Конфлікти, шляхи їх попередження та розв’язання

Міністерство  освіти і науки, молоді та спорту України

Вінницький  національний технічний університет                                                    Кафедра культурології, соціології, педагогіки та психології 
 
 
 
 

Реферат

На  тему: Конфлікти, шляхи їх попередження та розв’язання. 

Виконали  студенти групи МІТ-10

Дунаєва Ганна

Андрусь Ольга

Брик  Тетяна

Трачук  Марина

Перевірила  Слободянюк О. М. 
 
 
 
 
 

Вінниця 2011

Зміст

Вступ……………………………………………………………………………..…..3

1. Основні терміни, поняття і функції конфліктів……………......................……4

2. Види конфліктів……………………………………………….................….…...7

3. Причини конфліктів………………………………………..…………………….8

4. Стадії  розвитку конфлікту……………………………………….......................10
5. Поведінка людей у конфлікті…………………………………………………..11
6. Деякі види конфліктів із життя людей

      6.1 Основні суперечності і конфлікти в системі освіти…………..………12

      6.2 Особливості конфліктів в класних коллективах…………………..…..18

      6.3 Особливості конфліктів між школярами…………………………..…..19

         6.4 Характерні причини конфліктів у взаємодії студентів і викладачів....25

         6.5 Типові міжособистісні конфлікти у одружених…………………...….30

         6.6 Конфлікти у взаємодії батьків і дітей……………………………….…34

   7. Позитивні та негативні функції конфліктів у суспільстві…………….…...….37

         7.1 Позитивні функції………………………………………….…….....…..38

         7.2 Негптивні функції……………………………………….…………...…38

8. Наслідки  ……………………………………………………………….….….….39

9. Профілактика  конфліктів……………………………………………...……..…40

10. Правила безконфліктного спілкування…………………………………...…..42

11.Тренінг  спілкування для педагогічного колективу……………………….….44

12. Висновок………………………………………………………………….….…48

Список  використаної літератури…………………………………………….……50

Вступ 

       Факти свідчать про те, що конфлікти грають в житті людей, народів і країн  набагато більшу роль, ніж хотілося б самим людям: всі хочуть миру, але кожний прагне до нього по-своєму і внаслідок цього «по-своєму» виникає війна. 
 
             Ця ситуація була помічена ще древніми істориками і мислителями. Кожний великий конфлікт не залишався безслідним. Війни описувалися і аналізувалися в історичній літературі і багато які історики виділяли як причини військових зіткнень невідповідність інтересів ворогуючих сторін, прагнення одних захопити територію і підкорити населення і прагнення інших захиститися, відстояти своє право на життя і незалежність. 
 
            Але не тільки історики описували і вивчали причини конфліктів і озброєних зіткнень. У ХIХ і ХХ ст. проблема конфліктів стала предметом вивчення соціологів. По суті справи в рамках соціології склався спеціальний напрям, який нині значиться як «соціологія конфлікту». Вивчення конфліктів означає насамперед ознайомлення з вельми багатою і різноманітною літературою по цій проблематиці, засвоєння теоретичних і практичних знань, накопичених в рамках даного напрямку соціологічної думки. 
 
             Конфліктні процеси мало хто схвалює, але майже всі в них беруть участь. Якщо в конкурентних процесах суперники просто намагаються випередити один одного, бути кращим, то при конфлікті робляться спроби нав'язати противнику свою волю, змінити його поведінку або навіть взагалі усунути його. У зв'язку з цим під конфліктом розуміють спробу досягнення винагороди шляхом підкорення, нав'язування своєї волі, видалення або навіть знищення противника, прагнучого досягнути тієї ж винагороди. Окремі вбивства або ціла битва, загрози, звернення до закону для впливу на противника, створення коаліцій для об'єднання зусиль в боротьбі - це усього лише деякі вияви соціальних конфліктів. 
 
            У багатьох випадках крайніх виявів соціальних конфліктів їх результатом стає повне знищення противника (наприклад, Рим знищив Карфаген або американські переселенці практично перебили деякі племена північноамериканських індіанців, що ворогують з ними). У конфліктах з менш насильною формою основна мета ворогуючих сторін складається у відстороненні противників від ефективної конкуренції шляхом обмеження їх ресурсів, свободи маневру, в зниженні їх статусу або престижу. Наприклад, конфлікт керівника з виконавцями у разі перемоги останніх може привести до пониження керівника в посаді, обмеженню його прав по відношенню до підлеглих, падінню престижу і, нарешті, до його виходу з колективу. 
 
