Конфликт в организации. 5

Содержание. 

Введение. 2

Глава 1. Понятие и виды организационного конфликта. 3

Виды и причины конфликтов в организации. 4

Глава 2. Разрешение конфликтов, его значение и наиболее подверженные конфликтам структуры. 10

Способы разрешения конфликтов и последствия. 10

Значение конфликта в деятельности организации и структуры, наиболее подверженные конфликтам. 12

Выводы. 14

Список литературы. 15

Введение.

Любая организация является сложной  системой с рядом подсистем, объединяющих людей вокруг определённой цели (или  нескольких целей). Естественно, ни одна организация не обходится без  противоречий между её сотрудниками. И чем сложнее и динамичней система, тем больше противоречий возникает внутри неё. А противоречие порождает конфликт. В связи с этим большое значение приобрела проблема конфликта в организации.

Наука о зарождении, возникновении, развитии, разрешении и завершении конфликтов – конфликтология – возникла в границах социологии и построена на трудах К.Маркса, Г.Спенсера, М.Вебера, Т.Парсонаса, Г.Зиммеля и Л.Козера. Однако только в 1950 годы конфликтология начала развиваться в рамках структурного функционализма.

Конфликт в организации - это больше чем просто межличностный конфликт. Как сказал психолог Nevitt Sanford^[1] в 1964 году: «20 лет назад казалось легко объяснять организационные конфликты, возлагая вину на поведение личностей. Но простая формула — все неприятности от смутьянов — к сожалению, не годится в свете наших современных знаний социального процесса»^[2].

Выбирая тему реферата, я обратила внимание именно на «Конфликт в организации» поскольку данная тема объединяет такой  живой и непостоянный ресурс как  человек и абсолютно формальную характеристику организации – структуру  в реальную картину происходящего  в любой организации, и рассматривает  влияние данной характеристики на поведение  индивидов, не подразумевавшееся формальными  рабочими нормами. К тому же, знания, приобретённые при написании  данной работы, вероятно, помогут мне понимать причины множества действий и ситуаций, с которыми я буду сталкиваться в своей будущей карьере.

Сегодня существует множество книг и других материалов о проблеме конфликта в организации. Его рассматривали Ф.Тейлор, А.Файоль, Г.Зиммель, Ф.Селзник, Ч.Барнард и многие другие. И, опираясь на доступные материалы и знания, я постараюсь наиболее полно рассмотреть данную проблему. Для достижения этой цели мне необходимо решить следующие задачи: дать определение понятию конфликт, рассмотреть его значение в организационной деятельности, а также виды и источники конфликтов в организации, способы их решения и структуры со множеством источников конфликтов.

Глава 1. Понятие и виды организационного конфликта.

Чтобы дать определение понятию  конфликт в организации, сначала  нужно понять, что же такое конфликт и чем обычный конфликт отличается от конфликта в организации.

В общем понимании конфликт –  это взаимодействие индивидов или  групп индивидов, возникающее из-за различия взглядов, интересов, позиций  и т.п., и являющееся крайним обострением  противоречий между ними.

В теории организации, мы не рассматриваем  конфликты, основанные на разногласиях, связанных с личной жизнью индивидов, такие как различие в увлечениях, мировоззрениях и т.п.. При рассмотрении организационного конфликта следует опираться на те составляющие и характеристики самой организации, которые способны породить конфликт. Основной такой характеристикой является структура.

Итак, конфликт в теории организации^[3] – это тип организационного поведения, обусловленный, в первую очередь, различием позиций, целей и способов их достижения, то есть противоречие, изначально заложенное в структуре, ролях и положениях индивидов. В качестве конфликтующих сторон могут выступать не только индивиды или группы индивидов (подразделения организации или группа, сформированная по признаку ролевых позиций), но и сами организации. Причём, могут возникать самые разные сочетания (индивид и группа, группа и организация и т.д.).

