Коропоративная культура

МИНИСТЕРСТВО  КУЛЬТУРЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕЕНОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ТЮМЕНСКАЯ  ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ КУЛЬТУРЫ, ИСКУССТВ

И СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ» 

Институт  сервиса и социально-культурных коммуникаций

Кафедра экономики и права 
 
 
 
 
 
 
 
 

Реферат на тему:

Корпоративная культура 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                            Выполнил: студент 1 курса,                                  

                                                                      очной формы обучения,

                                                                      направление 100100 «Сервис»,

                                                                               профиль «Сервис в торговле»                                                     

                                                  Юдина К.О.

                                                                 Проверил: Булах Л.С                                                                             
 
 
 
 
 
 
 
 

Тюмень,2012 г. 

Оглавление 

Введение ________________________________________________________ 3                                                                                                                

1.Понятие корпоративной культуры _________________________________ 6                                                                   

2.Формирование корпоративной культуры ___________________________10

3.Типы  корпоративной культуры ___________________________________14

Заключение ____________________________________________________  17

Список  литературы ______________________________________________ 18

Введение 

В современной  литературе существует довольно много  определений понятия "корпоративная культура". Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единственно верного толкования. Большинство авторов сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых членами группы или организации в целом. 

Культура  предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей  или меньшей степени разделяют  все работники предприятия и  который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали "своими". 

Под культурой  организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые  определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей. 

Культура  организации представляет собой  комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых  членами организации. Эти убеждения  и ожидания формируют нормы, которые  в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп. 

Организационная культура представляет собой приобретенные  смысловые системы, передаваемые посредством  естественного языка и других символических средств, которые  выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности.

Корпоративная культура - это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих  всем в компании двигаться в одном  направлении как единому целому. 

Компания  описывает принятые в ее среде  постулаты и принципы, определяющие ее политику по отношению как к  клиентам, так и к сотрудникам. Затронуты вопросы рабочего времени  и взаимопомощи внутри рабочего коллектива. 

Одной из важных составляющих успеха компании является корпоративная культура. Мы считаем ее эффективным инструментом, позволяющим мобилизовать все подразделения на достижение общей цели, стимулировать инициативу, обеспечить лояльность и взаимопонимание между сотрудниками компании. 

Корпоративная культура базируется на следующих семи принципах:

1. Развитие  и совершенствование компании  идет непрерывно.

2. Все  процессы в компании, заслуживающие  автоматизации, должны быть автоматизированы.

3. Развитие  компании неотделимо от профессионального  роста ее сотрудников.

4. Умение  работать в команде является  базовым для сотрудников компании.

5. Три  главных плюса хорошего специалиста  - ответственность, творчество, нацеленность  на результат.

6. Если  взялся за работу, делай быстро  и качественно.

7. Каждый  клиент компании достоин индивидуального решения. 

Таким образом, можно сказать, что каждая компания имеет свое представление  о корпоративной культуре. Причем это представление зависит не только от сферы деятельности предприятия, но и от многих других индивидуальных факторов, не укладывающихся в единую, общую для всех структуру. С той же уверенностью можно заявлять и о том, что каждый сотрудник имеет свое собственное понимание и отношение к этому понятию. 

Объектом  исследования данной работы является корпоративная культура организации, а предметом – система корпоративной культуры. 

Цель  данной работы – исследовать процесс  формирования корпоративной культуры.  

Соответствуя  цели, поставлены следующие задачи:

1. Раскрыть понятие корпоративной культуры, её цели, задачи и функции.
2. Выявить основные элементы структуры корпоративной культуры.
3. Изучить роль корпоративной культуры в организации.
4. Описать специфику формирования корпоративной культуры.

1.Понятие корпоративной культуры 

Для любой  организации, в том числе и  коммерческой, очень важен такой феномен как корпоративная культура и корпоративная идентичность. Их наличие, а точнее, четко разработанная корпоративная культура и корпоративная идентичность, повышают эффективность деятельности организации, способствуют реализации их целей и улучшают ее восприятие общественностью. Для начала необходимо рассмотреть, что представляет собой корпоративная культура. 

