Лидерство. 17

МОСКОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ 

ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ (МИИТ)

Институт  Экономики и финансов

Кафедра «Финансы и кредит» 
 
 
 
 
 
 
 

Реферат на тему:

Лидерство 
 
 
 
 
 

Выполнила

Сон Екатерина 

ЭФК-113 
 
 

Проверила

Мачерет А.А. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Москва 2011 год 
 

  Природа и определение понятие лидерства 

 Не смотря на то, что вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен, систематичное, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только со времен Ф.Тейлора. Было проведено очень много исследований. Тем не менее все еще не существует полного согласия по поводу того, что такое лидерство и как оно должно изучаться.  

До настоящего времени не сформулированы не только общепризнанные критерии, на основе которых  можно выделить лидеров среди  остальных членов группы или организации, но и критерии, позволяющие разграничить эффективных и неэффективных лидеров. Исследователи определяют лидерство в соответствии с собственными представлениями о нем и исходя из того, что их больше всего интересует в этом феномене. Стогдилл (Stogdill, 1974) отмечал, что определений лидерства столько же, сколько людей, которые пытались этим явлением заниматься.

Природа лидерства может быть лучше понята, если ее сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в  организации не одно и тоже. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники ее питающие. Лидерство как специфичный тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействие в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственного управления лидерство предполагают наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно, отношение «начальник-подчиненный», свойственное традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер-последователь».

Быть  менеджером не означает автоматически  считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть лидером. Процесс влияния через способности и умение или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. Неформальный характер лидерской позиции в большой степени обусловлен использованием личностной основы власти и истоков, ее питающих. Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти.

В ходе изучения проблемы лидерства учеными было предложено много различных определений данного понятия. Согласно Дж. Терри, лидерство - это воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели. Р.Танненбаум, И.Вэшлер и Ф.Массарик определяли лидерство как межличностное взаимодействие, проявление в определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и направленное на достижение специфической цели или целей. Г.Кунц и С.О'Доннелл считают, что лидерство связано с воздействием на людей, преследующим достижение общей цели. П.Друкер: “Лидерство - это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие ее рамки”.

Сила  и принуждение при лидерстве  часто заменяются побуждением и  воодушевлением. В результате лидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает ему возможность использовать власть и авторитет, получаемые от его последователей.

Лидерство - это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Функции лидера

С точки  зрения групповой деятельности функции  неформального лидера сводятся к  двум основным.

Во-первых, он устанавливает и поддерживает эталоны приемлемого группового поведения, например доброжелательность, ответственность, взаимопонимание, производительность, или негативные формы поведения группы, такие, как агрессивность, обособленность, стяжательство и пр.

Во-вторых, установив нормы, цели, обычаи и традиции, неформальный лидер мотивирует поведение каждого члена группы, заставляя его следовать эталонам группового поведения. Мотивацию лидер осуществляет, высказывая взглядом, жестом или словом свою оценку действий члена группы. К лидеру добровольно и не всегда полностью осознанно присоединяется большинство членов группы, одобряя или порицая своего товарища.

Административные  приказы, выговоры, беседы, проработки начальства и лекции часто оказывают  более слабое действие на поведение члена группы, чем один жест порицания неформального лидера или молчаливое выражение группового неодобрения.

Выделяют  два полярных типа лидерства - инструментальный и эмоциональный.

Инструментальный (деловой) лидер - член группы, берущий на себя инициативу в решении проблемной ситуации в соответствии с групповыми целями и обладающий соответствующими знаниями, информацией, навыками и методами.

Эмоциональный лидер - член группы, берущий на себя функцию регуляции группового настроения (экспрессивные функции) в проблемных ситуациях. Иногда позицию эмоционального лидера называют эпицентром эмоциональных контактов.

В позитивном плане эмоциональный лидер стремиться предупредить и уладить конфликты, сгладить и разрядить эмоциональное  напряжение, возникающее у членов группы в проблемных ситуациях, и тем самым способствуют достижению групповых целей и повышению эффективности групповой деятельности.

В негативном плане эмоциональный лидер под  влиянием неудач и трудностей может  стать зачинщиком паники, недовольства, истерических реакций, асоциального поведения группы.

Между этими двумя полярными типами неформальных лидеров распределены все остальные.

