Локальные нормативные акты
Локальные
нормативные акты
Понятие локальных нормативных актов
Локальные нормативные акты (далее - ЛНА) являются одной из разновидностей
правовых норм. Это нормативное предписание, принимаемое на уровне конкретного предприятия, учреждения, организации и регулирующее их внутреннюю жизнь, то есть носящее конкретизирующий, детальный характер.
Благодаря созданию
ЛНА формируется целостная
хозяйственных отношений, в которой общие принципы и нормы дополняются и
детализируются
локальными нормами, а главное,механизмами,
Государство не диктует специального поведения для хозяйствующего субъекта, оно лишь формирует правила должного поведения.
Локальное правовое регулирование не должно противоречить, искажать,
заменять и
тем более отменять действующее
законодательство. В соответствии со
ст.8 ТК РФ за работодателем закрепляется
право принимать локальные
Работодатель, как основной субъект локального нормотворчества, не должен
забывать, что при принятии локальных нормативных актов необходимо учитывать
мнение представительного органа работников (при наличии такого на предприятии).
В тех случаях, когда положения ЛНА ухудшают положение работников, они не
подлежат применению. В таких случаях применяются нормы трудового права более высокого уровня в иерархии источников трудового права.
Основное назначение локальных нормативных актов состоит в конкретизации
нормативно-правовых актов более высокого уровня с учетом особенностей
организации и условий труда того или иного юридического лица или индивидуального предпринимателя, повышения уровня гарантий, предоставляемых работникам локальными нормативными актами, а также установление новых условий труда, определение которых прямо является компетенцией работодателя.
Локальные нормативные акты могут в какой-то степени восполнить некоторые
пробелы законодательства
о труде и осуществить
Несмотря на то, что данный вид источников трудового права имеет низшую
юридическую силу, данные документы во многих случаях содержат в себе все
основные правила, по которым работает та или иная организация (компания). Хотелось бы обратить внимание на то обстоятельство, что само понятие "локальных источников трудового права" по своему содержанию намного шире понятия "локального нормативного акта" (ст. 5, 26 ТК РФ). Отсюда следует, что внутри самих локальных источников трудового права существует свое отдельное разделение актов. Оно могло бы выглядеть следующим образом (схема).
Итак, локальные источники трудового права, помимо локальных нормативных
актов, содержат в себе еще ряд письменных документов, содержащих в себе не только нормы права, но и нормативные соглашения сторон. Большинство локальных источников трудового права носят договорный характер, а следовательно, они тесно связаны с развитием социально-партнерских отношений, значимость которых особо возрастает в современном трудовом законодательстве. Нет необходимости делить локальные акты по степени юридической значимости, так как одним из основных признаков ЛНА является ограниченная сфера действия - конкретная организация. В науке трудового права, данная нормотворческая деятельность в рамках конкретной организации получила название локального регулирования труда*(1).
В контексте
данной статьи нами будут рассмотрены
локальные нормативные акты, которые
принимаются работодателем и регулируют
трудовые и тесно связанные с ними отношения.
При этом отметим, что основной отличительной
чертой локальных нормативных актов от
других локальных источников трудового
права является тот факт, что их принятие
является исключительным правом работодателя
(п. 1 ст. 22 ТК РФ).
Порядок принятия локальных нормативных актов очень важен с точки зрения
регулирования
трудовых отношений как для
Анализ практики локального регулирования позволяет сделать вывод о том, что
действующее законодательство не устанавливает строгих рамок в виде типовых
правил, предоставляя работодателю широкое поле для локального нормотворчества.
Необходимо помнить,
что такая форма регулирования трудовых
взаимоотношений, как социальное партнерство,
также играет свою роль в формировании
локальной нормативной базы. каковы форма
и содержание, основания для разработки,
порядок принятия локальных нормативных
актов - рассматривается в данной статье.
В целом локальное регулирование трудовых отношений носит замыкающий в
системе источников трудового права характер, так как осуществляется в пределах
только одной организации. При этом государство, наделив работодателя локальной законодательной инициативой, исходит из того, что локальное регулирование труда призвано обеспечить единство государственных интересов и интересов каждого трудового коллектива в рамках одной производственно-трудовой корпорации .
Именно поэтому локальные нормативные акты организации можно охарактеризовать как корпоративные документы юридического лица, и все чаще их относят к источникам корпоративного права.