Различают несколько стадий конфликта:

1. Латентный период. Конфронтационные действия ещё отсутствуют, но происходит осознание различий в интересах оппонентов и растёт напряженность в отношениях.
2. Открытый конфликт. Начинается с инцидента и переходит в конфронтацию сторон.
3. Управленческая стадия. Попытка прекратить или смягчить конфликт (часто третьей стороной). На этой стадии можно различить два возможных пути развития событий. Первый – это осознание сторон необходимости компромисса и попытка дополнить собственные интересы интересами оппонента; и вторая – обострение враждебности между сторонами и разрешение конфликта через вмешательство третьей стороны.

Также, существует несколько подходов  к определению значения конфликта в деятельности организации. Например, социологическая школа Т.Парсонса^[4] определяет конфликт как негативное явление, в то время как Л.Козер^[5] называет конфликт «позитивно-функциональным». Так как же влияет конфликт на организацию? Для ответа на этот вопрос следует понять, что же является источником конфликта, почему он развивается, а также как его можно разрешить и следует ли вообще это делать.

Виды  и причины конфликтов в организации.

Конфликты можно группировать по различным  признакам: по форме проявления, по длительности, по последствиям и т.п.. Я предлагаю рассмотреть классификацию, основанную на сфере протекания конфликта.

Для определения  видов конфликтов необходимо сначала  рассмотреть структуру организации  и установить объекты, между которыми могут возникать конфликты.

На рисунке 1 приведена общая схема структуры  организации (мы не будем отдельно рассматривать  мультифокусную и горизонтальную группировки, поскольку, несмотря на различия в структуре, виды конфликтов будут совпадать). Итак, конфликты могут проистекать как по горизонтали (конфликт между отделами), так и по вертикали (конфликт между начальником и подчиненным), а также внутри подразделений и между объектами не связанными через структуру напрямую (конфликт между начальником и подчинённым другого отдела). Но данная схема не отражает, например, территориальное деление организации, которое также подразумевает возможности конфликтных ситуаций (конфликт центра организации и подразделения), а также развитие и преобразование организации с течением времени (конфликт новых и старых подразделений, конфликт при приёме сотрудника на работу).

Рисунок 1.

Теперь  кратко рассмотрим несколько взглядов на проблему конфликтов и их классификацию, после чего объединим их в общее понимание причин и источников конфликтов в организации.

Д.Катц различал три организационные основы конфликтов^[6]:

1. конфликт, основанный на различие интересов индивидов в различных подсистемах;
2. конфликт, основанный на конкуренции индивидов с одинаковыми функциями в организации;
3. «иерархический конфликт» или конфликт между управляющими и рабочими.

Последний пункт соответствует  конфликту, рассматриваемому Ф.Тейлором^[7]: конфликт, возникший между начальником и подчинённым из-за нерациональной организации и оплаты труда. Д.Мак-Грегор^[8] также рассматривал данную проблему. Он считал, что причиной является отчуждённость работника от администрации или, иными словами, жесткая иерархия и излишняя формализация.

В свою очередь, Э.Мэйо^[9] говорил о противоречиях между индивидами в организации, но, в отличие от Д.Катца, который писал о конкуренции из-за несбалансированной взаимной зависимости, причиной он считал противоестественные социальные отношения, возникшие в Американском обществе (отчуждение от таких социальных институтов как церковь и семья). В то время как Т.Бернс^[10] заметил, что современные организации «созданы для соперничества и сотрудничества»^[11], и конфликт между индивидами на почве соперничества неизбежен, поскольку они вынуждены бороться за ограниченные ресурсы, статус и продвижение по карьерной лестнице.

По версии Дж.Хоманса^[12] (позднее «концепция мотивационного баланса Ч.Барнарда) конфликт является последствием дисбаланса между потерями и выгодами от социального взаимодействия. Если выгоды больше потерь, то индивид испытывает симпатию к объекту взаимоотношений, в качестве которого может выступать как другой индивид или группа индивидов, так и организация в целом. А если наоборот, то, соответственно, возникает конфликт.