Проблема  классификации лидеров по типам  очень сложна. Методически проще  указать те задачи и функции, которые  выполняются ими в общем процессе регуляции группового поведения. Кроме двух самых важных функций неформального лидера группы (установка и поддержание групповых норм поведения и мотивирование поведения членов группы в соответствии с установленными нормами), лидер выполняет функции:

координатора  группового поведения (распределяет роли, обязанности, задания);

контролера  поведения каждого члена группы (наблюдает за исполнением порученных ролей, обязанностей, заданий);

планировщика  действий и средств, при помощи которых  группа достигает своих целей (эта функция может включать в себя определение как краткосрочных, так и долгосрочных планов в групповой деятельности);

политика (устанавливает дополнительные цели и основные линии группового повеления, помимо формально-организационных целей, которые и определяют границы первичного трудового коллектива; лидер-политик может предложить и такие цели, как соревнование с другим коллективом, освоение новой техники, овладение смежными профессиями и пр.);

эксперта (почти во всех случаях, когда члены группы зависят от человека, технические знания и квалификация которого необходимы для осуществления групповых целей, вокруг этого лица происходит поляризация власти, которую он может использовать для укрепления своей роли лидера);

представителя группы (представляет собой всех членов группы, их коллективный разум, интересы, волю, желание и т.д.);

арбитра (выступает как судья, прокурор, защитник и утешитель, мотивирую поведение  членов группы; лидер использует неформальные социальные санкции, т.е. приемы, с помощью которых люди, знающие близко друг друга, выражают уважение тем, чье поведение соответствует их ожиданиям, и проявляют недовольство теми, кто не оправдывает их надежд);

примера (служит эталоном, моделью поведения  для остальных членов группы, т.е. обеспечивает их наглядными указаниями того, кем они должны быть и что они должны делать, при этом особое место в сознании людей занимают лидеры референтных групп);

символа группы (группы с высокой степенью сплоченности членов, которые стремятся  не только к внутренним, но и к чисто внешним отличиям от остальных индивидуумов; члены таких групп прибегают к различным знакам отличия в одежде и поведении - галстуки, нашивки, значки, ритуалы приветствия; лидеры таких групп начинают выполнять функции символов; их имена присваивают всему движению и косвенно его участникам, в мире бизнеса владельцы фирмы сами осуществляют такую символизацию, религиозные течения и секты продолжают носить имена своих основателей весьма продолжительное время и т.п.);

носителя  ответственности (освобождает членов группы от индивидуальной ответственности за личные решения и действия);

«отца» (истинный лидер - это фокус всех положительных эмоций членов группы, идеальный объект идентификации  и чувства преданности, «отеческая»  роль во многом объясняет ту почти беспредельную власть, которую иногда приобретают лидеры при определенных условиях) в патерналистической концепции руководства, широко распространенной в Японии, эта функция является самой важной и всеобъемлющей, особенно для низовых руководителей;

носителя  групповой вины (иногда лидера в  этой функции называют «козлом отпущения»; действительно, негативный эмоциональный  лидер в том случае, когда группа выйдет из проблемной ситуации, окажется объектом нападок и обвинений; это  происходит в тех случаях, когда группа утратит иллюзии относительно действительных целей и личности своего лидера).

У ряда социологов можно встретить мнение, что среди названных функций  трудно выделить главные и второстепенные, что значения функций колеблются в зависимости от внешних и внутренних факторов групповой деятельности и т.д.

Для неформального  лидера инструментального типа мы выделили две главные функции - установление норм группового поведения и мотивирование  поведения каждого члена группы.

Для успешного  выполнения этих и остальных функций необходимо создать особые условия восприятия личности лидера всеми остальными членами группы. Неформальный лидер воспринимается как «один из нас», он употребляет, говоря о групповых проблемах, слово «мы», а не «я»; он «подобен большинству из нас» - человек, воплощающий в себе нормы, ценности, символы, интересы, желания и цели, имеющие наибольшее значение для всей группы.

Вместе  с тем лидировать в группе может  только тот, кто «один из нас, но в  чем-то лучший из нас». Таким образом, феномен лидерства неразрывно связан со свойствами личности лидера и остальных членов группы. Поскольку свойства личности, которые выделяют данного человека в производственном коллективе, могут не иметь существенного значения в других малых социальных группах, статус лидера, как, впрочем, и все другие социометрические категории, оказывается ситуационным и функциональным.

Стиль лидерства

Эффективность руководства в значительной степени  зависит от его стиля. Под стилем руководства понимаются “стабильно появляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя».

Эффективное лидерство

Эффективное лидерство предполагает всесторонний самоанализ. Настоящие лидеры постоянно задают себе вопросы типа: Что у меня хорошо получается? В чем мои сильные стороны? Чего мне как лидеру не хватает? Над чем я еще должен работать, чтобы быть лучше?

