Коллективный трудовой договор. 2

Содержание

Введение

Термин «коллективный договор» впервые ввели в употребление в конце прошлого века английские исследователи С. Вебб и Б. Вебб. Они  использовали этот термин при характеристике процесса переговоров о зарплате и других условиях труда между  профсоюзами, с одной стороны, и  предпринимателями или ассоциациями предпринимателей - с другой.

Современный коллективно-договорный процесс протекает на нескольких уровнях: национальном или отраслевом, на уровне отдельных компаний и предприятий. Результатом коллективно-договорного  процесса во многих - хотя и не во всех случаях - является определенный документ. Однако договоры на уровне рабочих  мест часто не фиксируются на бумаге, а просто входят в каждодневную практику и соблюдаются «по обычаю».

В советской России коллективные договоры заключались на всех предприятиях с 1918 по 1932 гг. Они регулировали в основном оплату труда. С введением в 1932 году централизованной тарифной системы  оплаты труда коллективные договоры потеряли свое значение как регуляторы оплаты труда, поэтому постепенно перестали  заключаться и к началу Великой  Отечественной войны уже не заключались. Практика подписания коллективных договоров  возобновилась с 1947 года.

Коллективный договор - это не только правовой акт, но и акт социального  партнерства на уровне предприятия  между работниками и работодателями. Социальное партнерство исторически  формировалось как метод разрешения противоречий интересов различных  социальных классов на основе компромисса.

В России при довольно развитом трудовом законодательстве коллективно - договорное регулирование активно используется именно для повышения уровня гарантий трудовых прав, установления льгот  и преимуществ, что и определяет актуальность данного вопроса.

1. Основные положения коллективного договора

1.1 Понятие коллективного договора

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации договор - правовой акт, регулирующий социально - трудовые отношения в организации или  у индивидуального предпринимателя  и заключаемый работниками и  работодателем в лице их представителей.

Настоящий ТК РФ устанавливает правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений в целях содействия договорному  регулированию социально - трудовых отношений и согласованию социально - экономических интересов работников и работодателей.

Такие задачи выполнимы, а цели достижимы  лишь на основе социального партнерства. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (п. 1 ст. 15) прямо предусматривает, что  отношения профсоюзов с работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), органами государственной власти и  органами местного самоуправления строятся на основе социального партнерства  и взаимодействия сторон трудовых отношений, их представителей, а также на основе системы коллективных трудовых договоров, соглашений.

Коллективный договор является разновидностью социально - партнерского регулирования трудовых отношений  на уровне предприятия. Он выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Другие разновидности  социального партнерства возможны на более высоком уровне:

региона, отрасли - в форме региональных и отраслевых тарифных и иных социально - экономических соглашений;

на общегосударственном уровне - в форме генеральных соглашений.

Нормы института коллективного  договора выступают юридической  формой установления условий труда, регулирования трудовых отношений  между работодателем и работниками предприятия (независимо от его ведомственной принадлежности и формы собственности).

К заключению коллективного договора предъявляется ряд требований (принципов):

соблюдение законодательства;

полномочность представителей сторон;

равноправие сторон;

свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров;

добровольность принятия обязательств;

реальность обеспечения принимаемых  обязательств;

систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Как институт трудового права и  нормативно - правовой акт коллективный договор занимает свое место в  иерархии иных правовых актов - законов, трудовых договоров (контрактов). Условия  договоров, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными  для предприятий, на которые они  распространяются. Условия коллективных договоров, ухудшающие по сравнению  с законодательством положение  работников, недействительны. Запрещается  включать в трудовые договоры условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

Концепция коллективного договора исходит из предположения широкого развития социально - партнерской правовой формы регулирования трудовых, социально - экономических и профессиональных отношений, установленной на допускаемой внезаконодательной основе, т.е. без участия законодателя. Но такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и общества.

1.2 Содержание, структура и реализация коллективного договора

Под содержанием коллективного  договора понимаются согласованные  сторонами условия (положения), призванные регулировать трудовые, социально - экономические  и профессиональные отношения на данном предприятии. Структурно указанные  условия (положения) можно разделить  на 3 вида: нормативные, обязательственные  и информационные.

Нормативные условия (положения) коллективного  договора - локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данного предприятия  либо его производственной единицы.

Обязательственные условия коллективного  договора представляют собой конкретные обязательства сторон с указанием  сроков их выполнения и субъектов-исполнителей, ответственных за их выполнение. Эти  условия действуют до их выполнения и выполнением погашаются.