             Конфлікти між індивідами частіше за все засновані на емоціях і особистій неприязні, в той час як між груповий конфлікт звичайно носить безликий характер, хоч можливі і спалахи особистої неприязні. 
 
             Конфліктний процес, що виник важко зупинити. Це пояснюється тим, що конфлікт має кумулятивну природу, тобто кожна агресивна дія приводить до дії у відповідь або відплати, причому більш сильному, ніж первинне. 
 
             Конфлікт загострюється і охоплює все більше людей. Проста образа може, зрештою, привести до вияву жорстокості у відношенні свої противників. Жорстокість в соціальному конфлікті іноді помилково приписується садизму і природним завдаткам людей, однак частіше за все її здійснюють звичайні люди, що попали в екстраординарні ситуації. Конфліктні процеси можуть примусити людей грати ролі, в яких вони повинні бути жорстокими. Так, солдати (як правило, звичайні молоді люди) на території противника не щадять мирне населення, або в ході міжнаціональної ворожнечі звичайні мирні жителі можуть здійснювати надто жорстокі вчинки. 
 
             Труднощі, виникаючі при гасінні і локалізації конфліктів, вимагають ретельного аналізу всього конфлікту, встановлення його можливих причин і наслідків.

1 Основні терміни, поняття і функції конфліктів

       Структура конфлікту — сукупність стійких елементів конфлікту, що утворюють цілісну систему. Характерними рисами конфлікту є такі:

       • наявність як мінімум двох сторін конфлікту (виняток в даному випадку  складає внутріпіньоособистісний  конфлікт);

       • невизначеність конфлікту, тобто кожен з учасників не знає його можливого наслідку напевно;

       • розбіжність і несумісність інтересів, потреб, цілей учасників конфлікту;

       • здійснення сторонами дій, спрямованих  безпосередньо одна проти одної;

       • наявність певної стратегії і  тактики поведінки учасників  конфлікту.

       Особистісні та міжгрупові відносини можуть супроводжуватися соціальною напруженістю, яка являє собою протилежність інтересів і розуміється як рівень конфліктності, що змінюється в часі.

       Криза конфлікту — така взаємодія суб'єктів, за якої не відбувається поступального переходу від фази до фази, руйнівної зацикленості, фазової стагнації чи навіть повернення до попередньої фази.

       Конфліктні  стосунки — форма і зміст взаємодії між суб'єктами та застосованих ними заходів для завершення конфлікту.

       Конфліктна  ситуація — розвиток конфлікту в конкретний період часу.

       Просторові характеристики конфлікту — це є сфери його виникнення і розвитку, прояву; умови і привід виникнення; конкретні форми прояву; результат конфлікту; засоби і дії, що використовуються суб'єктами конфлікту.

       Часові  характеристики конфлікту  — це є його тривалість, частота, повторюваність, тривалість участі в конфлікті кожної зі сторін, часові характеристики кожного з етапів розвитку конфлікту.

       Можливі дії учасників конфлікту класифікуються за такими напрямками:

       • характер дій (наступальні, оборонні, нейтральні);

       • ступінь активності у здійсненні дій (активні, пасивні, іні-ціюючі, відповідні);

       • спрямованість дій (на учасника, на третіх осіб, на самого себе).

       Коли  люди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з агресією, погрозами, суперечками, ворожістю, війною і т.п., адже у деяких випадках він і справді може заважати задоволенню потреб окремої особистості та досягненню цілей організації в цілому. Тому, за існуючою загальною думкою, конфлікт — явище завжди небажане, отже його необхідно уникати, якщо є можливість, або ж негайно вирішувати на самому початку. При такому ставленні до конфліктів цілком не враховується, що вони мають ще й позитивні функції.

       Різноманітні  функції конфліктів охарактеризовані в роботах німецьких соціологів Г.Зиммеля, Р.Дарендорфа й американського соціолога Л.Козера. Основне положення теорії конфлікту Г.Зиммеля полягає в тому, що конфлікт, хоча і є однією з форм незгоди, у той нее час являє собою соціалізуючу силу, що об'єднує протиборчі сторони і сприяє стабілізації суспільства. У цих випадках конфлікт допомагає виявити різноманітність точок зору, визначити більшу кількість альтернатив чи проблем, надає додаткову інформацію і т.ін. Це сприяє підвищенню ефективності процесу прийняття рішень, а також надає людям можливість висловити свої думки і тим самим задовольнити особисті потреби у повазі та владі.

