Личность как объект управления деловой карьерой персонала
Содержание
Введение
Глава 1. Что такое личность?
1.1. Личность и её социальные роли
1.2. Личность в производственной организации
Глава 2. Деловая карьера персонала
2.1. Определение понятие карьера
2.2. Организация карьеры на предприятии
2.3. Управление карьерой
2.4. Развитие персонала и организация обучения
Заключение
Список используемой литературы
Приложение
Введение
Глубокие изменения в обществе на рубеже XX и XXI веков обусловили интерес к социальному знанию, внимание к проблемам взаимосвязи общества и личности, руководителя и подчиненного. Крупнейшей заслугой многих исследователей управления стало изучение человека, его личностных качеств. Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности над производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Люди - персоны, личности - рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создавать, беречь и умножать. Вот почему без психологических знаний о личности не обойтись, менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Эти объясняет актуальность изучения личности как объекта управления.
В настоящее время успешно разрабатываются научные принципы подхода к человеку как к объекту познания. Среди таких принципов можно отметить, в частности, принцип универсальной талантливости ("нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом"); принцип развития ("способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-
Говоря о менеджменте, всегда важно помнить, что объектом управления является, в первую очередь, человек, личность. Ранее во многих пособиях по менеджменту, книгах по управлению личность не была предметом рассмотрения, так как все внимание уделялось планированию, экономике, маркетингу, организационно-технической стороне деятельности. И только позже, после осознания роли групп и входящих в них людей в процессе труда, начали активно изучать основные характеристики групп, человеческий фактор, поведение личности.
Каждый из нас представляет собой личность, состоящую из отдельных компонентов, уникальность которых составляет неповторимый психологический портрет личности. Именно по этому портрету нас оценивают окружающие, формируют к нам то или иное отношение. Уровень самосознания определяется тем, насколько адекватно человек способен оценить свою личность, выявить свои слабые и сильные стороны, плохие и хорошие качества и предпринять действия, направленные на раскрытие своих потенций.
Требования сегодняшнего дня, предъявляемые к менеджерам, говорят о том, что они должны обладать высоким уровнем самосознания, которое позволит им не только понять себя, но и поможет подчиненным учиться на собственном опыте, поддержит в сотрудниках дух предпринимательства и творчества. Современный менеджер должен найти ключ к каждому своему подчиненному, развить его потенциал. Это усилит заинтересованность персонала в работе и повысит эффективность деятельности организации в целом. Естественно, что необходимо соизмерять затраты усилий на работу с подчиненными и результат, получаемый от их деятельности, так как экономическая организация - это не благотворительный фонд по раскрытию возможностей личности.
Исходя из изложенного, целью данной курсовой работы является - рассмотрение личности как объекта управления деловой карьерой персонала.
Задачи работы:
- Общие понятия о личности в роли объекта и субъекта управления;
- Изучение деловой карьеры персонала.
Глава 1. Что такое личность?
1.1. Личность и её социальные роли
Личность - это человеческий индивид субъекта отношений и сознательной деятельности; также устойчивая система социально значимых черт, характеризующих индивида как члена того или иного общества или общности.
Личность человека всегда была и остается одной из самых интригующих тайн, волновавших и волнующих не только выдающиеся умы. К примеру, известный русский философ Н. А. Бердяев писал: «Истоки человека лишь частично могут быть поняты и рационализированы. Тайна личности, ее единственности, никому не понятна до конца. Личность человеческая более таинственна, чем мир. Она и есть целый мир. Человек - микрокосм и заключает в себе все».
Не претендуя на раскрытие этой тайны, можно все-таки привести некоторые общепринятые положения.
Прежде следует, пожалуй, показать различие понятий: «человек», «личность», «индивидуальность».
Человек - это родовое понятие, указывающее (с материалистической точки зрения) на отнесенность существа к высшей ступени развития живой природы - к человеческому роду.
Человек - это специфическое, уникальное единство биологического и социального. Как существо биологическое, он подчиняется биологическим и физиологическим законам, как существо социальное - он часть социума и продукт общественного развития.
Личность - это самое главное в человеке, важнейший его социальный признак. Если человек - носитель самых разных свойств, то личность - это основное его свойство, в котором проявляется его общественная сущность. Личность выражает отнесенность человека к определенному обществу, определенной исторической эпохе, культуре, науке и так далее.
Индивидуальность - это единство неповторимых личностных свойств конкретного человека. Это также своеобразие его психофизиологической структуры (тип темперамента, физические данные, психические особенности), интеллекта, мировоззрения; сочетание семейно-бытовых, производственных и общественных функций, своеобразие жизненного опыта. Индивидуальность - это непременный и важнейший признак личности.
