Корпоративная культура. 14

     Содержание 

     Введение

     1. Общие понятия и сущность корпоративной  культуры

     2. Позитивные и негативные корпоративные  культуры

     3. Девизы, лозунги, символы

     4. Ритуалы, традиции, мероприятия

     Заключение

     Список  литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Корпоративная культура - это междисциплинарное  направление исследований, которое  находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное  поведение, социология, психология, культурология.

     Корпоративная культура  — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

     Компонентами  корпоративной культуры являются:

• принятая система лидерства;
• стили разрешения конфликтов;
• действующая система коммуникации;
• положение индивида в организации;
• принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

     Вопрос  организационной культуры является относительно новым и мало изученным  в нашей стране и за рубежом. Даже в США исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в 80-90-х годах, а в России и того позже. Культура фирмы - не синоним понятия “климат”. Культура сама предполагает климат, ценности, стиль, взаимоотношения в данной организации. В ее понятие входят: некие постоянно повторяющиеся  характеристики поведения людей, например: ритуалы, формы проявления почтительности, манера поведения, нормы производственных групп; философия, которая определяет политику организации по отношению  к работникам или заказчикам; “правила игры”, которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации.

     Российские  фирмы и предприятия, еще не достаточно ясно осознают, что проблемы настоящего и будущего больше не могут решаться с помощью рецептов прошлого. Многие западные и российские предприниматели  пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические  перегородки, где каждый кровно заинтересован  в общем успехе, ибо от этого  зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается  та фирма, коллектив которой имеет  хорошо развитую корпоративную культуру. 
 
 
 
 
 

     1. Общие понятия  и сущность корпоративной  культуры

     Специалисты в области менеджмента организации  считают, что организации, как и  нации, имеют свою культуру. Процесс  формирования организационной культуры интересен для организации, в  первую очередь, возможностью регулирования  поведенческих установок персонала  на основании тех ценностей, которые  приемлемы для организации, но не являются приоритетными, а иногда и  отходят от ценностей, сложившихся  в обществе.

     В современной литературе существует довольно много определений понятия  “корпоративная культура”. Как и  многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого  толкования. В современной учебной  и научной литературе насчитывается  около 50 понятий “корпоративной культуры”. Рассмотрим наиболее распространенные:

     Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих  между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и  окружающей среды.

• Корпоративная культура - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела.
• Корпоративная культура - это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целом.
• Корпоративная культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.
• Корпоративная культура - это история, представленная в настоящем (Барри Феган).
• Корпоративная культура - это уникальная общая психология организации (П. Вейл).
• Корпоративная культура - это набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации (Д.Ньюстром, К.Дэвис).
• Корпоративная культура - это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях (Т.Ю.Базаров).
• Корпоративная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша организационная культура - это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает... Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части, и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. (Б.Феган)
• Корпоративная культура - это сложившийся психологический климат работы в компании и т.д.
• П. Добсон, А. Уильямс, М. Уолтерс (1993 г.): “Культура - это общие для всех и относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации”.
• Э. Браун “Организационная культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации”.
• М.Х. Мескон: “Атмосфера или климат в организации называется её культурой. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и отражения в организации”
• С. Мишон и П. Штерн: “Организационная культура есть совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта”
• П.Б. Вейлл: “Культура - это система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию”.
• Е.Н. Штейн: “Организационная культура есть набор приёмов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность”.
• Н. Лемэтр: “Культура предприятия - это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами”.

     Так в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых  предположений, которых придерживаются члены организации в своём  поведении и действиях. Эти предположения  часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

     Ценности, которых может придерживаться сотрудник, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры. Ценности ориентируют сотрудника в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что “клиент всегда прав”, поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает сотруднику понять, как он должен действовать в конкретной ситуации.

     И, наконец, общим атрибутом понятия  корпоративной культуры считается  “символика”, посредством которой ценностные ориентации “передаются” членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации

     Термин  “корпоративная культура” появился в XIX веке. Он был сформулирован и  применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде.

     На  рубеже 80-90 годов феномен организационной  культуры оказался в центре внимания большого круга исследователей. В  начале 80-х были изданы известные  книги-бестселлеры: “Теория Z” преподающего в США японца Оучи и “В поисках  эффективного управления” (Питерс и  Уотерман). В них среди прочих присутствовали и тезисы о том, что  организационная культура является важным фактором экономической эффективности  фирмы, а также её адаптации к  внешней среде.