       Л.Козер  у своїй класичній роботі "Функції  соціальних конфліктів" підкреслював, що конфлікт несе в собі не тільки деструктивну (руйнівну) функцію, у ньому закладений ще й великий позитивний потенціал. Вчений виділив основні функції конфлікту, які, на його думку, благотворно позначаються на сучасному стані суспільства і сприяють його розвитку.

       Можна виділити конфлікти з переважно позитивною, позитивно-негативною та негативною спрямованістю.

       Один  із засновників чикагської школи  соціальної психології Р.Парк включив  конфлікт до чотирьох основних видів  соціальної взаємодії поряд зі змаганням, пристосуванням та асиміляцією (від  лат. assimitio — уподібнення, ототожнення). На його погляд, змагання, що є соціальною формою боротьби за існування, будучи усвідомленим, перетворюється на конфлікт, який завдяки асиміляції покликаний призвести до міцних взаємних контактів, до співробітництва і сприяти ліпшому пристосуванню.

       Американський соціолог Л.Козер визначав конфлікт як ідеологічне явище, що відображає прагнення і почуття індивідів і соціальних груп у боротьбі за об'єктивні цілі: влада, зміна статусу, перерозподіл доходів, переоцінка цінностей і т.п. Цінність конфліктів полягає в тому, що вони запобігають закостенінню суспільства, відкривають дорогу інноваціям.

       У загальному вигляді до головних функцій  конфлікту можуть бути віднесені  такі:

       1. Інформативна. У свою чергу вона може бути поділена на дві підфункції:

       1) сигналізуюча — її метою є привертання уваги суспільства до якихось обставин, що вимагають втручання, на проблеми, що заважають подальшому розвитку підприємства (організації, трудового колективу);

       2) комунікативна — полягає в обміні інформацією між учасниками конфлікту.

       2. Інтегративна — впливає на співвідношення інтересів, структуру груп. Завдяки цій функції здійснюються:

       • утворення груп, встановлення, підтримка  нормативних і фізичних мене груп;

       • встановлення і підтримка відносно стабільної структури внутріпіньогрупових  і міжгрупових відносин;

       • соціалізація й адаптація як індивідів, так і соціальних груп;

       • створення і підтримка балансу  сил і, зокрема, влади;

       • стимулювання нормотворчості та соціального  контролю;

       • створення нових і відновлення  існуючих соціальних норм та інститутів;

       • пошук протиріч, що, у свою чергу, сприятиме суспільному розвитку;

       • посилення внутріпіньогрупової  інтеграції, зміцнення єдності групи, мобілізація внутрішніх резервів, пошук  прихильників, виявлення супротивників, неформальних лідерів і неформального розміщення сил.

       3. Регулятивно-розвиваюча (інноваційна) — за її допомогою відбувається усунення перешкод на шляху розвитку колективу (поліпшуються психологічні характеристики колективу, підсилюється соціальна активність, згуртованість і т.ін.). Конфлікт спонукає до змін, відкриває дорогу інноваціям. Він удосконалює можливості групового мислення і знижує синдром покори, коли підлеглі не висловлюють ідей, що, як вони вважають, суперечать ідеям їх керівників. Це може поліпшити якість процесу прийняття рішень, тому що додаткові ідеї і "діагноз" ситуації ведуть до ліпшого її розуміння; симптоми відокремлюються від причин і розробляються додаткові альтернативи та критерії їх оцінки. Через конфлікт члени групи можуть визначити можливі шляхи вирішення проблеми.

       4. Психотерапевтична (полегшуюча) — конфлікт знімає психологічну напруженість, дискомфорт. Проблему, що виникла, можна вирішити шляхом, прийнятним для всіх сторін, і в результаті всі будуть більшою мірою відчувати свою причетність до вирішення цієї проблеми. Це, у свою чергу, сприятиме зниженню вірогідності проявів ворожості, несправедли-вості. Сторони будуть більше налаштовані на співробітництво, а не на антагонізм у майбутніх ситуаціях, що можуть завер-шитися конфліктом. Якщо конфлікт вчасно виявлений і вирішений, це дає можливість запобігти серйозніших конфліктів, що ведуть до тяжких наслідків.  