Очень интересно происхождение самого слова «личность». В русской литературной речи первоначально оно означало негативную и даже оскорбительную характеристику человека. В Академическом словаре 1847 г. можно прочесть, что этим словом обозначается «отношение одного лица к другому». Тут же дается норма того времени: «Никакая личность не должна быть терпима в службе». Дано и второе, видимо сохранившееся и до сих пор, значение слова «личность» - «колкий отзыв на чей-либо счет, оскорбление» (вспомним, в ходе споров иногда звучит призыв «не переходить на личности»).
Этимологический анализ происхождения термина в ряде языков дает любопытный результат.
В русском языке слово «личность» восходит к корню «личина», маска, «накладная харя», которую надевали на себя скоморохи.
Personality в английском, personnalite во французском, personlichkeit в немецком - все эти термины происходят от латинского persona, а оно - от этрусского phersu - маска, характерная для бога потустороннего мира. Латинское слово «persono» означает «произносить», говорить через отверстие в маске. Ею пользовался актер, изображая персонажа в античном театре. Маска здесь была выражением определенного типа характера человека и одновременно предопределяла роль. В древнем Риме этим словом уже обозначалось гражданское «лицо». Однако раб не был персоной, не был носителем прав, не имел никакой роли, никакого признаваемого обществом характера - он не имел общественной маски.
Позже, с развитием общественных отношений термин перешел в разряд научных. В психологической науке имеется несколько общепризнанных положений относительно личности.
По крайней мере, можно говорить о четырех аксиомах:
личность присуща каждому человеку;
личность есть то, что отличает человека от животных, у которых личности нет;
личность есть продукт исторического развития, т.е. возникает на определенной ступени эволюции человеческого существа;
личность есть индивидуальная отличительная характеристика человека, т.е. то, что отличает одного человека от другого. Общаясь с людьми, мы, прежде всего, ориентируемся на особенности их личностного склада.
Следует сказать, что до сих пор понятие «личность» на Востоке и на Западе трактуется по-разному. В европейской культуре, основанной на христианстве, личностью считался святой, праведник, подвижник. В восточной культуре собственно о личности заговорили со времен Конфуция (554 - 479 гг. до н.э.), для которого личностью был «благородный муж», то есть активно участвующий в управлении государством, пекущийся о его благе. В новое время западная личность - это, прежде всего индивидуальность, как бы стоящая над обществом, а идеал восточной личности - человек, добровольно отдающий себя служению обществу.
В целом, структура личности может быть - в теоретическом плане - представлена следующей схемой, которая, конечно же, весьма условна:
◊ общечеловеческие свойства (ощущения, восприятия, мышление, память, воля, эмоции);
◊ социально-специфические черты (социальные установки, роли, ценностные ориентации);
◊ индивидуально-неповторимые черты (темперамент, сочетание ролей, самосознание).
1.2. Личность в производственной организации
Приступая к рассмотрению проблем личности в производственной организации, (надо заметить, что ранее в теории управления личность не была предметом анализа), необходимо определить что такое "личность". Об индивидуальном мышлении и поведении накоплено немало знаний в социологической и психологической науках. Многое полезно знать руководителю для того, чтобы понимать, взаимодействовать и управлять людьми (группой, личностью). Существует несколько теорий личности, более подробно, с которыми знакомятся в курсах психологии и социологии. Насчитывается десяток социологических и психологических определений личности. Остановимся на следующем: "Личность обозначает единство социальных образований, черт, качеств, получаемых человеком при взаимодействии с другими людьми". Это особое, целостное социальное качество человека, которое формируется в процессе всей его жизни.
Личность подвержена воздействию, как со стороны макросреды (общества), так и со стороны - микросреды. Микросреда - это окружающие человека люди, с которыми он связан непосредственными контактами, иными словами, микросреда - это относительно постоянные, малые социальные группы.
Для того чтобы понять поведение человека в производственной организации, видеть перспективу работы и уметь управлять им, необходимо, знать, что представляет собой структура его личности.
Она содержит следующие подструктуры:
социально обусловленная подструктура, куда входят элементы - направленность, мотивы, установки, ценностные ориентации;
опыт (знания, умения, привычки);
индивидуальные особенности психических процессов (воля, память, эмоции, ощущения, восприятие, мышление);
биологически обусловленная подструктура, куда входят темперамент, способности, половозрастные свойства личности.