Также, Ч.Барнарду принадлежит идея синдрома «паралича воли» у руководителя, т.е. невозможность принять решение из-за принадлежности руководителя к нескольким социальным ролям, чьи интересы противоречат друг другу. Данная идея является продолжением одной из теорий З.Фрейда^[13] о том, что каждый индивид по своей природе постоянно находится во внутреннем и внешнем конфликте с самим собой. Более понятно можно рассмотреть синдром «паралича воли» руководителя или внутриличностный конфликт любого индивида в организации на примере, приведённом на рисунке 2. Так как область принятия решений, выделенная на рисунке чёрным цветом, иногда вообще не существует (например, профессиональные и личные интересы абсолютно не совпадают), может возникнуть внутренний нерешаемый конфликт, как, например, синдром «паралича воли» Ч.Барнарда.

Карьера

Личные интересы

Профессиональные интересы

Рисунок 2.

Р.Дарендорф^[14], как и Д.Катц, рассматривал конфликт между групп индивидов с различной специализацией. Также он говорил о конфликтах связанных с обладанием властью, то есть, подобно Д.Катцу и Д.Мак-Грегору, говорил об «иерархическом конфликте». Власть он определял как важнейший ресурс, поскольку он открывает доступ к остальным ресурсам. А М.Кразье рассматривал доступ к власти через «зоны неопределённости» в организационной деятельности: проблема даёт власть решающему её. То есть, конфликт возникает как из-за борьбы за зоны неопределённости, так и из-за наличия большей власти у одного индивида (управленца) и меньшей – у другого (подчинённого).

Итак, подведём промежуточный итог. В организационной деятельности наиболее распространены следующие  конфликтные ситуации:

1) Конфликт между управляющим и управленцем или «иерархический конфликт».

Источником данного конфликта  является, в первую очередь, неравномерное  распределение власти между индивидами в организации. Р.Даль^[15] определял власть как «способность заставить человека делать то, что сам по себе он бы делать не стал»^[16]. В природе человека бороться с таким давлением, поэтому и возникает такого рода конфликт. К тому же, в руках начальника находится не только власть «указания», но и власть «поощрения». Поэтому конфликт может возникнуть и из-за несправедливой оплаты труда. Также, причиной является непонимание между начальниками и подчинёнными и разное видение целей и проблем организации, а также способов их разрешения, возникшее вследствие удалённости и излишней формализации, присущей многим организациям.

2) Конфликт между подразделениями организации или конфликт понимания.

Такой конфликт чаще всего возникает  из-за разницы в видение цели или  проблемы и предлагаемыми способами разрешения. «Люди из производственного отдела никогда не могут найти общий язык с отделом маркетинга»^[17], - стандартный пример данного конфликта. Как и при конфликте конкретных индивидов в организации, причиной конфликта между подразделениями может стать неоднородность зависимости между ними или борьба за власть. Конечно, все отделы организации так или иначе связаны и зависимы друг от друга, но, например, в производстве продукции по индивидуальным заказам, отдел производства будет находиться под большим влиянием отдела продаж, нежели наоборот, что может стать причиной разногласий и, вследствие, конфликта. Также, примером может являться конфликт новых и старых подразделений.

3) Конфликт между индивидами или группами индивидов с одинаковыми функциями в организации.

Основным источником такого конфликта  является конкуренция из-за карьерного роста, власти и других ограниченных ресурсов. Р.Дафт определяет конкуренцию как соперничество между группами за общую награду и делает акцент на то, что конфликт – это прямое препятствие достижению групповой цели. То есть важно понимать, что конкуренция сама по себе не является конфликтом, но конфликт может являться более жесткой формой конкуренции. Также, причиной такого конфликта может стать несогласованность действий или различие в целях и интересах индивидов, «стоящих» на одной горизонтальной «ступени» (важно помнить, что мы рассматриваем индивидов с одинаковыми функциями в организации). Примером может стать конфликт между двумя соучредителями одной организации. Теория, предложенная Э.Мэйо (см.стр.6), также имеет своё место, но мы не будем рассматривать её подробно.

4) Внутриличностный конфликт.

Одним из внутриличностных конфликтов является ролевой конфликт, причиной которого служит различие требований социальных позиций, которые одновременно занимает индивид в организации. Также, внутриличностный конфликт может возникнуть из-за того, что потери индивида от определённого взаимодействия превышают выгоды (см. «концепция мотивационного баланса» Ч.Барнарда) или при приёме нового работника на должность (внутриличностный конфликт возникает у принимающего). Противоречием в последней ситуации может стать выбор критерия оценивания: по профессиональным или традиционным качествам. Например, ситуация, когда кандидатка на должность имеет самую высокую квалификацию и «полный набор» необходимых качеств для вступления на предложенную должность, но в ближайшее время планирует завести ребёнка и уйти в декретный отпуск.