Трудовой Кодекс РФ дает примерный  перечень вопросов, по которым в  договор могут включаться взаимные обязательства сторон. Этот перечень не исчерпывающий и носит рекомендательный характер. Так, в коллективный договор  могут включаться взаимные обязательства  сторон по следующим вопросам: форма, система и размер оплаты труда, денежное вознаграждение, компенсации, льготы; механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; добровольное и обязательное медицинское страхование; соблюдение интересов работников при приватизации предприятий, ведомственного жилья; экономическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; льготы для работников, совмещающих работу с обучением; отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полнм их выполнении.

Информационные положения коллективного  договора не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального партнерства  более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой  они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально - экономических  и профессиональных отношений, характерных  и для работников данного предприятия. Конкретный отбор и включение  этих положений в коллективный договор  должен быть оптимальным, чтобы не перегружать  его главного содержания - нормативных  и обязательственных положений.

Под реализацией коллективного  договора понимают осуществление на практике тех условий, которые составляют его содержание. Срок действия коллективного  договора устанавливается Трудовым Кодексом РФ до 3-х лет. Вступление в  действие договора Трудовым Кодексом РФ связывается с моментом подписания его сторонами либо с днем, установленным  в самом коллективном договоре. По истечении названного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или  не изменят, дополнят действующий. Трудовой Кодекс РФ нет универсального подхода  к вопросу о действии коллективного  договора по кругу лиц. Если на предприятии  по уполномочению работников заключен единый коллективный договор, то он распространяется на всех работников предприятия, поскольку  законом не установлено иное. При  заключении отдельного коллективного  договора или приложения к нему, защищающего специфические интересы работников по профессиональному признаку, такой коллективный договор или  приложение к нему распространяются только на работников, от имени которых  он заключен.

1.3 Стороны коллективного договора

Из понятия коллективного договора вытекает его двусторонний характер. Одной его стороной является коллектив  работников в лице его представителей. Представителями работников согласно Трудовым Кодексом РФ являются:

Органы профессиональных союзов, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставом;

Органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников предприятия и уполномоченные ими.

Если со стороны работников выступают  одновременно несколько представителей, то в течение 5 календарных дней формируется  единый представительный орган для  ведения переговоров, разработки единого  проекта и заключения единого  коллективного договора. Порядок  образования такого органа, нормы  представительства различных органов  устанавливаются по договоренности между органами, имеющими право на ведение переговоров. «Создание  вышеназванного органа целесообразно  оформить протоколом или специальным  решением, подписанным всеми его  участниками. В нем можно отразить состав единого представительного  органа, его полномочия и порядок  их осуществления.

Представительный орган вправе также самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор  от имени представляемых им работников или предлагать и заключать приложение к единому коллективному договору, защищающее специфические интересы представляемых работников по профессиональному  признаку. Такое приложение является неотъемлемой частью коллективного  договора и имеет равную с ним  юридическую силу. В этом случае стороной коллективного договора также  является весь трудовой коллектив предприятия, но представленный различными представительными  органами как по основному тексту коллективного договора, так и  по указанному приложению к нему.

Второй стороной коллективного  договора является работодатель непосредственно  либо его полномочный представитель. Представителями работодателя являются руководители организаций или другие полномочные лица. Последние могут  быть названы в уставе организации  или ином нормативном акте, например, доверенности, приказе и т.д. Таким образом, в коллективном договоре есть следующие обязанные по нему субъекты:

Работодатель как собственник  производства и сторона договора;

Представитель работодателя;

Трудовой коллектив как сторона  договора;

Представительные органы, отстаивающие интересы трудового коллектива работников;

Субъекты - исполнители по отдельным  обязательствам.

Коллективный договор заключается  между полномочными представителями  работников и работодателей. Заключению коллективного договора предшествуют коллективные переговоры, в ходе которых  разрабатывается проект коллективного  договора. Коллективный договор подписывается  имеющими надлежащие полномочия представителями  работников и работодателей.

1.4 Ответственность за нарушение коллективного договора

Как и любой другой вид соглашения или договора, коллективный договор  может быть эффективным лишь в  случае, когда стороны предусматривают  реальную ответственность в случае нарушения и невыполнения своих  обязательств.

Законодательство предусматривает  в этих случаях различные виды ответственности (прежде всего административной) для работодателей и их представителей. Лица, же представляющие профсоюзы  или иные уполномоченные работниками  представительные органы, такой ответственности  не несут (хотя ее наступление возможно, например, в случае если возможный  конфликт дойдет до стадии забастовки и она будет признана незаконной).