Корпоративная культура – это комплекс особых, оригинальных внешних и внутренних опознавательных признаков, свойственных только данной организации. Корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.  

 В  современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности. 

 Можно  привести ряд наиболее распространенных  определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации. Вот несколько из них, корпоративная культура – это: 

 «Вошедший  в привычку, ставший традицией  образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей  степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими»». Э. Джекс

 «Комплекс  убеждений и ожиданий, разделяемый  членами организации, эти убеждения  и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп». Х. Шварц и С. Дэвис 

 «Система  отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание  временем и формирует у членов  данного культурного общества  довольно уникальную общую для них психологию». П.Б. Вейл 

 «Уникальные  характеристики воспринимаемых  особенностей организации, то, что  отличает ее от всех других  в отрасли». К. Голд 

 «Комплекс  базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научится справляться с проблемами внешней адаптации внутренней интеграции, функционирующий достаточно долго, чтобы подтвердить свою состоятельность, и передаваемый новым членам организации как единственно правильный». Э. Шейн 

 «Один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло». Г. Морган 

 Таким образом, исходя из выше перечисленного, корпоративную (организационную) культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение.  

 Корпоративная  культура способствует созданию  среды жизнедеятельности в коллективе, сумма общепринятых значений  позволяет членам группы жить и работать в мире, который они одинаково воспринимают, совершать действия, характер которых понятен всем остальным, регулировать социальные и производственные взаимодействия в рамках принятой конвенции данной организации. Человеческие ресурсы, действующие в рамках корпоративной культуры, объединенные корпоративным духом, позволяют существенно улучшить базовую характеристику современного производства- производительность труда. Корпоративная культура выступает как фактор, интегрирующий интересы работника и работодателя посредством закрепления определенных «правил игры», т.е. ожидаемых поведенческих установок для конкретной ситуации, поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы и соблюдением норм. 

 Необходимо отметить, что корпоративная культура современного общества является практическим способом реализации определенной теоретической надстройки — корпоративной философии «общей судьбы», где прописаны принципы, обязательства перед разными слоями общества, в том числе и перед собственными сотрудниками. Корпоративная философия является мировоззренческим фундаментом коммуникативной и производственной деятельности любого современного хозяйственного организма. Этические, правовые, социальные обязательства делают организацию более привлекательной для внешней аудитории; с другой стороны, утверждают принцип командного подхода, единого корпоративного творческого духа, создания гуманистического отношения к каждому работнику на его рабочем месте.

Корпоративная культура состоит из следующих элементов: 

 1.Объединяющие и отделяющие нормы. Нечто общее у членов данного коллектива, что помогает легко отличать «своих от чужих». 

 2.Ориентирующие и направляющие нормы, определяющие:

- отношение к «своим» и чужим», равным, нижестоящим и вышестоящим;

- ценности, потребности, цели и способы достижения;

- комплексы знаний, умений, навыков

- типичные для данного коллектива способы воздействия на людей;

- традиции, правила поведения и обслуживания;

- корпоративные символы, герои, легенды, которыми гордятся и на которые ориентируются. 

 Корпоративная  культура формируется как некоторый  ориентир для сотрудников организации.  Она регулирует поведение, устанавливает  определенные рамки и нормы  во взаимоотношениях, мышлении, отношении  к деятельности организации, что приводит к формированию единой слаженной системы – организации. 

Значение  корпоративной культуры заключается  в том, что она:

1. Формирует у сотрудников чувство принадлежности к группе.
2. Определяет представления работников о компании.
3. Создает у сотрудников чувство безопасности, способствует стабильности.
4. Повышает ответственность работников за выполнение задач.
5. Облегчает адаптацию новых сотрудников.
6. Стимулирует развитие сотрудников.
7. Привлекает внимание к фирме.

2.Формирование корпоративной культуры 

Формирование  корпоративной культуры – длительный и сложный процесс.

Отметим основные его шаги:

1.  Определение  миссии организации.