Мы рассмотрели  основные причины возникновения  конфликтов и, следующей темой обсуждения будет решение конфликтов в организации.

Глава 2. Разрешение конфликтов, его значение и наиболее подверженные конфликтам структуры.

Способы разрешения конфликтов и последствия.

Начнём с конфликта между  начальником и подчинённым. А.Этциони^[18] рассматривал конфликт как неустранимое противоречие между управляющей и управляемой системой, которое можно лишь смягчить, но не разрешить полностью. Предлагаю рассмотреть способы смягчения данного вида конфликтов.

Во-первых, возможным способом разрешения данного конфликта является введение справедливой системы оплаты труда и вознаграждений (А.Файоль^[19], Ф.Тейлор). Далее можно следовать одному из предложенных решений:

1. Рационализация деятельности как рабочего так и начальства и ужесточение контроля (Ф.Тейлор).
2. Обогатить и разнообразить труд рабочего, повысить его ответственность и избегать излишней формализации деловых отношений (Д.Мак-Грегор).

Теперь рассмотрим конфликт между  подразделениями организации. Вероятность и частота возникновения такого конфликта только возрастает по мере развития организации и профессионализма её сотрудников, поэтому нет смысла рассуждать о полном разрешении такой проблемы. Как мы скажем чуть позже, такой вид конфликт зачастую даже полезен для организации. Но для того чтобы можно было реализовать пользу от возникших противоречий, нужно их, как минимум, смягчить. Для этого можно использовать деловые встречи между отделами для обсуждения возникших противоречий и нахождения компромисса.

Перейдём к конфликтам между  индивидами с одинаковыми функциями  в организации. Также как и конфликты иерархического происхождения, такие конфликты можно разрешить с помощью введения справедливой системы вознаграждений. Если говорить о примере конфликта между соучредителями (см.стр.9), то решением такого конфликта является, в первую очередь нахождение компромисса, а также четкая постановка и осознание целей организации.

Последний и самый неоднозначный  с точки зрения разрешения конфликт – внутриличностный конфликт. В случае приёма нового сотрудника, критерий оценивания чаще всего задаётся руководством организации, что в основном исключает упомянутую выше проблему. В остальных же случаях внутриличностный конфликт решается индивидом самостоятельно с использованием метода выбора наилучшего решения или интуиции.

На решение конфликта также  влияет «уровень» взаимодействующих  объектов. Е.Моргунов рассматривает уровни оппонирования, приведённые на рисунке 3.

Рисунок 3^[20].

Здесь уровень 3 принят за оппонента, отстаивающего свои интересы от лица государства, уровень 2 – от лица группы индивидов, уровень 1 – интересы частного лица и уровень 0 – индивид, переживающий личностный конфликт по отношению к  какому-либо иному уровню.

Рассматривая конфликты между  объектами различных уровней мы должны понимать, что на управленческой стадии конфликта решение с большей вероятностью будет принято в пользу объекта с более высоким уровнем оппонирования.

После разрешения конфликта наступает  стадия, называемая последствием. Разрешение конфликта не ведёт к его полному завершению. Если основные проблемы так и не были решены или одна из сторон оказалась полностью неудовлетворена выбранным решением, то конфликт будет развиваться снова.

Значение  конфликта в деятельности организации и структуры, наиболее подверженные конфликтам.

Как мы уже говорили, существует несколько  подходов к определению значения конфликта в деятельности организации. Теперь, после рассмотрения видов  конфликтов и способов их разрешения, можно сказать о положительных  и отрицательных свойствах конфликта  в организации.

Напомню, что по одной из трактовок  конфликт является естественным и постоянно  присущим организационной деятельности явлением, позволяющим организации  развиваться, а по другой, конфликт считается антагонизмом и борьбой, возникающей вследствие несовместимости интересов.