Трудовой Кодекс РФ предусматривает  несколько видов правонарушений, которые могут повлечь административную ответственность в виде штрафа.

Во-первых, такая ответственность наступает в случае уклонения от участия в переговорах или нарушения установленных для этого сроков.

Во-вторых, существует ответственность  за нарушение и невыполнение уже  заключенного коллективного договора, соглашения. В этом случае лица, представляющие работодателя, виновные в нарушении  и невыполнении обязательств по коллективному  договору, соглашению, подвергаются штрафу до стократной величины минимального размера оплаты труда, налагаемому  в судебном порядке.

В-третьих, предусмотрена ответственность  за непредоставление информации, необходимой  для коллективных переговоров и  осуществления контроля. Лица, представляющие работодателя, виновные в сокрытии информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления  контроля за соблюдением коллективного  договора, соглашений, несут дисциплинарную ответственность или подвергаются штрафу в размере до трехкратной  величины минимального размера оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.

Порядок и сроки рассмотрения дел  о наложении штрафов, предусмотренных  настоящим Законом, регламентируются Кодексом РФ об административных правонарушениях.

Указанные дела рассматриваются по представлениям сторон коллективного  договора, соглашения, соответствующих  комиссий либо по инициативе прокурора.

2. Расторжение трудового  договора по инициативе работодателя

Срочный трудовой договор  прекращается с истечением срока  его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме  не менее чем за три дня до увольнения.

Расторгаются договоры, заключенные:

- на время выполнения  определенной работы — по завершении  этой работы;

- на время исполнения  обязанностей отсутствующего работника  — с выходом этого его на  работу;

- на время выполнения  сезонных работ — по завершении  определенного сезона.

Если судом или органом  государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства установлено, что форма срочного трудового договора использована без достаточных к тому оснований (определенных законодательством), он считается заключенным на неопределенный срок и не может быть расторгнут в перечисленных случаях.

Трудовой договор может  быть расторгнут работодателем в случаях:

- ликвидации организации  либо прекращения деятельности  работодателем — физическим лицом;

- сокращения численности  или штата работников организации,  если невозможно перевести работника  с его письменного согласия  на другую имеющуюся у работодателя  работу;

- несоответствия работника  занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие недостаточной  квалификации, подтвержденной результатами  аттестации, если невозможно перевести  работника с его письменного  согласия на другую имеющуюся  у работодателя работу;

- смены собственника имущества  организации (только с руководителем  организации, его заместителем  и главным бухгалтером);

- неоднократного неисполнения  работником без уважительных  причин трудовых обязанностей (если  он уже имеет дисциплинарное  взыскание);

- однократного грубого  нарушения работником трудовых  обязанностей:

- прогула (отсутствия  на рабочем месте без уважительных  причин более четырех часов  подряд в течение рабочего  дня);

- появления на работе  в состоянии алкогольного, наркотического  или иного токсического опьянения;

- разглашения охраняемой  законом тайны (государственной,  коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику  в связи с исполнением им  трудовых обязанностей, в том  числе, разглашения персональных  данных другого работника;

- совершения по месту  работы хищения (в том числе  мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения  или повреждения;

- нарушения работником  требований по охране труда,  если это нарушение повлекло  за собой тяжкие последствия  либо заведомо создавало реальную  угрозу наступления таких последствий;

- совершения виновных  действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные  ценности, если эти действия дают  основание для утраты доверия  к нему со стороны работодателя;

- совершения работником, выполняющим воспитательные функции,  аморального проступка, несовместимого  с продолжением данной работы;

- принятия необоснованного  решения повлекшего за собой  нарушение сохранности имущества,  неправомерное его использование  или иной ущерб имуществу организации  (с руководителем организации,  его заместителем и главным  бухгалтером);

- однократного грубого  нарушения своих трудовых обязанностей  руководителем организации, его  заместителем;

- представления подложных  документов при заключении трудового  договора;

- предусмотренных трудовым  договором (с руководителем организации,  членами коллегиального исполнительного  органа организации);

- в других случаях,  установленных законодательством.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или  иного обособленного структурного подразделения, расположенных в  другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для  случаев ликвидации организации.

Коллективным договором  может быть установлен порядок обязательного  участия выборного органа первичной  профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

С руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером  новый собственник имущества  организации имеет право расторгнуть  трудовой договор в течение трех месяцев (не позднее) со дня возникновения  у него права собственности. В  случае расторжения трудового договора с этими работниками новый  собственник обязан выплатить им компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков. Смена собственника имущества организации  не является основанием для расторжения  трудовых договоров с другими  работниками организации.

