности, если они идут в разрез в принятыми корпоративными нормами и принципами. Реализация этой функции, пожалуй, является наиболее важным моментом при проведении мероприятий по повышению эффективности деятельности персонала.

Функция развития корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики является составляющей частью корпоративной культуры и важным фактором ее развития. Он декларирует ценности компании всем сотрудникам, ориентирует на единые корпоративные цели и тем самым повышает коллективную идентичность.

 

2.1.2. Пример корпоративного кодекса

Рассмотрим основные пункты содержания корпоративного кодекса  с учетом потребностей в основной информации работников всех уровней и на примере корпоративного кодекса холдинга "Безопасные Технологии".

Кодекс холдинга "Безопасные Технологии" включает:

- пояснение предназначения данного документа, а также призыв знать и соблюдать положения корпоративного кодекса;

- миссию компании;

- видение/перспектива;

- стратегию холдинга/стратегические цели;

- сферы профессиональных интересов (направления деятельности);

- корпоративные ценности;

- кредо компании;

- рекламные слоганы компании;

- элементы фирменного стиля (логотип, фирменные цвета);

- историю компании (самые яркие события и проекты);

- географию компании;

- организационную структуру холдинга (представлена в виде схемы с кратким описанием функций и задач основных подразделений);

- краткая биографическая справка о руководителе компании;

- руководство компании;

- кадры и ротации сотрудников (принципы кадровой политики);

- конфиденциальность;

- социальная защищенность сотрудников;

- безопасность, охрана здоровья и окружающей среды;

- обучение и повышение квалификации сотрудников;

- дресс-код;

- традиции;

- контакты.

Нормативным документом, подробно регламентирующим процедурные моменты и внутренний распорядок, является отдельный документ, носящий название "Нормы и правила поведения сотрудников компании "Безопасные Технологии". 

В нем отражено следующее:

Раздел I. Нормы и правила деловой этики

Основные положения.

Сотрудники:

- политика Компании в отношении сотрудников;

- возможности для профессионального и карьерного роста;

- эффективная система материального и нематериального вознаграждения сотрудников.

Конфиденциальность информации

Отношения с заказчиками, поставщиками

 

Раздел II. Правила делового поведения в Компании

Отношения с коллегами

Отношения между руководителями и подчиненными

Отношения с деловыми партнерами компании

Проведение собраний и совещаний

Телефонное общение

Электронные средства связи

Представление коллег и  партнеров

Деловая одежда

Электронные пропуска

Режим дня

Командировки

В Компании запрещается

Как нас найти

Где пообедать?

 

2.2. Кодекс профессиональной этики

Наряду с корпоративными кодексами создавались и профессиональные. Развитие последних шло несколько быстрее. Появившиеся в начале 20-х годов XX века американские профессиональные кодексы стали результатом деятельности министра торговли Г. Гувера, проводившего в эти годы кампанию за честный бизнес.

Наиболее подробные  кодексы дают представление о  тех этических проблемах, для  решения которых они создавались. Большинство кодексов, прежде всего, регламентировало борьбу с соперниками.

Профессиональные кодексы  действительно эффективны лишь в сферах, в которых действуют мелкие предприниматели, не зависящие от системы ценностей крупных корпораций. Поэтому наиболее серьезные препятствия для кодексов чести встречаются, во-первых, там, где ассоциация охватывает меньшинство профессионалов, во-вторых, там, где профессиональные кодексы часто сталкиваются с корпоративными. Известно, что последние требуют от служащего абсолютной преданности компании. Вообразим теперь, что инженер уверен в потенциальной опасности возводимой конструкции. Что он должен делать: обратиться в вышестоящие инстанции, поднять шум в прессе или отказаться от работы? Совет инженеров главным в своем кодексе признает «служение безопасности, здоровью и благосостоянию общества». Согласно его предписаниям, инженеру в сомнительных ситуациях надлежит обращаться в «соответствующие органы». Однако лишь ничтожное число корпоративных кодексов признает за служащими право на подобные действия.