     Как отмечалось ранее, при более или  менее одинаковом контексте понятия  “корпоративная культура”, у разных авторов возникают существенные разночтения в определениях и  комментариях этого явления.

     И, тем не менее, главными элементами корпоративной  культуры, большинство авторов называет: человеческий фактор, лояльность работника  к фирме, набор традиций, призванных укреплять внутреннюю структуру  организации. Таким образом, корпоративную  культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации  мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения  бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.

     При рассмотрении проблематики корпоративной  культуры у исследователей неизбежно  возникает потребность в некой  “объединяющей” теоретической схеме, в которую бы укладывались основные подходы к изучению феномена корпоративной  культуры. Причём такая схема ни в коем случае не должна подрывать  целостность каждой позиции, подталкивать к их ассимиляции. 

     Можно выделить основные виды корпоративных культур  по Д.Зонненфельду

     В типологии Д. Зонненфельда различаются  четыре типа культур: «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура», «оборонная культура» («крепость») . Каждая из вышеперечисленных культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников.

     В «бейсбольной команде» ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», за них между работодателями ведется активная конкуренция на рынке рабочей силы. Работников с невысокими личностными и профессиональными показателями быстро увольняют по инициативе работодателей.

     «Клубная  культура» характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. Карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все тонкости данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники имеют широкий профессиональный кругозор.

     В компании с «академической культурой» набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по служебной лестнице. В отличие от «клубной культуры», работники здесь редко переходят из одного отдела в другой или из одного направления в другое. Основанием для поощрения и продвижения являются хорошая работа и профессиональное мастерство. Подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации.

     В «оборонной культуре» нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов.

     Корпоративная культура включает в  себя:

• Объединяющие и отделяющие нормы - то, что общее у членов данного коллектива, по ним легко отличать “своих” от “чужих”.
• Ориентирующие и направляющие нормы - то, что определяет функционирование коллектива, отношение к “своим”, “чужим”, равным, нижестоящим и вышестоящим, ценности, потребности, цели и способы их достижения, комплексы необходимых для существования в данном коллективе знаний, умений, навыков, типичные для данного коллектива способы воздействия на людей и т.д.

Культура организации  может сознательно создаваться  ее ведущими членами или она формируется  произвольно с течением времени  под влиянием различных внутренних и внешних факторов. Идея организационной  культуры носит достаточно абстрактный  характер, однако, как воздух в комнате, она окружает все и влияет на все, что происходит в организации. 

     Значение  корпоративной культуры для развития любой  организации определяется рядом обстоятельств

• Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.
• Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.
• В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).

     Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутри организационные ритуалы  и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную  культуру. Большинство организационных  культур исторически носили скорее неявный характер, но в последнее  время возобладала тенденция  признания их влияния и роли. 

     2. Позитивные и негативные  корпоративные культуры

     В зависимости от характера влияния  корпоративной культуры на общую  результативность деятельности предприятия  выделяют «положительную» (в некоторых  источниках «позитивную») и «отрицательную» («негативную») культуры. Культура организации  положительна, если она способствует эффективному решению проблем и  росту производительности, стимулирует  результативность деятельности предприятия  и/или его развитие, является источником принятия грамотных управленческих решений. Отрицательная культура —  источник сопротивления и общего хаоса, может препятствовать эффективному процессу принятия решений, общему функционированию предприятия и его развитию.

     Позитивная  культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития, а также ценность предприятия как условия реализации саморазвития. Негативная — отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени  выгодна сотруднику, но не ценна  с точки зрения его саморазвития и самореализации. Исследования «отрицательных»  культур выявили, что в этих фирмах преобладают следующие отношения: равнодушие, обезличивание проблем, слепое подчинение, консерватизм, изоляционизм, антипатия. По мнению специалистов в  области управления человеческими  ресурсами, в компаниях с «негативной» культурой отмечается ряд проблем: наличие слухов и сплетен, подрывающих  авторитет предприятия у его  работников, общественности и партнеров; недоверие руководителям всех уровней; высокая текучесть кадров; «умственная» текучесть кадров, то есть работники  присутствуют физически, но интеллектуально  и эмоционально «отсутствуют», работают в течение дня несколько часов, выполняют лишь самое необходимое, работают недостаточно качественно, искусственно растягивают время выполнения задания, а остальное время уходит на перекуры, чаепитие, непроизводственные разговоры  и т. д.