Сила  лидерского влияния прямо пропорциональна степени принятия последователем того, что лидер предлагает сделать. Власть и влияние являются главными в работе лидера.

Выделяются  четыре основные подхода, объясняющих, что делает лидера эффективным: поведенческий, ситуационный, теория черт, теория власти и влияния.

Характерные черты руководителя

В первых попытках осознания природы успеха лидера внимание исследователей было обращено на их личностные особенности, или характерные черты. Характерные черты -- это ярко выраженные индивидуальные особенности человека, такие как умственные способности, морально-этические ценности и внешность. В начальных исследованиях на эту тему рассматривались руководители, достигшие самых высоких постов, т. е. они ориентировались на изучение великого человека. Идея была относи-тельно проста: выяснить, благодаря каким индивидуальным качествам некоторым менеджерам удалось достичь «заоблачных» высот, и попытаться наладить «отбор» потенциальных лидеров среди тех, кто уже продемонстрировал сходные черты или может развить их. В целом исследование выявило относительно слабые взаимосвязи между характерными чертами и успехом в руководстве организациями.

Кроме характерных особенностей ученые анализировали  роль физических, соци-альных и рабочих  качеств лидеров. Впрочем, сами по себе они мало что значат. Пригодность какого-либо качества или их набора зависит от ситуации, от особенностей организации. Дальнейшие исследования вышли за рамки рассмотрения характерных черт человека и сконцентрировались на динами-ке взаимоотношений между лидером и его «войском». 

Окружение лидера 
Лидерство предполагает определенный характер ближайшего окружения.  
Оно должно быть отобрано по деловым, профессиональным признакам.  
Личная преданность - важное качество окружения, но недостаточное для  
современной политики. Единомыслие, взаимопонимание, интерес к делу,  
взаимное доверие, уверенность в правильности выбора, нравственная  
устойчивость, убежденность также дают право занимать место в  
коллективе, окружающем 'лидера. Привлекательными для окружения  
выступают престижность места, возможность карьеры, признание в  
коллективе и вне его, в сферах властии управления, .в обществе.и в  
стране. Но важно, чтобы все это было при высокой профессиональной  
компетентности. Соратник должен иметь ясное представление об общем  
состоянии дел, которыми он занимается под руководством лидера, о 
своей роли, обязанностях в группе, обладать аналитическими, 
творческими способностями для политической работы. В лидере как бы  
концентрируются качества его сподвижников. Поэтому он должен быть  
заинтересован в подборе людей, превосходящих его по каким-либо  
качествам. 
 
Отношения лидера и его коллектива - важный аспект новой,  
лидерской организации власти. Целеустремленность, принципиальность,  
сознание ответственности перед обществом (или управляемым 
учреждением), понимание его задач и запросов являются неотъемлемыми  
качествами лидера. Они должны быть и у его окружения. Эти качества  
сплачивают их так же, как общее умение вести дискуссию, сочетать  
стремление к самоутверждению с интересами коллектива и коллег,  
положительно относиться к их заслугам. Лидер должен уметь разумно,  
обоснованно и своевременно перемещать своих сотрудников и создавать  
условия для их профессионального роста, использовать их способности и  
возможности. 
 
Управление политическими процессами настолько связано с  
управлением кадрами, что глубокое знание способностей и психологии  
подчиненных и окружения оказывается порой для лидера более важным,  
чем собственный опыт. Он должен иметь ясное представление о  
проблемах, которые волнуют его работников, и считаться с их  
настроениями. 
 
Хорошо, если лидеру удается создать в своем окружении <мозговой  
центр> - совет наиболее квалифицированных экспертов по важнейшим  
проблемам политики. Тогда власть располагает компетентными  
рекомендациями и консультациями, результатами так называемой  
<мозговой атаки> - срочной и напряженной коллективной работы узкого  
или более широкого круга специалистов для решения какой-либо  
неотложной проблемы. Современные государственные деятели и политики  
обычно создают в центрах власти штаты советников и  
экспертов-профессионалов. Они всегда существовали при государях в  
виде всевозможных государственных или тайных советов. Новизна состоит в 
том, чтобы заполнять такие учреждения разного рода Советы  
безопасности, комитеты и комиссии) не сановниками, а знатоками. Так  
решаются не только отдельные политические задачи, но и проблема  
научной политики, которую в нашем столетии все так или иначе пытаются  
решить. 
 
Карьера лидера 
 
Карьера зависит не только от общих условий, но и от личных качеств  
лидера. Его успех возможен при осуществлении ряда функций. Назовем  
некоторые из них. 
 