2.2.1 Профессиональные кодексы в России

В России процесс создания профессиональных кодексов пока еще только начинается. Еще недавно никто не хотел верить в то, что здесь возможен честный бизнес. Утверждалось, что в наших условиях к бизнесу невозможно подходить не только с позиций подлинной нравственности, но и с критериями западной предпринимательской корпоративной этики. Однако факты говорят об обратном. Борьба за этические ценности в бизнесе ведется как Торгово-промышленной палатой РФ, так и объединениями деловых людей. Уже сегодня существует несколько отечественных этических кодексов, принятых деловыми профессиональными ассоциациями. Их анализ позволяет судить как о нынешнем состоянии, так и о направлении развития российской деловой культуры.

Наиболее распространенными  нарушениями, осуждаемыми в российских кодексах, являются использование чужих товарных знаков, незаконное использование чужой собственности, применение физического насилия в борьбе с конкурентами, демпинг, обман, дача ложных сведений, умышленная неоплата счетов, вымогательство, получение от клиента вознаграждения в скрытой или неявной форме.

Три ключевых для российских кодексов темы — это отношения с партнерами, клиентами, а также преданность профессиональному союзу. Дух и «буква» существующих в России кодексов говорят о том, что развитие деловой культуры у нас идет по американскому пути с учетом, правда, крайне несовершенного российского законодательства и специфически российских взаимоотношений государства и бизнеса.

2.2.2. Пример профессионального кодекса

Приведем пример кодекса по специализации «Социокультурный сервис»:

КОДЕКС ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ЭТИКИ МУЗЕЙНОГО РАБОТНИКА

1. Отношение к делу

Ст. 1. Главными элементами любой деятельности, в том числе  и музейной, являются цели. Музейный работник должен четко их осознавать, и его собственные цели в отношении этой деятельности должны совпадать с целями организации.

Ст. 2. Все действия музейного  работника в процессе деятельности должны быть направлены на достижение этих целей. Цель музейной деятельности — хранить музейные предметы и использовать их строго по назначению.

Ст. 3. При комплектовании музейных фондов нельзя пользоваться неясными или сомнительными предметами (например, крадеными).

Ст. 4. Так как музеи  и музейщики зачастую играют роль экспертов, возникает соблазн занизить оценку музейной коллекции, поэтому не следует совмещать профессиональную работу в музее с коллекционированием.

Ст. 5. Музеи и музейные работники должны периодически проводить  сверку экспонатов для сохранения музея в том же виде.

Ст. 6. В работе необходимо уделять больше места творчеству.

Ст. 7. Важно сохранить максимум оригинальности музейного предмета при реставрации, но не улучшить его при этом.

Ст. 8. Каждый работник музея  должен обладать такими качествами, как  ответственность, вкус, профессионализм, опыт, компетентность и т. д.

 

П. Отношение к другим людям

Ст. 9. Любой человек  имеет возможность посещения  музея. Музейный работник должен помнить  об этом, не делая никаких исключений.

Ст. 10. Музей пополняют  фонды за счет покупки экспонатов, дарения их музею и даже изъятия  таможенными организациями. Музеи должны быть честными по отношению к партнерам и заключать только честные сделки.

Ст. 11. Необходимо помнить, что главная цель музейной деятельности — просветить людей, поэтому музеи должны обмениваться музейными экспонатами (временно их экспонировать) с другими, давая возможность людям и в других городах и странах их увидеть.

Ст. 12. Просветительная  работа включает в себя экспозиционно-выставочную  деятельность (экскурсии, лекции), ввиду  этого музейные работники должны как можно больше времени уделять проведению каких-либо учебных занятий, в первую очередь для школьников (знакомство с иллюстрациями и т.д.), организации зрелищных экспозиций для пенсионеров.

Ст. 13. Музейные работники  не должны завидовать экспозиции музея, которая больше, чем их, а стараться в ходе собирательной работы и комплектовании фондов, в том числе экспедиций различного рода, пополнять фонд своего музея.

 

III. Отношение к законам и государственным органам

Ст. 14. Все музеи обладают сходными характеристиками, поэтому  их можно объединить в одной организации, которой является Международный Совет музеев (ИКОМ). Он является некоммерческой неправительственной организацией и поэтому не может принуждать музеи к выполнению тех или иных действий, но он вырабатывает правила музейной деятельности, которые имеют рамочный, т. е. рекомендательный, характер.

Один из основных документов данной организации «Кодекс профессиональной музейной этики», и все музейные работники должны ему следовать.