2.  Определение основных базовых ценностей.

3. Формулировка стандартов поведения членов организации исходя из базовых ценностей.

4.  Описание традиций и символики, отражающих все выше перечисленное.  

Все эти  шаги и их результаты описывается  в корпоративном руководстве. Этот документ особенно полезен в ситуациях  приема на работу и адаптации новых  сотрудников и позволяет сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации. При построении программы культурного строительства фирмы можно выделить три сферы деятельности фирмы:

1. Управление  персоналом (на уровне руководитель-подчиненный).

2. Управление  коммуникациями (на уровне взаимодействия  между сотрудниками).

3. Управление  обслуживанием (на уровне взаимодействия  между сотрудниками фирмы, клиентами  и поставщиками). 

Именно  в этих сферах больше всего проявляется  культура фирмы. Поскольку деятельность и общение проявляются через действия людей, а действия определяются стереотипами, знаниями и умениями этих людей, то выделяем как объекты управления именно стереотипы, знания и умения сотрудников и менеджеров фирмы. Культура или бескультурье проявляются именно в них. Изменить культуру - значит изменить стереотипы, знания и умения сотрудников и менеджеров фирмы. 

На пересечении  трех выделенных сфер деятельности и  трех объектов изменения с целью  культурного преобразования фирмы  формируются задачи этого самого культурного строительства. 

Если  бы все менеджеры и сотрудники фирмы освободились от неэффективных  и мешающих стереотипов мышления и поведения, которые сильно омрачают культурный пейзаж фирмы, если бы они  владели всеми указанными знаниями и умениями, то о культуре фирмы можно было бы слагать легенды. 

В целом  формирование корпоративной культуры, как процесс стратегических изменений (по Курту Левину), проходит последовательно  несколько этапов:

- «размораживание»  существующей корпоративной культуры – диагностика, исследование;

- «перевод  в жидкое состояние» - планирование  и проведение необходимых изменений;

- «замораживание»  - закрепление результата.  

При детальном  изучении внутренней среды компании можно определить сразу несколько  показателей  гибкость или стабильность, динамизм или порядок и контроль, единство или соперничество, интеграция и объединение или дифференциация и разделение.  

Как и  в характере человека, где основой  является сочетание нескольких типов  темперамента, так и в корпоративной культуре компании проявляются несколько основных типов культуры. 

 Следующим  важным дополнением к определению  корпоративной культуры является  выявление основных ценностей  компании, то есть того, что лежит  в области базовых представлений  и установок: отношение сотрудников к компании, мотивация к работе, клиенториентированность, стиль управления и взаимоотношений.  

Заключительный  шаг этого этапа состоит в  разработке плана реализации, дополненного таблицами сроков, он-то и станет началом процесса изменений культуры.  

Нет сомнения, что предпринятые усилия по изменению  корпоративной культуры окажутся  эффективными только в том случае, если не будут упущены такие важные принципы организационных изменений  как:

- создание  позитивного эмоционального фона идущих перемен – начать с малого и отпраздновать победу;

- создание  общественной поддержки изменений  – вовлечь авторитетных и конструктивных  сотрудников; 

- построение  системы контроля и учета результатов  –  поддерживать уверенность  людей: цели достижимы;

- предоставление  информации – организовать регулярную  обратную связь о ходе изменений,  информировать об успехах; 

- реализация  не только вещественных, но и  символических изменений – формировать  новую ментальность;

- фокусирование  внимания на процессах – готовность к перестройке бизнес - процессов, если это будет необходимо.  

Источниками формирования корпоративной  культуры выступают:

1) система  личных ценностей и индивидуально-своеобразных  способов их реализации;

2) способы,  формы и структура организации деятельности, которые объективно воплощают некоторых ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;

3) представление  об оптимальной и допустимой  модели поведения сотрудника  а коллективе, которые отражают  систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.  