Конструктивная функция - выражение интересов общества в конкретной  
программе. Она должна быть ориентирована на удовлетворение интересов  
всех или деятельного большинства общества, притязаний возможно  
большего числа людей и групп, но при условии, что они не будут  
ущемлять интересы других слоев общества. Эта идеальная установка на  
практике редко может быть осуществлена, особенно полностью, без  
исключений. Но сама по себе она - условие лидерства и его успеха. 
Немало реформ и революций окончилось неудачей из-за отсутствия  
своевременных, ясных и продуманных, понятных обществу и доступных для  
выполнения политических программ. 
 
Когда в далеком 1517 г. Мартин Лютер прибил на портале церкви в  
Виттенберге свои знаменитые 95 тезисов о злоупотреблениях  
католической иерархии и церковных властей, он точно отразил в них  
настроение отчаявшегося от нужды и преследований народа. Лютер  
оказался подлинным лидером. Идея религиозной и политической реформы  
овладела умами и всколыхнула Германию, а за ней и другие страны.  
Лидер предлагает обществу свою программу и по существу вырабатывает  
ее совместно с обществом и лучшими выразителями его интересов. Когда в 
1917 г., через 400 лет, в другую эпоху великих исторических  
перемен, в России у власти оказалось Временное правительство, его  
глава А. Ф. Керенский не сумел найти программы, которая отвечала бы  
чаяниям общества. И оно не пошло за Керенским, не ставшим лидером. 
 
Организационная функция включает создание кадров и системы  
управления, сплочение сторонников, планирование политических  
процессов и действий, практических аспектов политической работы.  
Лидер формирует аппарат, распределяет в нем обязанности, создает  
условия для воспитания, выдвижения и назначения руководителей,  
контролирует и регулирует отношения между ними, ориентирует их на  
компромисс или на решительное изменение политики и замену руководства и 
др. 
Координационная функция - согласование действий институтов власти,  
учреждений, направлений их деятельности. Лидер должен приводить их  
решения и политический выбор в соответствие с общественным мнением, с  
принятой в обществе системой ценностей. 
 
Интегративная функция - сплочение единомышленников, окружения,  
общества вокруг программы лидера.

Автократический и демократический  типы лидеров

В зависимости  от личности руководителя и производственной ситуации в организациях могут применяться  различные, но одинаково успешные стили лидерства.

Один  из ориентированных на анализ характерных  черт руководителя подходов состо-ит в  изучении лидеров автократичного и  демократичного типов. Автократичный руководитель стремится сконцентрировать в своих руках всю власть, полагается на законные полномочия, власть, основанную на вознаграждении и принуждении. Демократичный лидер делегирует властные полномочия сотрудникам, способствует их участию в управлении и при воздействии на подчиненных полагается на референт-ную и экспертную власть.

Те, кто  считает, что демократичный или ориентированный на человека стиль всегда предпочтительней, чем авторитарный, исходят из того, что между удовлетворенностью и производительностью существуют причинные отношения. Они рассуждают так: Стиль руководства влияет на удовлетворенность и качество работы организации.

Существо  их утверждения состоит в той, что демократичный стиль, если его  правильно применять, всегда повышает степень удовлетворенности, а большая  удовлетворенность всегда ведет  к более высокой производительности труда.

Однако  имеется множество хорошо документированных  ситуаций, где благосклонно -- автократич-ный  стиль зарекомендовал себя как весьма эффективный. Томас Уотсон-младший  слыл руководителем-тираном, однако именно он сделал «Ай Би Эм» ведущей мировой корпорацией по производству высокотехнологичной продукции. Это опровергает гипотезу о том, что чисто автократичный стиль не имеет успеха у зрелых, высокооб-разованных подчиненных.

У демократичного стиля есть свои привлекательные  стороны, успехи и недостатки. Поскольку теплые, человеческие взаимоотношения и свобода действий приятнее, чем сухие инженерные расчеты и жесткое структурирование заданий, стиль руковод-ства, ориентированный на человека, всегда будет привлекателен для многих. Безус-ловно, можно было бы решить многие организационные проблемы, если бы совершенствование человеческих отношений и участие трудящихся в принятии ре-шений всегда вели бы к большей удовлетворенности и более высокой производитель-ности. К сожалению, этого не происходит. Ученые встречали ситуации, где трудящиеся участвовали в принятии решений, но, тем не менее, степень удовлетво-ренности была низкой, а также ситуации, где удовлетворенность была высокой, а производительность низкой.