Социально-психологический подход требует рассмотрение личности в связи с социальной группой, в состав которой она входит. Индивид, являясь членом группы, занимает определенное положение (позицию) и в системе управленческих отношений, и в системе - производственно-
В рамках возникающих отношений руководитель и подчиненный выполняют соответствующие "социальные роли". Под "социальной ролью" понимается нормативная система действий, ожидаемых от индивида в соответствии с его социальной позицией. Индивид в организации проигрывает массу ролей. В проигрывании той или иной роли проявляются разные качества личности (руководитель должен быть настойчивым, профорг - отзывчивым). Существует два необходимых условия соответствия роли требованиям организации и запросам человека. "Ясность" роли, предполагающая, что человек, исполняющий ее, понимает содержание работы и способы ее осуществления. И "приемлемость" роли, означающая готовность человека к сознательному ее выполнению. То есть, цели деятельности организации могут быть достигнуты тогда, когда участники хорошо выполняют свои роли.
Образцы поведения, ожидаемого от личности в организации, обусловливаются организационно-технической и социальной системами, которые, в свою очередь, предъявляют человеку различные требования.
Организационно-технические требования диктуют орудия, технологии, цели производства. Социальные требования исходят от окружающих людей, групповых норм, ценностей и традиций. В пределах одной организационной среды индивид может выполнять множество функциональных ролей: бригадир, рационализатор, токарь, директор и тому подобное.
Функциональная роль определяется инструкциями и правилами, где указываются обязанности, права и официальные контакты (связи). Четкие должностные инструкции обеспечивают основу понимания роли.
Любая инструкция определяет степень ответственности работника. Она служит средством внутреннего контроля (самоконтроля) и внутренней регуляции деятельности личности. Ответственность является ориентацией на выполнение определенных требований, норм, образцов.
Работник в организации выполняет не только функциональные роли, но и определенные роли в системе неформальных отношений, например, роль «ученика», «судьи», «аутсайдера». Они являются следствием индивидуальных особенностей личности. Выполнение человеком формальных и неформальных ролей зависит от того, насколько он понимает специфику данной роли и усваивает ее.
Таким образом, управление личностью может складываться из: 1) правильного определения социальной роли каждого работника и его места в организации; 2) усвоения каждым индивидом предназначенной ему роли; 3) обеспечения выполнения каждым работником своей роли.
Глава 2. Деловая карьера персонала
2.1. Определение понятие карьера
Карьера – совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент работник (фактическая карьера) или может занимать работник (плановая карьера).
Все навыки всегда и в любой стране мира исходят из семьи. Понимание карьеры закладывается ещё в зачаточном положении. И для того, чтобы построить карьеру, необходимо осознать свою профессиональную ориентацию, которая должна быть направлена на вид деятельности, а не на профессию. Кем вы будете наездником или лошадью? Ценности, потребности и мотивы очень важны.
Можно выделить несколько основных личностных ориентацией:
1) Реалистическая – люди, склонные к занятию, требующему навыков, усилий и координации. Чаще всего это люди, работающие в аграрной области (лесоводство, рыболовство).
2) Исследовательская – люди, которые связаны с деятельностью, требующей размещения, организацией и собственными взглядами (интерпретацией). Эти люди предпочитают физические, межличные отношения (преподаватель, биолог, химик).
3) Артистическая – люди, выражающие эмоции и свою индивидуальность. В отличие от традиционного мира, это люди рекламы, работающие в маркетинговой среде.
4) Социальная – люди нацелены не на интеллектуальное взаимодействие, а больше на межличностное общение (социальные работники, дипломаты).
5) Инновационная – люди, которые вербально эрудированны.
6) Обыкновенная ориентация – люди, которые предполагают структурную регулирующую деятельность и связанную с нею профессию (Бухгалтер, банкир, финансист).
Карьера каждой личности проходит определенные стадии:
Стадия роста – период появления человека на свет и до 14 лет – формируется отождествление человека с другими людьми.
Стадия исследования - с 14 до 24 лет – в этот период происходит исследование различных профессиональных альтернатив. На протяжении этих 10 лет идет постоянный выбор профессии и карьеры.
Стадия становления и движения – 24-45 лет – стадия активной работоспособности и развития. Основная стадия должна определяться в нише, которую мы должны занять и которая поможет занять нишу для «стареющего будущего». На этом этапе идет постоянная проверка своих способностей и амбиций. На этом этапе можно выделить ряд подэтапов:
- Испытания – 25-30 – А туда ли мы попали? И если вдруг попали мы не туда, то это вызовет первый серьезный кризис в жизни человека. Следовательно, необходимо перенацелиться (нацелиться на перемены).