     3. Девизы, лозунги, символы

     Основные  ценности и убеждения находят  выражение не только в программных  документах, сводах законов, кодексах чести, книгах о внутрифирменных  стандартах по ведению бизнеса, но и  в девизах, лозунгах. Являясь одним  из элементов корпоративной культуры, они в емкой и лаконичной форме  подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании: 

Мазда – «зум-зум»; 
Тойота – «управляй мечтой»; 
Ниссан – «превосходя ожидания»; 
Форд – «почувствуй разницу»; 
Вольво – «опробуй самое новое»; 
Субару – «Мысли. Чувствуй. Рули»; 
Киа – «искусство удивлять»; 
Хёндай – «выбери свой путь»; 
Сааб – «управляй силой мысли»; 
Митсубиси – «перемены к лучшему»; 
Додж – «все или ничего!»; 
БМВ – «c удовольствием за рулем»; 
Ауди – «превосходство высоких технологий»; 
Инфинити – «бунтующая страсть»; 
Шкода – «просто гениально»; 
Ленд-ровер – «будь выше»;

Дженерал  Электрик - “Наш важнейший продукт - прогресс”;

Samsung -“Хорошо  там, где мы есть”;

Электролюкс - сделано с умом; 

     Следующий элемент корпоративной культуры - это символы, так или иначе  связаны с системой корпоративных  ценностей.

     Для российской практики бизнеса характерны случаи неточно выбранных, “пустых” лозунгов, ничего не выражающих фирменных  знаков и логотипов. Складывается впечатление, что роль этих элементов корпоративной  культуры сильно недооценивается в  нашей стране. По мнению автора, концептуальный знак и лозунг, ясно и просто выражающий философию компании, являются сильнейшими  элементами, вокруг которых строится корпоративная культура. 

     4. Ритуалы, традиции, мероприятия

     Видимыми  проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы. Ритуал - это повторяющаяся  последовательность деятельности, которая  выражает основные ценности любой организации.

     Ритуалы служат средством для наглядной  демонстрации ценностных ориентаций фирмы, они призваны напоминать сотрудникам  о стандартах поведения, нормах взаимоотношений  в коллективе, которые от них ожидаются  компанией.

     В повседневной жизни предприятия  ритуалы могут играть двоякую  роль: с одной стороны, укреплять  структуру предприятия, а с другой, в случае затушевывания истинного  смысла совершаемых действий - ослаблять. В позитивных случаях ритуалы  являются сценическими постановками произведений, имеющих решающее значение; они символизируют  убеждения, играющие существенную роль и жизни предприятия. Ритуалы  позволяют увидеть общий образ  предприятия и его ценностную ориентацию.

     Регулярное  злоупотребление ритуалами начинается тогда, когда их используют для сокрытия реального положения дел (например, совещания с широким кругом приглашенных, изначально необходимые для совместного  поиска решений). Дискуссия оказывается  выражением одобрения, в возражениях  никто не заинтересован, так как  решение давно принято. Предпринимается  попытка внушить присутствующим, что они принимали участие  в принятии решения.

     В заключение можно сказать, что в  рамках культуры предприятия ритуалы  занимают важное место. Однако необходимо постоянно проверять, действительно  ли при их помощи передаются ценностные ориентации, актуальные для повседневной реальности. 
 
 

     Заключение

     Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с  позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все  люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно  отличаться. Наконец, люди по-разному  воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о  том, что управление человеком в  организации исключительно сложное, но в то же время исключительно  ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

     Но  проблема управления человеком в  организации не сводится только к  взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек  работает в окружении коллег, товарищей  по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает  на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его  способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в  жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать  этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик и как человека, который учится и меняет свое поведение  в соответствии с принципами обучения поведению.

     По  мнению менеджеров, создание системы  корпоративных ценностей - это ответы на вопросы:

     1. Что мы делаем?

     2. На что мы годны?

     3. К чему мы способны?

     4. Каковы наши жизненные установки?

     5. Какой у нас план?

     6. Какой интерес наш бизнес представляет  для клиентов, сотрудников компании, наших партнеров?

     7. Где лично мое место в общем  плане развития?