Кросс-культурный шок

САРАТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЭНГЕЛЬСКИЙ  ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ 

ПО ДИСЦИПЛИНЕ                  СРАВНИТЕЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

НА ТЕМУ:  КРОСС-КУЛЬТУРНЫЙ ШОК

                                                                                   ВЫПОЛНИЛ

                                                                                                                студент        МЕНЖ-11,  очная

                                                                                                          Трушина Диана Дмитриевна

                                                                                                       № 113237

                                                                             ПРОВЕРИЛ

Энгельс 2011

     Содержание 

Введение………………………………………………………... …………3 

1.Кросс-культурные учебные программы………………………………... 4 

2.Влияние  культуры в бизнесе………………………………………….…. 7 

3.Диалог  культур: адаптация персонала……………………………………8 

Заключение…………………………………………………………………..  9 

Список  использованной литературы……………………………………….. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     В международном бизнесе факторы  культурной среды создают самые  большие сложности. Именно поэтому  корректная оценка различий национальных культур и адекватный их учет становятся все более и более важными. Принять во внимание факторы культурной среды также заставляет сложная и многоуровневая структура культуры, которая определяет разнообразие ее функций в жизни каждого общества. Выделяются информационная, познавательная, нормативная, знаковая и ценностная функции культуры.

     Информационная  функция культуры заключается в  том, что культура, представляющая собой  сложную знаковую систему, выступает  единственным средством передачи социального опыта от поколения к поколению, от эпохи к эпохе, от одной страны к другой. Поэтому не случайно культуру считают социальной памятью человечества.

     Любой бизнес связан с системой отношений  между людьми и чтобы преуспеть  на международном рынке, который прежде всего состоит из людей, надо научиться понимать процесс формирования человеческой личности, то есть процесс "вхождения" в культуру, усвоение знаний, умений, норм общения, социального опыта. Понимая это, можно разобраться во многих вещах на рынке.

     Само  слово культура воспринимается по-разному: на уровне обыденного сознания - как  совокупность манер поведения и  обычаев, а среди культурологов  и социологов в соответствии с  определением культуры как "специфического способа организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленного в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений, в духовных ценностях, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе".

     Кросс-культура – возникающая на перекрестке культур и создает некую самостоятельную культуру.

     Кросс-культурный шок – это состояние растерянности  и беспомощности, вызванное потерей  обычных ценностных ориентиров и  неспособностью дать ответы на вопросы: где, когда и как поступать правильно?

     1.Кросс-культурные учебные программы 

     Кросс-культурные учебные программы считают формальными попытками, нацеленными на подготовку людей к жизни и труду в условиях культуры, отличающейся от их собственной. В идеале такие программы организуются и проводятся профессиональными работниками, имеющими соотвествующую подготовку и должный опыт, в обстановке, предназначенной для создания оптимальной учебной атмосферы. Сущность кросс-культурного обучения становится яснее на фоне его противоположности.

       Должное обучение перед деловой заграничной поездкой может подготовить людей к сложностям приспособления к иной культуре, ознакомить с различными способам ведения деловых переговоров в других странах и обеспечить информацией, полезной для достижения поставленных целей. Противоположность этого - отправка людей за границу без предварительной подготовки, предоставление им возможности самим добиваться успеха. Большинство научных исследований, посвященных кросс-культурному обучению, было проведено после Второй мировой войны. Причиной этого было оживление потока студентов, для которых стало возможным воспользоваться преимуществами получения образования за границей, расширение программ технической помощи и скоростного авиасообщения, развитие глобального рынка, появление программ, имеющих целью установление транскультурных личных контактов (например, Корпус мира, программы молодежного обмена), и рост числа независимых стран, нуждающихся в большем объеме дипломатических контактов. Кросс-культурные учебные программы предназначены также для того, чтобы помочь людям эффективно работать в своей собственной стране с представителями иных культур.

     Примером являются программы, разработанные для белых соц. работников, обслуживающих беженцев из Юго-Восточной Азии, и для американцев японского происхождения, работающих учителями на Гавайях, где проживает большое число учящихся-гавайцев. Специалистов, имеющих богатый опыт разработки и проведения кросс-культурных учебных программ можно найти в колледжах и университетах, отделах кадров больших фирм, правительственных учреждениях, системе общественного образования, церковных структурах, агентствах соц. обеспечения, консультационных центрах и частных консультационных фирмах.