2 Види конфліктів 

       У залежності від причин протиріч конфлікти  можна поділити на наступні види.

       Економічні  конфлікти, в основі яких зіткнення економічних протиріч, коли задоволення потреб однієї сторони задовольняється (або може задовольнятися) за рахунок іншої. Чим глибші ці протиріччя, тим сильніше їх зіткнення, чим вони стійкіші, тим складніш (а іноді неможливо) їх вирішувати. Саме економічні конфлікти причиняють глобальні протиріччя між державами, групами людей, між окремими людьми.  

       Ідеологічні конфлікти, в основі яких лежать протиріччя у поглядах, в установках людей з найрізноманітніших питань життя суспільства, колективу, розбіжності в життєвих позиціях. Вони можуть виникати як на рівні макросередовища, так і в найменших об’єднаннях, між окремими особами. Ці конфлікти не менш розповсюджені, ніж економічні, можуть бути настільки ж глибокими, гострими, складними для розв’язання. Вони з’являються внаслідок розбіжностей у поглядах на політику держави, а також на міжнаціональні відносини як у побуті, так і в офіційній обстановці. 

       Соціально-побутові конфлікти пов’язані з протиріччями груп або окремих людей з питань житла, користування побутовими послугами, розподілу обов’язків, встановленні черги для надання соціально-побутових послуг та ін. 

       Соціально-психологічні конфлікти виявляються у стосунках між окремими людьми, групами. Причина конфліктів у стосунках – психологічна несумісність, тобто несвідоме, нічим зовні невмотивоване неприйняття людини людиною, що викликає у однієї сторони або одночасно у кожної з них негативні емоційні стани. 

       Емоційно-неврогенні конфлікти, в основі яких не зіткнення будь-яких інтересів, а емоційні стани, що викликають напружену обстановку і в кінцевому рахунку переростають в дійсні конфлікти найрізноманітнішого характеру: від економічних, ідеологічних до сімейно-побутових. Причини такого роду конфліктів лежать у сфері стану здоров’я і особливо нервової системи людини. Це можуть бути неврози, нав’язливі стани, відхилення у сфері інтимних стосунків, патологічні потяги (алкоголь, наркотики). 

       Педагогічні конфлікти. В їх основі – протиріччя, що виникають у навчально-виховальному процесі при зіткненні вимог інтересів педагогів та тих, хто навчається. Для вирішення цих конфліктів важливо добиватися гармонізації стосунків між суб’єктами взаємодії. 

3 Причини конфліктів 

       Причини конфліктів, що виникають, класифікуються за різними принципами. За джерелом виникнення конфлікти можна поділити на об’єктивно та суб’єктивно зумовлені. 

       Об’єктивним вважається конфлікт, що виникає у складній, суперечливій ситуації, в якій знаходяться люди. Погані умови праці, нечіткий розділ функцій і відповідальності – такого роду проблемні ситуації відносяться до числа потенційно конфліктних, тобто об’єктивно стають тим підґрунтям, на якому напевно створюється напружене середовище. Якщо люди поставлені в неприйнятні для них умови, то незалежно від їх настрою, характерів, стосунків, що склалися у колективі, закликів до взаєморозуміння та стриманості вірогідність виникнення конфліктів доволі велика. Видалити конфлікти,що викликані такими причинами можливо тільки змінивши об’єктивну ситуацію. В цих випадках конфлікт виконує свого роду сигнальну функцію, вказуючи на неблагополуччя в життєдіяльності колективу. 

       Суб’єктивні конфлікти пов’язані з особистісними особливостями людей, з ситуаціями, що створюють перешкоди на шляху до задоволення тих чи інших прагнень, бажань, інтересів. Прийняте рішення здається помилковим, оцінка праці – неправильною, поведінка колег – неприйнятною. В залежності від того, чи входять у протиріччя позитивні чи негативні, з нашої точки зору, цінності та інтереси, конфлікти можна розділити на три види: конфлікт “плюс-плюс” (вибір з двох сприятливих альтернатив); конфлікт “мінус-мінус” (обидва варіанти небажані); конфлікт “плюс-мінус” (стикаються поганий на гарний варіанти). 