- Стабилизация – 30-40 – Идет пышная борьба за карьеру, за изменение своего рабочего положения, утверждение своей заработной платы.
- Стадия карьерного успеха или кризиса – 37-45 лет – Начинается оценка пройденного пути, что может вызвать второй серьезный кризис в жизни человека.
Стадия сохранения – происходит соскальзывание с предыдущей стадии или же практически полное растрачивание энергии. И тут становится важным вопрос, а чем вы жертвовали ради карьеры? С кем вы можете остаться сейчас?
Снижение активности – пора достижений и мудрости. Идет резкое приближение пенсии. Человек начинает мириться с ограничением власти и соответствующей ответственности, так как энергия человека снижается.
Виды карьеры:
1. Ситуационная (карьера по случаю)
2. От начальника (когда тебя замечает руководитель. Но тут все зависит от психотипа руководителя).
3. От развития объекта (самая положительная карьера)
4. По инновациям (обладаете ли вы высокими способностями - «Он сделал себе карьеру сам»)
5. Собственноручная карьера
6. Плановая
7. Организационная
8. Оценочно-аналитическая
9. Консультативная
10. Информационная
11. Обучающе-результативная
12. Карьера по трупам. Характеризуется тем, что карьерные интересы переходят в страсть. Карьерные интересы настолько превалируют в жизни, что человек не стремится укоротить путь в своем карьерном развитии. Используются методы и приемы уничтожения личности.
13. Системная карьера – достижение современного уровня менеджмента.
При этом главные идеи карьеры:
А) Постоянно увязываются в единое целое составные части карьеры;
Б) создается органичный фундамент карьеры (например, кадровые агентства, но они не создают организационный фундамент, так как мы сами не умеем этого делать);
В) Мы должны умело себя преподносить, не поддаваясь влиянию случайных факторов;
Г) В службе управления персоналом необходимо наличие высококвалифицированных специалистов, дабы они могли разрабатывать эффективную кадровую систему.
При этом системная карьера состоит из частей:
1) Вертикальная карьера. Здесь учитывается не только смена должностей и рост по карьерной лестнице, но и развитие уникальных навыков, опыта и интеллекта.
Этот вид карьеры требует:
знание должностных характеристик: задач, обязанностей, прав, ответственности, критерии оценки деятельности
оценка знаний на предполагаемом выходе из должности и планируемом уходе
при смене должности нужно осуществить преддолжностную подготовку и повышение квалификации
Самое уязвимое место – несоответствие знаний, навыков и умений.
2) Горизонтальная карьера. Разновидностью професиионально-горизонтальной карьеры является ротация:
кольцевая – возврат на стартовую должность;
короткая – спланированное прохождение работником полученных должностей;
безвозвратная – продвижение без возврата на стартовую должность и без вертикального роста.
3. Плановая
4. Информационная
5. Организационная
6. Оценочно-аналитическая
7. Консультативная
8. Обучающее обеспечение
2.2. Организация карьеры на предприятии
В любой организации служба управления персоналом должна иметь определенные документы по организации карьеры:
1. Положение о карьере (регламент процесса управления карьерой: цели и задачи, как определить управление карьерой, оценка персонала, порядок подготовки и принятия решений по карьере сотрудника, система общественной документации).
2. Фактические модели карьеры (фотографирование карьеры – берем создание карьеры и снимаем с них фото – и соответствующее повышение по горизонтали или вертикале). Хороша тем, что может дать представление об осуществлении карьеры.
3. Плановые карьеры – разработки о возможной карьере работника. Возможны должностные перемещения, описание требований формы и методы деловой оценки (знаний, умений, навыков).
Если работник знает, что для него строится карьера, то это будет мотивировать его деятельность. Существует ли система управления карьерой? Как она работает? Есть ли специалисты по управлению персоналом, и существует ли увязка между мотивацией и карьерой? Ответы на эти вопросы позволяют оценить, соответствует ли эта организация вашему предоставлению.
Существует горизонтальное продвижение. В этом случае в организации карьеры работники ищут в основном рост профессионализма и персонального обогащения (знания, деньги, духовная составляющая). Решение о продвижении, которое мы принимаем сами и наш работодатель. Если мы стремимся к повышению, то, следовательно, мы стремимся к повышению ответственности. Но при повышении ответственности надо принимать во внимание следующие факторы:
если у нас компетентность
есть ли у нас опыт
Если человек стремится к стабильности, то он должен стремиться к профессионализму. Изначально вся организация карьеры строится из расстановки кадров.