В любом случае, как уже отмечалось, основная роль локального нормотворчества - это регулирование комплекса трудовых отношений, которые не урегулированы нормами общего значения, но правовое опосредование которых обусловлено принципами данной отрасли права.
Исходя из этого, можно сделать вывод, что работодатели вправе принимать
локальные нормативные акты с целью дополнения и развития законов и иных
нормативных правовых актов, регламентирующих трудовые отношения между
работодателем и работниками. Поэтому работодатель принимает тот или иной
локальный нормативный акт для того, чтобы достичь указанных ниже целей.
Во-первых, работодатель принимает определенные локальные нормативные
акты, содержащие нормы трудового права, в случаях, когда его к этому обязывают
законы, иные нормативные правовые акты, соглашения, коллективный договор и т.п. сцелью исполнения закона (ст. 8 ТК РФ).
Во-вторых, когда какие-либо трудовые отношения реально существуют, но не
введены в рамки законодательного регулирования, хотя потребность в таком
регулировании имеется. Говоря другими словами, в законодательстве имеется пробел,
который необходимо восполнить. Например, законодательно не определено правовое положение штатов организации (компании). Но в любом случае эти отношения необходимо регламентировать работодателю, определив взаимные права и обязанности сторон правоотношений - работодателя и работников, то есть персонала.
Такая задача, может быть решена только при помощи локального нормативного акта, принятого работодателем, например, положения о персонале.
В-третьих, локальные нормативные акты разрабатываются в тех случаях, когда
необходимо формализовать процедуры применения законодательных и иных
нормативных правовых норм. Примером такого локального нормативного акта может служить положение о комиссии по трудовым спорам.
В-четвертых, потребность в локальных нормативных актах возникает и тогда,
когда определенная область трудовых отношений регламентируется не одним, а
несколькими правовыми актами. В этих случаях их целесообразно изложить в
определенной последовательности в каком-либо локальном нормативном акте, что значительно упростит и облегчит их применение.
В-пятых, трудовые отношения каждого работника с работодателем
регламентируются на основании заключенного между ними трудового договора.
Однако трудовым договором не могут быть охвачены все отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности работника, с работодателем, а следовательно, некоторые условия труда могут быть регламентированы конкретным локальным нормативным актом.
В-шестых, инициативные решения работодателей, например, с целью
привлечения в организацию наиболее квалифицированных и востребованных
работников.
Сами локальные нормативные акты призваны определять взаимные права и
обязанности между сторонами трудовых отношений и носить для сторон обязательный характер.
Обязательные локальные нормативные акты
Прежде всего нужно вспомнить о том, что действующий Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) требует, чтобы в организации был создан ряд локальных (т.е. местных) нормативных документов.
Обязательными локальными нормативными актами являются:
● Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР).
● Положение (или инструкция) о защите персональных данных работника.
● Инструкция по технике безопасности.
● Штатное расписание (унифицированная форма Т-3).
Все эти документы действуют до замены новыми.
● График отпусков (унифицированная форма Т-7), в соответствии со статьей 123 ТК, составляется ежегодно, не позднее чем за две недели до наступления календарного года и является документом, обязательным как для работодателя, так и для работника (за исключением льготных категорий работников).
● График сменности необходим в тех организациях, где применяется сменная работа.
● Положение о нормировании труда и положение о нормах выработки должны составляться в тех организациях, где используется сдельная форма оплаты труда работников.
Обязательные локальные нормативные акты
Регулирование трудовых отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в том числе локальными нормативными актами предприятия. Однако в настоящее время организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного регулирования вопросов организации труда работников и его оплаты. Систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и вознаграждений организация вправе определять самостоятельно. И все же основным документом, содержащим общие принципы регулирования трудовых правоотношений, является Трудовой кодекс, в котором установлены предельные нормы в отношении условий труда и его оплаты. На основании установленных Кодексом норм трудовых отношений на предприятии разрабатываются и утверждаются локальные нормативные акты.
Правила
внутреннего трудового
Правила
внутреннего трудового
Правила должны быть разработаны в соответствии с Кодексом и распространяться на всех работников предприятия (ст. ст. 15, 56 ТК РФ).
Необходимо также отметить, что законы, которые устанавливают специфические требования к определенным видам деятельности, а также уставы предприятий оказывают специфическое влияние на формирование локальных актов (в том числе и на Правила внутреннего трудового распорядка). Например, частной детективной и охранной деятельности.