       За  обсягом конфлікти розділяють на внутрішньоособистісні, міжособистісні, між особистістю та групою та міжгрупові. 

       Внутрішньоособистісні конфлікти виникають у результаті того, що виробничі потреби не узгоджуються з особистими потребами та цінностями працівників, а також у відповідь на робоче недованта ження та перевантаження, суперечні вимоги. 

       Міжособистісні конфлікти у сфері виробництва пов’язані з посяганням на обмежені ресурси, капітал, робочу силу, використання устаткування, вакантну посаду, а також обумовлені несумісністю характерів. Конфлікт між особистістю та групою виявляється як протиріччя між очікуваннями та вимогами окремої особистості та нормами поведінки і праці, що склалися у групі. Подібні конфлікти виникають у зв’язку з неадекватністю стилю керівництва рівню зрілості колективу, невідповідністю компетентності керівника і компетентності спеціалістів колективу, в силу неприйняття групою моральних установок та характеру керівника.

       Міжгрупові конфлікти – це конфлікти всередині формальних груп колективу, всередині неформальних груп, а також між формальними та неформальними групами. 

       За  триванням протікання конфлікти можна розділити на короткочасні та довготривалі.  

       Короткочасні конфлікти частіше за все є наслідком взаємного непорозуміння та помилок, які швидко усвідомлюються. 

       Довготривалі конфлікти пов’язані з глибокими моральнопсихологічними травмами або з суб’єктивними труднощами. Тривалість конфлікту залежить як від предмету протиріч, так і від рис характеру людей, що зіткнулись. Тривалі конфлікти дуже небезпечні, оскільки в них конфліктуючі особистості закріплюють свій негативний стан. Частота конфліктів може викликати глибоку та тривалу напруженість стосунків. 

       Критерієм групування конфліктів можна вважати  і ступінь їх впливу на життя колективу. В цьому випадку кажуть про конфлікти, що лихоманять організацію, і суперечностях руйнівних для колективу. Якщо лихоманні конфлікти характеризуються дрібними сутичками, пов’язаними головним чином з психологічною несуміс ністю особистостей, то руйнівні викликані глибокими розбіжностями думок членів колективу. 
 

4 Стадії розвитку конфлікту 

       Конфлікт, в якій би формі він не виступав, завжди проходить певні стадії розвитку, що відрізняються між собою якісними характеристиками і можливостями для локалізації, вирішення. 

       Перша стадія – передуюча. Вона пов’язана з виникненням передумов, за яких може виникнути зіткнення інтересів. 

       Друга стадія – зародження конфлікту. Для цієї стадії характерний такий розвиток передумов, за якого можливе зіткнення різних груп чи окремих людей. 

       Третя стадія – назрівання конфлікту. Якщо на попередній стадії зіткнення лише накреслюється, то на цій стадії воно стає неминучим. У конфліктуючих сторін починає формуватись конфліктогенна установка на дії в тому чи іншому напрямку чи відмова від них. 

       Четверта  стадія – усвідомлення конфлікту. Якщо на попередній стадії суб’єкти конфліктних стосунків знаходились на рівні інтуїтивних очікувань, передчуття конфліктної ситуації, то на стадії усвідомлення вони починають аналізувати причини конфлікту, виробляти можливу лінію поведінки. 

       П’ята стадія – “сутичка”, або “вибух”. Безсумнівний сам факт зіткнення інтересів в тій чи іншій формі: вербальній, дієвій, відкритій, прихованій і т.д. Але частіш за все конфлікт проявляється у різних формах одночасно 

       Шоста стадія – пригасання конфлікту. Для неї характерні спад емоційно-психологічного і психофізіологічного напруження, оцінка наслідків конфлікту і вибір подальшої лінії поведінки. 

       Сьома стадія – вирішення конфлікту. На цій стадії проходить практична ліквідація суперечностей. Однак далеко не кожний конфлікт може знайти своє вирішення. Все залежить від ступеня зняття суперечностей і створення умов, що виключають їх нове зародження. 
 