Российский подход к подготовке кадров строится из следующих составляющих:
1). Оценка потенциала сотрудника:
а) оценка текущего вклада работника
б) возраста сотрудника
в) стажа
г) наличия вакантных мест
2). Из условий оплаты труда и заключения контракта.
3). Перемещения, которые могут быть:
а) повышением
б) понижением
в) выбытием
Американский подход предполагает все что угодно для возможности быстрой карьеры.
Цель найма – более полно исполнять возможности работника. Следовательно, есть возможность более полно само реализоваться.
2.3. Управление карьерой
Целью управления карьерой являются следующие факторы:
1. Опираться на фактические модели карьеры;
2. Выявлять и отслеживать мотивацию работника относительно карьеры;
3. Разрабатывать свою систему управления карьерой, учитывающую особенности предприятия, стратегии его развития и модель мотивации.
В РФ вопросы управления карьерой можно сказать, что с 1995 года отсутствуют, то есть, не было даже научных исследований в этой области. А существующая номенклатура должностей до 1990 года была пререготивой соответствующих организаций.
Основные принципы собственной карьеры:
1. избежание удара действительности, который может быть создан простыми исполнителями. Значит, не нужно ограждаться каким-либо одним заданием, надо рассматривать вопрос в глубь.
2. необходимо полное описание работы, так как иначе вами могут воспользоваться сразу после заключения договора
3. необходимо требовать: в течение периода адаптации хорошо у «мамы на работе». Но позже вас начинают воспринимать как полноценного сотрудника. «Мягко стелят, да жестко спать». Следовательно, надо стараться быть требовательным. Не бояться смены деятельности. Так как, чем больше вы себя бережете, тем хуже. Иногда можно даже заменять должность по горизонтали.
4. Все время должна происходить карьерно - горизонтальная оценка. Так как всегда есть какой-то жизненный план, и он должен быть оценен.
Иногда можно устраивать себе праздники или «недели отдыха», чтобы дать себе возможность расслабиться и «понять смысл жизни».
2.4. Развитие персонала и организация обучения
1. Технологии работы службы управления персоналом, связанные с системой обучения
2. Развитие персонала:
2.1. Система непрерывного образования;
2.2. Профессиональная подготовка;
2.3. Повышение квалификации.
Технология работы службы управления персоналом – система последовательно осуществляемых действий, операций и процедур независимо от вида деятельности.
С чем связана технология обучения:
А) необходимость обучения принятого на работу;
Б) необходимость обучения при изменении должности;
В) необходимость повышения квалификации на одной и той же должности;
Г) необходимость обучения для изменения психологического климата;
Д) необходимость обучения при изменении процесса производства;
Е) необходимость обучения при изменении ассортимента товаров или услуг.
Цель обучения – обеспечить организацию достаточно компетентными работниками.
Виды обучения:
1) без отрыва от производства;
2) с отрывом от производства;
3) самообразование без аттестации;
4) экстернат;
5) обучение силами руководителя;
6) заграничные стажировки;
7) экзамены и аттестации.
Все зависит от целей.
В гражданском кодексе все организации, вне зависимости от организационно-правовой формы имеют цель: получить прибыль. Но ведь в рассматриваемом вопросе возможно выявление многих нюансов.
Развитие человека идет всегда. Это как духовное, так и физическое развитие. Но первое особенно важно. Так как оно формируется в сообществе.
Обучение персонала.
Можно выделить два основных понятия – обучение и подготовка. Несмотря на свою схожесть, они не тождественны. Обучение – развитие общего интеллекта. Люди обучаются на протяжении всей своей жизни. И обучение далеко не всегда затрагивает обучение в институтах. Это может быть обучение женщины, становящейся матерью, обучение детей общению в обществе и так далее.
Подготовка - приобретение знаний и навыков, относящихся к выполненной работе. Данный термин более близок профессиональной работе.
Профессиональная подготовка – целевое обучение, а его конечная цель – обеспечение предприятий, организаций и т.д. определенным контингентом работников с основными профессиональными качествами.
- Личность как первичный субъект и объект политики
- Личность как первичный субъект и объект политики
- Личность как первичный субъект и объект политики
- Личность как первичный субъект и объект политики
- Личность как первичный субъект и объект политики
- Личность как предмет воспитания, внешние и внутренние факторы ее развития
- Личность как система отношений
- Личность как объект социологического исследования
- Личность, как объект социологического исследования
- Личность как объект управления
- Личность как объект управления
- Личность как объект управления
- Личность как объект управления
- Личность как объект управления в организации