Перечислим, в каких статьях Трудового кодекса оговорены отдельные положения Правил:
- основные права и обязанности работника и работодателя (ст. 21 и ст. 22 ТК РФ);
- режим рабочего времени (ст. 100 ТК РФ);
- перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
- порядок введения суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ);
- время
предоставления перерыва для
отдыха и питания и его
- предоставление выходных дней в различные дни недели в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна (ст. 111 ТК РФ);
- предоставление
ежегодного дополнительного
- порядок,
место и сроки выплаты
- виды поощрений (ст. 191 ТК РФ).
в Правилах
внутреннего трудового
- работающие по режиму пятидневной рабочей недели;
- работающие в смену.
Для тех, кто работает по режиму пятидневной рабочей недели, может быть установлен, например, такой режим работы:
- начало работы в 09-00;
- окончание работы в 18-00;
- обеденный перерыв с 13-00 до 14-00.
Для тех, кто работает в смену, может быть установлен, например, такой режим работы:
- начало работы в 08-00;
- окончание работы в 08-00 следующего дня;
- обеденный перерыв с 13-00 до 15-00;
- технологические перерывы через каждые 3 часа по 10 мин.
Здесь при составлении режима необходимо обязательно проработать все варианты охраны с оружием и порядок передачи оружия в соответствии с приказами органов (МВД России), контролирующих эту часть деятельности охранных предприятий.
Отметим, что Правила утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и, как правило, являются приложением к коллективному договору.
Правила должны содержать раздел "Рабочее время", который может включать следующие составные элементы:
- вид и продолжительность рабочей недели;
- продолжительность ежедневного рабочего времени;
- график рабочего дня;
- работа в ночное время;
- работа в выходные и праздничные дни;
- работа
за пределами нормальной
В соответствии с Правилами работник должен выполнять трудовые обязанности в течение рабочего времени. В него включаются не только периоды, когда работник непосредственно исполняет трудовые функции. Эти периоды стороны определяют сами. Например, время приема-передачи смены, получение оружия и т.д.
Положение
об оплате труда также должно быть
разработано в соответствии с
Трудовым кодексом. Однако, как и
в случае с Правилами внутреннего
трудового распорядка, отраслевые законы
могут устанавливать
В Положении организация должна прописать систему оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях (ст. 135 ТК РФ). Как было замечено выше, условия оплаты труда, определенные локальными нормативными актами, не могут ухудшать положения работников по сравнению с условиями, установленными Трудовым кодексом и иными нормативно-правовыми актами.
Должностные оклады (тарифные ставки) администрация устанавливает в соответствии с должностью и квалификацией работника и с утвержденным штатным расписанием. Штатное расписание, по сути, является неотъемлемой частью Положения об оплате труда, о которой мы расскажем чуть ниже.
В Положении необходимо предусмотреть порядок обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы путем индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.
При формировании Положения работодателю следует установить конкретные размеры повышенной оплаты труда. Это необходимо для случаев выполнения работы в условиях, отличающихся от нормальных. Например, в повышенном размере должна производиться:
- оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ);
- оплата
труда работников, занятых на
работах в местностях с
- оплата труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ);
- оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ);
- оплата сверхурочных работ (ст. 152 ТК РФ).
Штатным расписанием называется внутренний акт организации, в котором зафиксирована ее структура, штатный состав и штатная численность. В нем содержится перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Штатное расписание - документ обезличенный, в нем указываются не конкретные работники, а количество должностей в организации и оклады по ним. Сотрудники же назначаются на должности приказами руководителя уже после утверждения расписания.
Если у компании есть филиалы или представительства, то она может сделать либо одно штатное расписание на организацию, либо на каждое подразделение свой документ. Руководитель филиала действует, как правило, по доверенности, выданной гендиректором головной фирмы. Таким образом, полномочия начальника утверждать штатное расписание в филиале могут быть закреплены в этой доверенности или в учредительных документах организации.
Аргумент в суде
Основное назначение штатного расписания состоит не только в том, чтобы напоминать кадровой службе, сколько у нее остается вакансий (в случае необходимости приема новых работников штатное расписание можно изменить или дополнить), а еще и в том, чтобы в случае увольнения какого-либо работника по ст. 2 ст. 81 Трудового кодекса (сокращение численности или штата работников) иметь возможность доказать в суде, что у организации не было возможности трудоустроить этого работника, что увольнение было законным и не была нарушена норма о преимущественном праве на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).