     Цели  Разработчики кросс-культурных учебных программ обычно ставят четыре цели. Для удобства здесь обсуждаются программы для подготовки людей к заграничным командировкам, хотя сходные характеристики имеются и в программах по повышению эффективности межкультурных контактов в любой большой стране.

     Во-первых, учебные программы должны подготовить людей к тому, чтобы научиться в полном объеме получать удовольствие и пользу от своей деятельности за рубежом, вместо того чтобы просто терпеть неприятное нарушение обычного хода своей жизни. Поскольку немногие могут наслаждаться своей деятельностью без теплого и эффективного общения с окружающими, программы должны давать наставления по развитию отношений с представителями местного населения как на рабочем месте, так и в сфере досуга. Один из способов оценки прогресса в этом направлении состоит в том, что работающие за границей люди должны быть способны перечислить тех, с кем им хорошо работается, с кем они вместе проводят свободное время и к кому могут обратиться в случае необходимости.

     Во-вторых, внимание должно уделяться принимающей стороны. Хорошая подготовка повышает вероятность того, что они будут положительно относиться к временно пребывающим в их стране представителям другой культуры. Проверяя качество достижения первых двух целей, инструкторы могут избежать ошибочной оценки, которая может возникнуть, если заключения делаются лишь на основе субъективных отчетов о положительных отношениях с представителями местного населения. В некоторых случаях работающие за границей люди предъявляют список друзей, но эти "друзья" могут сообщить, что эти люди произвели впечатление сухих, этноцентричных и высокомерных.

     Еще одна цель - дать наставления по достижению своих целей участниками учебных  программ. В действительности, помимо получения удовольствия и личной пользы от своей деятельности, все пребывающие за рубежом имеют и какие-то конкретные деловые цели. Иностранные студенты хотят получить университетские дипломы за соотвественный промежуток времени; бизнесмены - заключить торговые соглашения с зарубежными партнерами; дипломаты - разработать договоры, приемлемые для всех конфликтующих сторон; советники по технической помощи - построить санитарные приспособления, ирригационные системы или медицинские центры; специалисты по кросс-культурным исследованиям хотят установить коллегиальные отношения, необходимые для сбора и совместного обсуждения информации.

     Кросс-культурные учебные программы могут дать людям руководство по таким вопросам, как преодоление бюрократических барьеров, переговоры с представителями противной стороны, учет юридических требований, выявление ресурсов, необходимых для завершения проекта, и т. д. Крайне важно, чтобы обучение было культуроспецифичным и зависело от типа участников программы.

       Наиболее часто употребляемый  термин для обозначения этого  стресса - культур-шок, т. е. комплекс эмоций, связанный с утратой привычных опор своей культуры: "Люди общаются между собой совершенно непонятным образом! Как они принимают решения, остается загадкой! Невозможно понять, что они пытаются тебе сообщить! Такое ощущение, что они все время говорят обо мне!" Инструкторы кросс-культурных программ переняли такие методы снятия стресса, как релаксация, когнитивное реструктурирование, развитие и поддержание субъективно значимых способов проведения досуга, физ. упражнения и воздержание от угрожающего здоровью поведения (например, повышенного употребления алкоголя). Инструкторы часто внушают участникам программы, что они не должны чувствовать себя исключительными в том, что касается отрицательных самооценок. Чувство "я единственный, кому трудно приспособиться к другой культуре" является обычным. Если участники узнают, что большинство временно проживающих в чужой стране испытывают трудности адаптации и подвергаются искушению впасть в самоуничижение, вызванный приспособлением к иной культуре стресс снижается. 

     2.Влияние культуры в бизнесе 

     В международном бизнесе влияние  культуры проявляется буквально  на всех уровнях: в микросреде на уровне фирмы - корпоративная культура; в  мезосреде на уровне межкорпоративного  взаимодействия - культура интеркорпоративных коммуникаций; в макросреде - взаимодействие фирмы с чуждой бизнес-средой в стране пребывания. Чем многообразнее культурное поле ведения бизнеса, тем острее проявляются культурные различия, выше - коммуникативные барьеры, критичнее - требования к кросс-культурной компетенции персонала и особенно международных менеджеров. Контакты сотрудника любого уровня международной компании - это не просто взаимодействие национальных культур, а еще и "наложение" большого количества субкультур - корпоративных, возрастных, тендерных, профессиональных, религиозных, индивидуальных и т.д.