Механизм  формирования корпоративной культуры заключается во взаимном воздействии  ее источников. Взаимопересекаясь, они  ограничивают область реально возможных  на данном предприятии способов реализации личных ценностей и тем самым определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые воплощаясь а способах деятельности формируют внутригрупповые нормы и модели поведения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.Типы корпоративной культуры 

1. Культура власти – характеризуется высоким уровнем централизации власти, поэтому качество принятых решений зависит от личностей, находящихся в центре структуры. Эта культура опирается на отдельные личности, позволяет быстро реагировать на события и изменения внешней и внутренней среды. Такая культура ограничивает размер организации, так как трудно одновременно контролировать различные виды деятельности, поэтому применяется в небольших организациях с линейной организационной структурой.

 В  данной культуре организации  особую роль играет лидер, его  личные качества и способности.  В качестве источника власти  заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение.

2. Культура роли – строится на сложившихся традициях и обычаях, не восприимчива к нововведениям, характеризуется строгой специализацией подразделений, определяющим влиянием правил и инструкций, задающих разделение работы, полномочия, способы связи и разрешение конфликтов. В культуре роли основной источник власти – сила положения в организационной иерархии. К личной власти здесь относятся неодобрительно. Организация с таким типом культуры работает лучше всего в стабильной обстановке, когда производство продукции хорошо налажено на длительный срок.

 Такая  культура подходит для организаций  сугубо бюрократического характера  со строгой иерархией власти и специализацией подразделений. Ролевая культура обнаруживается там, где стабильность производства важнее гибкости поведения или где техническая компетентность и глубина специализации важнее внедрения новой продукции и услуг.

3. Культура задачи – ориентирована на конкретный проект или работу, соответственно, и основной акцент в ней делается на выполнение работы. Организация с такой культурой стремится достичь наибольшей эффективности, соединяя необходимые ресурсы и подходящих работников, которые отождествляют себя с целями организации, стремятся к наилучшему коллективному результату, подчиняя ему индивидуальные цели. Таким образом, результат работы в команде становится выше личных целей и различий в статусе. Такая корпоративная культура имеет высокую приспособляемость к изменениям внешнего окружения. Ее целесообразно использовать в условиях острой конкуренции, когда важны скорость и качество реагирования фирмы на изменения рынка. Такая культура соответствует матричной структуре организации. Однако, для организации с такой культурой, необходимы высокая обеспеченность ресурсами и квалифицированный персонал.

4. Культура личности – основной ценностью в этой культуре является личность человека, который делает в организации то, что хорошо умеет в рамках общей цели, большое внимание уделяется формированию деловой активности работников и установлению межличностных контактов. Источником власти является сила убеждения. Организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер. Такая культура используется в организациях очень редко, так как требует высокой личностной культуры и профессионализма персонала. Примерами таких организаций могут быть отдельные инновационные подразделения и организации, венчурные компании, консультационные бюро, адвокатские конторы.

 Таким  образом, изучение сложившейся в организации культуры позволяет оценить ее адекватность стратегии и структуре организации, а так же своевременно совершенствовать отношения в организации и поддержать ее эффективность.

Заключение 

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура. 

 Так  как организационная культура  формируется под воздействием многих факторов и процессов, то ее изменение требует проведения многочисленных преобразований в различных областях компании - стратегии, персонале, организационной структуре, стиле управления, системе компенсаций и т. д. И, наконец, нужно запастись терпением, так как изменение корпоративной культуры - процесс долгий и болезненный. Руководство должно обладать решимостью и волей, чтобы довести процесс изменений до конца.  

 Таким  образом, организационная культура  выполняет функции внутренней  интеграции и внешней адаптации организации. Она определяет стратегию организации, цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. Благодаря организационной культуре, в организации разрабатывается общий язык и концептуальные категории, критерии получения, удержания и утраты власти, правила поведения, системы поощрений и наказаний.

Список  литературы 

1. Питерс  Т., Уотермен Р. В поисках эффективного  управления (опыт лучших компаний). - М.: Прогресс, 2006.

2. Тимофеев М.И. Связи с общественностью. – М., 2005.

3. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2003.

4. Майерс Дэвид. Социальная психология / перев.с англ. – СПб.: Питер Ком, 2008.