Отметим, что даже в небольших организациях зачастую возникает необходимость в увольнении работников по указанной норме, и в случае возникновения трудового спора судья первым делом потребует штатное расписание. Если выясняется, что у ответчика такого документа нет или он составлен в спешке специально для этого суда и не отражает реальной численности и профессиональной специализации работников, то выиграть такой спор ответчику будет очень сложно.
Должность реальная или виртуальная
Еще один актуальный вопрос при составлении штатного расписания впервые: отражать ли в нем только те должности, которые есть на предприятии в данный момент, или можно предусмотреть штатные единицы на ближайшее будущее? Разумеется, предусматривать вакансии необходимо, поскольку работодатель не может принимать новых работников, если в штатном расписании нет вакантных должностей.
Все работающие в организации сотрудники, должности которых предусмотрены штатным расписанием, являются штатными работниками. Причем штатными будут считаться и те, для кого это основное место работы, и совместители, если их должность есть в расписании.
Изменения в штатном расписании
Штатное расписание изменяется в соответствии с приказом руководителя организации. Кроме переименования должностей, установления другого оклада и т.п. в трудовом законодательстве РФ есть отдельные процедуры, которые также предполагают трансформацию штатного расписания. Например, при изменении (сокращении) численности или штата работников (ст. 180 ТК РФ). При этом издается приказ о внесении изменений в штатное расписание (см. пример 3), который вместе с утвержденным и подписанным оригиналом и новым расписанием может служить доказательством того, что сокращение действительно произошло. С изменениями в штатном расписании необходимо ознакомить тех работников, которых это касается.
Форма штатного расписания унифицирована (N Т-3) и утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. В организации штатное расписание утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным лицом.
Понятие и порядок заключения коллективных договоров
В современных условиях возросла регулятивная роль коллективного договора. Он является наиболее значимой формой социального партнерства. Коллективный договор - это "правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей". В этом определении указаны стороны и содержание коллективного договора как главного правового акта, регулирующего широкий круг социально-трудовых отношений на локальном уровне (ст. 40 ТК РФ).
Коллективные договоры являются нормативными соглашениями, принимаемыми в результате проведения коллективных переговоров. Они содержат правовые нормы, регулирующие общественные отношения, отнесенные к предмету трудового права, и признаются источниками трудового права.
Коллективный договор может заключаться в организации, ее филиалах и представительствах. Организационно-правовые формы организаций, штатная численность, ведомственная подчиненность не влияют на возможность заключения коллективного договора.
Коллективный договор - это двусторонний акт. Сторонами коллективного договора являются работники организации, от имени которых выступают их представители, и работодатель, представителем которого является руководитель организации. При заключении коллективного договора в филиале, представительстве представителем работодателя выступает руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем (ч. 5 ст. 40 ТК РФ). В настоящее время, как и раньше, наиболее типичная форма представительства - профсоюзы. Работники, не вступившие в члены профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем. Если же профсоюзная организация не создана, то работники могут поручить представлять их интересы иному представителю. При наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Создание единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.
При разработке и принятии коллективного договора сторонам следует руководствоваться основными принципами социального партнерства (ст. 24 ТК). Трудовой кодекс РФ не определил порядок принятия коллективного договора, а лишь предусмотрел в ст. 42, что "порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами". Следует заметить, что Федеральный закон "О коллективных договорах и соглашениях" предусматривает принятие коллективного договора на общем собрании работников.
Инициаторами проведения коллективных переговоров вправе выступить представители работников или работодателей. Инициатор переговоров посылает другой стороне уведомление в письменной форме с предложением о начале переговоров. Представители стороны, получившие уведомление, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления. Порядок ведения коллективных переговоров указан в ст. 37 ТК РФ. Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, которые являются участниками указанных переговоров. Кодекс закрепил обязанность сторон предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.
- Локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права. Вопросы правового регулирования
- Локальные промышленные сети
- Локальные сети
- Локальные сети
- Локальные сети
- Локальные сети
- Локальные сети
- Локальные компьютерные сети
- Локальные компьютерные сети
- Локальные компьютерные сети (ЛКС)
- Локальные корпоративные сети предприятия
- Локальные культуры
- Локальные мировые религии и религиозные течения
- Локальные нормативно-правовые акты