Сокращение штата допускается  только после государственной регистрации  перехода права собственности. Если новый собственник сокращает  штат, он обязан предложить каждому  сокращаемому работнику другую имеющуюся  работу (вакантную должность) в той  же организации, соответствующую его  квалификации. При изменении подведомственности (подчиненности), реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения продолжаются (при согласии работника). В случае отказа работника  от продолжения работы трудовой договор  прекращается.

Работник может быть уволен по инициативе работодателя при недостаточной  квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Аттестация может проводиться  либо по требованию законодательства, либо в соответствии с локальным  нормативным актом, принимаемым  с учетом мнения представительного  органа работников.

В комиссию по аттестации, которая  может послужить основанием для  увольнения работников, обязательно  включается член профсоюзного органа.

Работодатель  не имеет права уволить по своей инициативе:

- беременную женщину;

- женщину, имеющую ребенка младше 3 лет;

- одинокую мать или другое лицо, в одиночку воспитывающее ребенка младше 14 лет;

- работника, имеющего ребенка-инвалида младше 18 лет.

Исключение — случай ликвидации организации. Кроме того, указанные  лица (за исключением беременных женщин) могут быть уволены в случае несоответствия занимаемой должности или серьезного нарушения трудовой дисциплины.

Граждан всех других категорий  работодатель не имеет права уволить  в случае:

- их временной нетрудоспособности;

- отпуска,

- в случае несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе, если есть возможность перевести их на другую работу (с их согласия).

Член профсоюза может  быть уволен по инициативе работодателя только с предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором или соглашением.

Работодатель обязан в  письменной форме сообщить выборному  профсоюзному органу о предстоящем  сокращении штата и возможных  увольнениях не позднее чем за два месяца (если предполагается массовое увольнение — не позднее чем за три месяца) до начала проведения соответствующих  мероприятий.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников, в составе  аттестационной комиссии обязательно  участие представителя профсоюзного органа, в противном случае результаты аттестации будут признаны недействительными, а решение комиссии — неправомерным.

3. Задача.

Санитарка больницы ушла в  отпуск по графику с 25 мая 2005 года на 28 календарных дней. 31 мая 2005 года она  была отправлена в стационарное лечебное учреждение с острым приступом аппендицита, где пролежала две недели.

Как следует решить вопрос о дальнейшем использовании отпуска? На основании чего?

Решение.

В соответствии со статьей 124 ТК. РФ., ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок,определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

( в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

-временной нетрудоспособности работника.

Следовательно, санитарка  после предъявления больничного  листа работодателю может продлить отпуск на время больничного листа, т.к. во время своей болезни она была нетрудоспособной.

Список используемой литературы

1. Российская Федерация. Конституция  Российской Федерации: принята  всенародным голосованием 12 декабря  1993 года // Российская газета. - 1993. 25 дек. С.3 - 6.; Российская газета. - 2009. - 21 янв. - С.3 - 5.

2. Российская Федерация. Трудовой  кодекс Российской Федерации:  Федеральный закон РФ от 30 декабря  2001 года №197 - Ф3 // Собрание законодательства  РФ. - 2002. - №1. - С. 3.

3. Российская Федерация. Гражданский  Кодекс Российской Федерации:  принят Государственной Думой  21 октября 1994 года // 30 ноября 1994года  № 51-ФЗ.

4. Анисимов Л.Н. Трудовые договоры. Трудовые споры. - М.: Бератор - Пресс, 2002. - С. 344. Бугров Л.Ю. Понятие и  классификация коллективных соглашений  в российском трудовом праве  // Государство и право. - 2002. - №  4. - С. 

5. Лютов Н.Л. Понятие и предмет  коллективных трудовых споров // Государство и право. - 2003. - № 1. - С. 50 - 56. Мелихов В. М. Трудовое  право России: Учебник для вузов  / А. Я. Рыженков, С. А. Шаронов.: Юрайт, 2010.

6. Сафонов В.А. Трудовое право  России. 3-е изд., перераб.и доп. / Юрайт, 2010.

7. Миронов В.И. Трудовое право:  Учебник для вузов / Питер, 2009.

8. Хохлов Е.Б. Трудовое право России прогрессивный: Учебник для вузов / Сафонов В.А.: Юрайт, 2009.