     В классификации Ричарда Льюиса, основателя Института языкового и кросс-культурного  тренинга (Великобритания), все многообразие мировых культур разделяется на три категории: моноактивные, полиактивные и реактивные.

     В моноактивных компаниях принято  систематически планировать будущее, причем делается это в мельчайших подробностях и деталях. Вся работа осуществляется в строго фиксированное  время, проекты разбиваются на этапы. Здесь любят графики и расписания, строго придерживаются планов, стараются опираться на факты, прописывают все процедуры, каждый отдел выполняет установленный круг функций. Система покровительства отсутствует; в работе приветствуются официальность, точность и своевременность выполнения поручений; ценится профессиональная компетентность; профессиональное и личное разграничиваются.

     Образ жизни полиактивных фирм несколько  иной. Планирование осуществляется только в общих чертах; работа делается в любое время суток; график непредсказуем, проекты могут накладываться друг на друга. Как правило, конечный результат интересует меньше, чем процесс. Изменившиеся обстоятельства принимаются во внимание и могут удлинить время исполнения проекта. Предпочтение отдается информации, полученной из первых рук, как правило, устной. Сотрудники могут заниматься делами всех подразделений, используют связи, ищут протекции. Часто в полиактивных компаниях работают родственники. Можно наблюдать разговоры часами, пометки делаются редко, личное и профессиональное обычно смешиваются.

     Компании  с реактивным типом культуры - это  представители Юго-Восточной Азии (Япония, Китай, Тайвань, Сингапур, Корея). Специфика работы в них настолько  ярко выражена, что, принимая приглашение  на работу в подобную компанию, необходимо пройти специальный тренинг для минимизации последствий "культурного шока", который в таком случае может быть достаточно сильным.

     Большинство работающих в России иностранных  компаний представлены моноактивной группой (Германия, Англия, США и т.д.). Учитывая, что Россия относится к полиактивной культуре (вместе с Италией, Францией, Грецией и т.д.), найти общий язык со своими иностранными коллегами может быть не так-то просто. 

     3.Диалог культур: адаптация персонала 

     Возможно, перечисленные трудности могут и испугать будущего работника западной компании, однако любые культурные различия преодолимы, если относиться к ним внимательно и стараться строить доброжелательные отношения с людьми. Несмотря на трудности культурной адаптации, российский персонал международных компаний в целом воспринимает стандарты западной деловой культуры.

     целом. Часть компаний проявляет огромный интерес и демонстрирует неподдельное уважение к культуре страны, в которой  размещает свое производство или офис. В таких фирмах осознают важность полноценного диалога культур. Здесь экспаты учат русский язык; посещают специальные кросс-культурные семинары; прилагают особые усилия для адаптации западных правил и стандартов к российским реалиям. Подобный подход дает свои плоды - эффективно используется интеллектуальный и творческий потенциал российских сотрудников и одновременно внедряются только те западные процедуры и стандарты, которые не входят в противоречие со сложившейся в нашей стране бизнес-культурой.

     Словарь управления персоналом. Экспат (лат. ех - вне, patria - отчизна) - работник, получивший назначение на работу вне родной страны. Несмотря на определение, под которое подпадают все иностранные граждане, приехавшие на работу, экспатами в России принято называть лишь топ-менеджеров и ведущих специалистов, приехавших по контракту; для людей, занимающихся физической работой (к примеру, в области строительства), есть другое название - гастарбайтеры (гастарбайтер - иностранный рабочий, привлекаемый из слаборазвитой страны в промышленно развитую).

     Другие  фирмы могут и не принимать  в расчет особенности отечественной  культуры, действуя по правилу: "если это сработало у нас, сработает  и в России". Обычно такая политика приводит к демотивации русской  части персонала, у людей появляется ощущение, что они работники второго сорта, первый же сорт - это те самые иностранцы.