5 Поведінка людей у конфлікті

      Учасники  конфлікту у політиці, комерції, трудових відносинах, у повсякденному житті часто трапляються ситуації, в яких учасників конфлікту ділять на тих, хто відкрито виступає один проти одного, і тих, хто нібито спостерігає збоку, хоча й стимулює цим конфлікт. Наприклад, учасники політичною конфлікту в демократичному суспільстві — групи, партії, рухи — так чи інакше втягуються у відносини з владою. Політичний конфлікт розгортається на двох рівнях: між владою та опозицією — з одного боку, і всередині владних структур — з другого боку.

      Політичні конфлікти виходять інколи за межі однієї держави. Такі конфлікти мають  різні прояви, найскладніші з них  — війни або терористичні акти, що стали нині непоодиноким явищем.

      У конфліктологічній літературі широко використовується з цього приводу "концепція Томаса Кіллмена", в  якій подано п'ять основних стратегій  людської поведінки в конфліктній  ситуації, а саме: уникнення, суперництво, пристосування, компроміс, співробітництво.

      Уникнення. Коли людина ігнорує конфліктну ситуацію, удає, що її не існує, не вживає ніяких заходів — така стратегія правомірна. Але буває й так, що невтручання може призвести до ескалації конфлікту, оскільки проблема не вирішується, а інтереси учасників конфлікту залишаються незадоволеними. Внаслідок невтручання проблема, яку можна було вирішити, залишається і перетворюється на таку, яку вже неможливо розв'язати. Гасло — "моя хата скраю".

      Суперництво дає змогу домогтися необхідного результату, стимулює розвиток, сприяє прогресу. Сторона конфлікту, що застосовує стиль суперництва, покладається на силу для забезпечення своєї переваги, намагається нав'язати іншим свій варіант вирішення спірних питань. Власна перемога бачиться як поразка суперника. На переговорах використовуються слабкі місця в його аргументації. Гасла — "сильний завжди має рацію", "переможців не судять" тощо.

      Пристосування. Вчинки можуть демонструвати добру волю й служити позитивною поведінковою моделлю для опонентів. Нерідко вчинки стають переломним моментом у напруженій ситуації, що змінює її проходження на позитивне. Така стратегія дає змогу зберегти ресурси для сприятливіших моментів.

      Компроміс. Пошуки балансу, взаємних поступок, вгамування суперечностей і підкреслення спільності інтересів. Іноді компроміс допомагає прийняти певне рішення. Гасло — "краще маленька рибка, ніж великий тарган".

      Співробітництво. Орієнтація на найповніше задоволення інтересів усіх учасників конфліктної ситуації. У процесі співробітництва суперечності відверто обговорюються, спільно з іншою стороною наполегливо шукаються шляхи та засоби погодження спірних питань. Виявляються приховані інтереси, відшукуються резерви та ресурси для їхнього задоволення. Гасло — "один розум добре, а два — краще".

6.1 Основні суперечності і конфлікти в системі освіти  

         Основні суперечності, конфлікти  в освіті виникають довкола  проблеми, чого навчати і як  навчати. Головним замовником  у цьому процесі, як відомо, є суспільство, а виконавцем  — система освіти і виховання. Тому на макрорівні суперечності і конфлікти виникають між системою освіти і суспільством; на мезорівні (середньому) — між адміністрацією освітніх закладів і вчителями (викладачами), адміністрацією і батьками; адміністрацією та учнями (студентами); на мікрорівні (нижньому) — у системах “учитель (викладач) — учень (студент)”, “батько (мати) — учень (студент)”. Усі ці конфлікти є вертикальними. 
  

         Крім вертикальних, на кожному  рівні системи освіти наявні  і горизонтальні конфлікти. Наприклад, на макрорівні можуть виникати суперечності і конфлікти стосовно політики держави у сфері освіти, виховання; між більшістю громадян (громадянським суспільством) і вищими керівними структурами (державою); на середньому рівні — між різними рівнями управлінських підсистем системи освіти; на нижньому — між учителями, учителями і батьками, між батьками, учнями. 
  

         У системі вищої освіти батьки  вже не виконують такої істотної  ролі, як у середній, тому в  ній виокремлюють такі групи  конфліктів: “суспільство — ВНЗ”; “ректорат — колектив ВНЗ”; “студент — викладач”, “викладач — викладач” , “студент — студент”. Проміжними варіантами є конфлікти між ректоратом і колективом ВНЗ, ректоратом і деканатом, ректоратом і кафедрою, кафедрою і деканатом, деканатом і колективом факультету та ін.