Приверженцами первого подхода были Л.Козер, М.Кразье и другие. Р.Дарендорф ещё в 90х годах писал, что полное подавление конфликтов невероятно устаревшая и неэффективная модель поведения, но, несмотря на это многие руководящие инстанции и сейчас следуют этому методу. Можно обобщить «плюсы» конфликтов в следующие пункты:

• Адаптация и указание на проблемы.
• Интеграция (сплочение против кого-то).
• Снятие эмоционального напряжения.

Последние два пункта соответствуют всем рассмотренным нами видам конфликтов, а о первом следует поговорить более подробно.

Итак, рассмотрим то, как выделенные нами ранее виды конфликтов помогают организации:

1. Иерархический конфликт помогает начальству лучше понять потребности подчинённых, а также выявить проблемы, возникающие в организации.
2. Ролевой конфликт (конфликт между подразделениями или индивидами разной специализации) выявляет проблемы каждой отдельной области организации и, при рациональном разрешении, в итоге помогает объединить подразделения вокруг одной проблемы или цели.
3. Конфликт между индивидами одной специализации обостряет конкуренцию, то есть ведёт к более усердной работе каждого сотрудника (группы сотрудников).
4. Внутриличностный конфликт позволяет индивиду выявить для себя наиболее важные параметры оценивания, а значит это ведёт к более рациональной работе в организации в будущем.

Р.Холл пишет, что конфликту не свойственно быть хорошим или плохим для индивидов или организации. Конфликт является одним из главных оформителей состояния организации. Данное состояние представляет собой «арену непрерывных властных и конфликтных процессов, которые непрерывно переформируют организацию»^[21]. Таким образом, конфликты играют важную роль в развитии разных типов организаций, что влияет на их конкурентоспособность.

Наконец, я предлагаю обозначить структуры со множеством источников конфликтов. Чтобы понять какие структуры являются таковыми, следует сказать, что именно в структуре организации делает её подверженной появлению конфликтов.

Во-первых, это высокая степень  изменчивости. Мы уже приводили в  пример конфликт новых и старых подразделений, но это не единственный случай влияния  изменчивости на возникновение конфликта.

Во-вторых, множественность отделов  и высокая степень формализации. Такие характеристики повышают вероятность  возникновения межролевых и иерархических конфликтов.

Итак, структурами со множеством источников конфликтов являются:

Органическая структура (в частности, матричная). Данная структура создана  для того, чтобы организация могла  быстро отреагировать на изменение  внешней среды, естественно, в ней  присутствует высокая степень изменчивости. Во-вторых это структура с высоким уровнем сложности и множеством отделов, что также порождает конфликтные ситуации.

Функциональная структура. В данной структуре многие объекты, не связанные  линейными связями, взаимодействуют  с помощью функциональных, что неизбежно провоцирует межролевые конфликты.

Гибридная структура. Данная структура  совмещает характеристики нескольких других структур, что помогает ей отвечать специфическим стратегическим потребностям, но одновременно делает её более подверженной конфликтам.

Существуют  и другие структуры более других подверженные тем или иным выдам  конфликтов. Например, в региональной структуре чаще других встречаются  конфликты между центром организации  и подразделениями, о котором  мы говорили ранее. Не существует структур, полностью ограждённых от конфликта, но, как мы выяснили в данной главе, это не является недостатком.

Выводы.

1. Конфликт в теории организации – это тип организационного поведения, обусловленный, в первую очередь, различаем позиций, целей и способов их достижения, то есть противоречие, изначально заложенное в структуре, ролях и положениях индивидов.

2. Конфликты в организации можно разделить на следующие виды:

• Иерархический конфликт
• Ролевой конфликт
• Конфликт между индивидами (группами индивидов) с одинаковыми функциями
• Внутриличностный конфликт

3. Для качественного разрешения конфликтов организации необходимо:

• Чётко сформулировать цель.
• Назначить ЛПР, умеющих находить компромисс в сложных ситуациях.
• Ввести справедливую систему поощрений и оплаты труда.
• Выбрать между строго формализованной и контролируемой системой и системой, адаптирующейся под нужды рабочих.
• Установить чёткие критерии оценивания при приёме новых сотрудников.
• Устраивать деловые встречи между отделами.