Ст. 15. Музейный работник должен помнить о том, что в  отношении музейной деятельности существует большое количество документов, которые преследуют незаконную деятельность музейных работников (в том числе и ст. 164 УК РФ — Хищение предметов, имеющих особую ценность).

Ст. 16. Такие государственные  органы, как таможня, милиция, судебные приставы, являются «поставщиками» музейных предметов, и музейные работники должны относиться к ним соответственно.

Ст. 17. Музейный работник является государственным служащим, он должен принимать во внимание все  пункты профессионального кодекса музейной этики и «держать марку».

 

IV. Отношение к природе

Ст. 18. В ходе археологических, этнографических экспедиций нужно  нравственно относится к природе, все найденные объекты при  этом отправлять в музей.

Ст. 19. Бережно относиться к флоре и фауне региона, где проходит экспедиция, не используя при этом методы, которые могут им навредить.

 

2.3. Виды кодексов

Обычно кодексы содержат две части: идеологическую (миссия, цели, ценности; видение; стратегия фирмы; фирменный стиль; принципы отношений с общественностью; ритуалы, легенды) и нормативную (стандарты рабочего поведения).

Идеальным вариантом  является сочетание всех трех функций  кодекса. Но это не всегда представляется возможным, особенно в крупных многопрофильных  холдинговых компаниях. Существует ряд ситуаций, традиционно закрепляемых в международной практике этическими кодексами (отношения с клиентами, подрядчиками; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями и т.д.), в таком случае кодекс описывает стандарты поведения, но имеет при этом значительный объем и сложное содержание. Трудно адресовать такой документ всем группам сотрудников. При этом развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников - он задает единое понимание миссии и ценностей компании всеми сотрудниками. В подобной ситуации используются два варианта - декларативный и развернутый.

Декларативный вариант этического кодекса - это, по сути, только идеологическая часть без регламентации поведения сотрудников. Причем, подразумевается, что в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм. А потому декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. "Кредо", или декларативный вариант этического кодекса используется для предъявления этических принципов с начала XX века. К таким кодексам относятся Кредо (декларация ценностей) "Джонсон и Джонсон" (1944 г.), Кодекс "Семь духов (принципов)" поведения сотрудников "Мацусита электрик" (1933 г.). Они описывают общие принципы поведения сотрудников на уровне деклараций.

С 80-х годов XX века распространение  получил развернутый вариант кодекса с подробной регламентацией этики поведения сотрудников. В них фиксировалась конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические ситуации. Эти регламенты были описаны в виде политики в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда. При этом из-за большого объема и сложности содержания таких кодексов выявилась их выборочная адресация. В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников; в данном случае подобные кодексы практически утрачивают внутриорганизационную функцию.

 

 

 

 

2.4. Подходы  к созданию этических кодексов

Подходы к созданию этических кодексов
	Профессиональный	Декларативный	Развернутый
Пример	Альфа-банк, Северная торгово-промышленная палата.	Johnson & Johnson, Panasonic.	BP Amoco, P&G.
Характеристики организации	Профессионально однородные организации.	Крупные, профессионально неоднородные организации.
Содержание	Описывает профессиональные этические дилеммы, нормы и стандарты поведения. Может содержать идеологическую часть.	Описывает идеологию и общие правила  поведения.	Описывает политики в отношении  ключевых групп. Регламентирует поведение  сотрудников. Может содержать идеологическую часть.
Основные функции	Может реализовывать все три функции: репутационную, управленческую и функцию  развития корпоративной культуры.	Реализует в основном функцию развития корпоративной культуры, частично - управленческую.	Реализует репутационную и управленческую функции.
Кому адресован	Всем сотрудникам	Всем сотрудникам	Преимущественно менеджменту
Формат	Профессиональный язык, большой  объем	Понятный текст, небольшой объем	Специальная терминология, большой  объем

 

 

 

 

заключение

 

В идеальном варианте кодекс должен стать важным ресурсом и руководством к действию. Базовые запреты должны присутствовать и очерчивать наиболее принципиальные сферы поведения, но составлять меньшую часть этического кодекса. Рекомендуемое поведение должно быть изложено как модель, которую нужно стремиться соблюдать.

Кодекс должен расширять  зону личной ответственности и поощрять инициативу. Ясность, прозрачность и  доходчивость кодекса делают его  эффективным инструментом в управлении организацией.