     Многое  зависит и от того, что делается в организации для обеспечения  кросс-культурной адаптации персонала. Для адаптации сотрудников друг к другу на Западе существует много разнообразных тренингов толерантности и дайверсити-менеджмента (техники управления индивидуальными различиями сотрудников). В Великобритании функционирует специальный институт кросс-культурного и языкового тренинга, разрабатывающий способы адаптации представителей разных культур друг к другу.

     Некоторые исследователи утверждают, что между  менеджерами разных стран, работающих в одной компании (транснациональной), существует гораздо больше различий, чем между менеджерами, работающими  в разных иностранных компаниях в своей стране. Это говорит о том, что организационная культура усиливает и поддерживает национальные различия. Возможно, это происходит из-за того, что необходимость подчиняться иностранной культуре вынуждает искать поддержки в своей национальной идентичности и подчеркнуть свои национальные черты. Можно сделать вывод о том, что национальная культура имеет большее влияние на сотрудников, нежели корпоративная.

     Эксперты  полагают: в ближайшее время российские компании начнут выходить на внешние рынки, за пределы страны, что вызовет необходимость введения методик межкультурного взаимодействия. Для персонала, прежде всего менеджмента, актуальным станет развитие кросс-культурных компетенций, которые включают в себя, в частности: 1) кросс-культурную осведомленность (знакомство с традициями, обычаями, национальными особенностями и их проявлением в повседневной и деловой жизни); 2) языковую подготовку; 3) владение методами достижения культурной эмпатии и чувствительности к проявлениям культуры; 4) владение методами кросс-культурного анализа; 5) умения, необходимые в ситуации кросс-культурного общения. Знание особенностей системы менеджмента и специфики национальной бизнес-культуры, типичных моделей организационного поведения представителей местного населения формирует особую компетенцию фирмы и несет заряд принципиально новых конкретных преимуществ. 

     Заключение 

     Из  этого можно сделать вывод, о  том что не знание страны, ее религии  может привести к кросс-культурному  шоку.

     В наше время кросс-культурный шок это очень актуальная проблема т.к многие директора заключают договоры с иностранцами, но мало кто из них учитывает их культуру, религию т.д. На мой взгляд изучение религии и культуры страны очень важно. Ведь мы должны понимать что от нас хочет заказчик, в каком виде ему необходимо все представить, чтобы он все правильно понял и подписал или согласился на наши услуги.

     В международном бизнесе значение социальных аспектов очень велико. Именно от социальной организации общества зависит, будут ли деловые партнеры представлять собой семейные фирмы, в которых кумовство определяет характер принимаемых повседневных решений и преемственность, или же придется иметь дело с глубоко профессиональными партнерами в западном понимании?

     В связи со столь сложной картиной распределения политических сил и интересов необходимо скоординированное использование экономических, психологических и политических приемов с целью добиться сотрудничества ряда влиятельных сторон, чтобы обеспечить проникновение и/или функционирование на конкретном локальном рынке. Иными словами, один или оба контрагента простейшей сделки должны помимо уторговывания ее условий и учета национальных и международного законодательства в частях этой сделки, принять также во внимание интересы третьих, формально к сделке не причастных, сторон

     До  того момента пока я не начала изучать  детально кросс – культуру, я  не понимала, что очень важно изучать  историю разных стран. А тем более  когда ты ставишь для себя цели быть хорошим руководителем какой  либо организации, и когда ты намерен работать с разными странами.

     Кросс – культурный шок проявляется  не только в работе, а так же в  общественной жизни, когда люди переезжают заграницу жить или учиться, им очень  сложно адаптироваться, так как многие из них не знают ни истории страны, не ее религию, правила и устои. 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы 

1. Кросс-культурная  осознанность // Особые мнения [Электронный  ресурс].  URL:   http://www.russia-cross-culture.com/facts21.htm (дата обращения 11.10.2011) 

2.Льюис Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. Москва.:Дело, 1999.- 184 с. 

3. Персикова  Т.Н. Международные коммуникации  и корпоративная культура. М.: Логос, 2008. -230 с. 

4. Сообщество  HR-менеджеров// Культурный шок неизбежен? [Электронный ресурс].  URL:  http://www.hr-portal.ru/article/kulturnyi-shok-neizbezhen (дата обращения 11.10.2011) 

5. Тромпенаарс  Ф., Хампден-Тернер Ч. Национально-культурные  различия в контексте глобального  бизнеса. М.: Попурри, 2005. -217 с.