4. Структурами со множеством источников конфликтов можно назвать органическую, функциональную и гибридную.

5. Конфликт не является отрицательным или положительным для организации, он является движущей силой её развития и преобразования.

Список  литературы.

1. Дафт Р. «Теория организации». М.: ЮНИТА-ДАНА, 2009.
2. Морган Г. «Имиджи организации: восемь моделей организационного развития». М., СПБ.: ВЕРШИНА, 2006. С.177-234.
3. Холл Р.Х. «Организации: структуры, процессы, результаты». СПБ.: ПИТЕР, 2001. С.211-220.
4. Щербина В.В. «Социальные теории организации. Словарь». М.: ИНФА-М, 2000.
5. Устинова М. «Новые термины на русском языке: глоссарий конфликтологических терминов». М.: КАЛЛИГРАФ, 2008.
6. Моргунов Е.Б. «Модели и методы управления персоналом». М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. Часть 3, глава 8.
7. Дарендорф Р. «Элементы теории социального конфликта». М.:СОЦИС, 1994. С. 140—149.

¹ Nevitt Sanford (1909–1996) – профессор психологии в Калифорнийском Университете, Беркели.

² Цитата из книги «Организации: структуры, процессы, результаты» Холла Р.Х., глава 5, «Конфликт в организации».

³ Для написания данного абзаца была использована книга Моргунова Е.Б. «Модели и методы управления персоналом», глава 8, «Определение конфликта» и книга Щербиной В.В. «Социальные теории организации. Словарь», стр.73-74.

⁴ Толкотт Парсонс ( 13 декабря 1902 — 6 мая 1979) — американский социолог-теоретик, глава школы структурного функционализма, один из создателей современной теоретической социологии и социальной антропологии.

⁵ Льюис Альфред Козер (1913 - 2003) — американский социолог.

⁶ Информация взята из книги «Организации: структуры, процессы, результаты» Холла Р.Х., глава 5, «Основы конфликта».

⁷ Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 — 1915) — американский инженер, основоположник научной организации труда и менеджмента.

⁸ Дуглас Мак-Грегор (1906 — 1964) — американский социальный психолог, предложивший теорию X и теорию Y, которые старались подвести под факторы мотивации рациональную и приемлемую основу.

⁹ Джордж Элтон Мэйо (1880—1949) — американский психолог и социолог, один из основоположников американской индустриальной социологии и доктрины «человеческих отношений».

¹⁰ Том Бернс (1913 – 1975) – шотландский социолог.

¹¹ Цитата приведена из книги «Имиджи организации: восемь моделей организационного развития» Г.Морган, стр. 194, «Конфликт понимания».

¹² Хоманс Джордж Каспар - американский социолог, профессор Гарвардского университета.

¹³ Зи́гмунд Фрейд (6 мая 1856 — 23 сентября 1939) — австрийский психолог, психиатр и невролог.

¹⁴ Ральф Густав Дарендорф (1 мая 1929 — 17 июня 2009) — англо-германский социолог, философ, политолог и общественный деятель.

¹⁵ Роберт Алан Даль (1915) — доктор политических наук, старший научный сотрудник в области социологии, профессор Йельского университета США, один из самых выдающихся политологов современности.

¹⁶ Цитата взята из «Имиджи организации: восемь моделей организационного развития» Г.Морган, стр.197, «Исследование власти».

¹⁷ Цитата взята из «Имиджи организации: восемь моделей организационного развития» Г.Морган, стр.194, «Конфликт понимания».

¹⁸ Амитай Этциони (1929) - американский социолог, который известен своими работами в области социологии организации, социоэкономики, коммунитаризма, социальной и политической философии, теории международных отношений.

¹⁹ Анри Файоль (29 июля 1841 — 19 ноября 1925) — французский горный инженер, теоретик и практик менеджмента, основатель административной (классической) школы управления.

²⁰ Схема взята из книги «Модели и методы управления персоналом» Е.Моргунова, стр.246, «Уровни оппонирования».

²¹ Цитата взята из книги «Организации: структуры, процессы, результаты» Р.Холла, глава 5, «Результаты конфликта».