Совершенно  очевидно, что соотношение между  стилем руководства, удовлетво-ренностью и производительностью можно определить только с помощью длительных и широких эмпирических исследований. К счастью, за последнее время эта область знаний привлекает много внимания. 
 
 

Лидерство и современность. 
 
Воспитание лидера и его самовоспитание предполагают тренировку  
умения вести за собой людей, устанавливать отношения с ними и на этой  
основе организовывать политическое управление. Лидера отличают не  
честолюбие, желание или умение выделиться и реальное превосходство, а  
подлинное естественное право сильной, волевой и одновременно  
интеллектуальной личности вести за собой людей. 
 
Лидер должен соответствовать требованиям времени, и не только он,  
но и его окружение, которое способно его понять и поддержать. Немало  
лидеров-реформаторов не смогли проявить себя, не встретив поддержки. 
Лидер должен быть главой своей группы, проводником идеи, которая  
может завладеть умами общества или его значительной, ведущей части.  
Но и общество должно готовить себе лидеров. Воспитание элиты - важная  
общественная задача. Обучение хозяйственному управлению (менеджменту)  
создает условия для подготовки людей, способных занять в государстве  
видные политические посты. Это и передача знаний, опыта анализировать  
ситуации, и развитие управленческих навыков и качеств, и воспитание 
ответственности, и обучение различным стилям управления, общения с 
людьми, умению изменять стиль и приемы руководства, Лидер (или  
будущий лидер) должен научиться принимать решения, избегать крайних,  
безвыходных ситуаций либо, напротив, создавать неизбежную, но  
выгодную совокупность обстоятельств. Он должен уметь, как говорил У.  
Черчилль, извлекать пользу из самых невыгодных положений. Особое  
искусство лидера - обращать в союзников скрытых и даже явных  
противников. 
Лидер не может и не должен бояться рисковать, ждать  
гарантированного успеха или, напротив, полагаться на случайную  
победу. Поскольку политика - цепь неожиданностей, ему предстоит  
преодолевать непредвиденные осложнения, маневрировать, быть готовым к  
временным неудачам, но постоянно быть нацеленным на движение вперед.  
Наше время и наша страна остро нуждаются в новом поколении лидеров -  
со стратегическим мышлением, неординарным видением ситуации,  
уверенностью в успехе. Такие лидеры нужны как в сфере политики, так и в 
сфере экономики. Лидерыноваторы призваны эффективно решать и новые  
проблемы, и старые, но иными методами. Их мастерство предполагает  
широкие связи с другими новаторами. Они инициативны и восприимчивы к  
инициативе других. Такие лидеры при всей их настойчивости не  
подавляют. 
Сочетание объективных сил, политических обстоятельств, сложившихся в 
обществе традиций политической' деятельности создает лидера, но  
только при особом его складе. Иначе он остается руководителем,  
служащим, хотя и высокопоставленным. Возможна, впрочем, и другая  
эволюция политика.  

Заключение

Готовность  многих людей брать на себя инициативу, выполнять функции лидера, выявляя  проблемы на своем уровне и решая  их, определяется как важнейшее условие  жизнеспособности современной организации, а также общества в целом.

Организации, добившиеся успеха, отличаются от противоположных  им главным образом тем, что имеют  более динамичное и эффективное  руководство. Синонимами слов руководство  и руководитель являются слова  лидерство и лидер.

С одной  стороны, лидерство рассматривается  как наличие определенных наборов  качеств, приписываемых тем, кто  успешно оказывается влияние  или взаимодействует на других, с  другой, лидерство - это процесс преимущественно  несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и  строится больше на отношениях типа «лидер-последователь», чем «начальник подчиненный». Лидер  осуществляет непринудительное влияние. Лидерство не связано с возможностью применения силы, принуждением, давлением, обусловленными положением в организации (должность, позиция) или официальными полномочиями. Оно предполагает взаимодействие людей и поддержку лидера членами группы, в которую он включен. Все перечисленное относится к неформальному лидерству. Руководители рассматриваются как формальные лидеры, которые одновременно могут быть неформальными лидерами или не быть таковыми. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

Подходы к изучению лидерства различаются  комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый их подходов предполагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

Ранние  традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство  на основе каких-либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ни подход с позиции личных качеств, ни поведенческий  подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеет значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные ситуационные факторы, которые включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требование и воздействие среды, но при этом не принималась во внимание сама личность.

Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационного подходов. В своих выводах эти концепции  основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи с имеющейся ситуацией.

Новые подходы концентрируют свое внимание на способности лидера создать новое  видение решения проблемы и, используя  всю харизму, передать ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению цели.