Содержание: 

       Введение                                                                                              3

1. Понятие мотивации и ее необходимость                                     4
2. Материальные и моральные методы поощрения                       7
3. Мотивация персонала на примере мотивации промоутеров    14

       Заключение                                                                                         20

       Список  источников                                                                           21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Введение 

       Мотивация персонала является основным средством  обеспечения  оптимального использования  ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

       Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Соответственно  и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые  может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины  о  соотношении отдельных аспектов мотивационной  сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

       Актуальность  рассматриваемой проблемы обусловлена  тем, что переход к социально  ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности.

       Одним из важнейших ресурсов рекламного бизнеса  являются люди. Именно они разрабатывают сложный продукт агентства  и предоставляют его клиенту. И от того, насколько эффективно выполняет каждый из работников свое дело, зависит и эффективность рекламного бизнеса организации в целом.  Человеческий ресурс, как любой ресурс организации, требует накопления, развития, экономного использования – то есть нуждается в управлении. 

       1. Понятие мотивации и ее необходимость

       Существует  большое количество мотивационных  тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые  в той или иной степени свойственны  каждому человеку. К сожалению, четкого  и общепризнанного определения  понятия мотивации не существует.

       В литературе имеется множество определений  мотивации, раскрывающих ее сущность с  различных сторон. Мотивация в  общем понимании — это совокупность движущих сил, побуждающих человека к выполнению определенных действий; в зависимости от поведения человека — это процесс сознательного выбора им того или иного типа действий, определяемых комплексным воздействием внешних и внутренних факторов (соответственно стимулов и мотивов); в управлении — это функция руководства, которая состоит в формировании у работников стимулов к труду (побудить их работать с полной отдачей), а также в долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

       Разные  авторы, дают  определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое  определение: “Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.”

       С точки зрения Б.Ю Сербинского.: “Мотивация-это  побуждение людей к деятельности”  Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.

       На  мой взгляд, более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение Э.А. Уткина: “ Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации”. [9] В данном определении мотив характеризуется двумя составными элементами: (Рисунок 1.):

                                                      Мотивация

            Деятельность                                                           Направленность                                                                                                                       

       Рисунок 1. - Составные элементы мотивации

       Мотив всегда связан с определенной ситуацией. Исследования показывают, что соотношение  деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется  кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются, позже на определенном уровне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется Э.А. Уткиным оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня.

       Следует учитывать, что активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительных результатов может не быть, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль, неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива.

       Мотив выступает как повод, причина, объективная  необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание и  поддержание мотивации является достаточно сложным делом, так как  действующие мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но все же имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом ее характере.

       Мотивирование – это процесс воздействия  на человека для побуждения его к  конкретным действиям посредством  побуждения в нем определенных мотивов. Интересен вопрос соотношения “внутренних” и “внешних” мотивов. Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих  при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи). В первом случае мотив именуют “внутренним”, ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т.д. В ином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать “внешним”. Здесь в этом качестве выступают процессом мотивирования оплата, распоряжение, правила поведения и другое. 

       2. Материальные и моральные методы поощрения 

       Методы  мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

       Мотивация будет низкой:

       - если человек не будет ощущать связи между достигнутыми результатами и вознаграждением,

       - если результаты не будут вознаграждены,

       - если ценность вознаграждения для человека незначительна,

       - если вознаграждение меньше, чем вознаграждение других сотрудников за аналогичную работу (в этом случае возникает психологическое напряжение). 
Мотивацию обеспечивают:

       - достойная зарплата,

       - набор социальных благ,

       - комфортабельные условия труда,

       - организация отдыха,

       - поощрения за высокие результаты работы,

       - создание обстановки причастности каждого сотрудника к решению актуальных для предприятия задач.

       Существуют  следующие методы мотивирования  эффективного трудового поведения:

       1. материальное поощрение;

       2. социальные методы;

       3.морально-психологические. 

       В современной теории управления персоналом представлено большое количество классификаций стимулирования. Наиболее полной, на наш взгляд, является классификация, предлагаемая вашему вниманию. (Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: Системный подход. Новосибирск: Наука, 1990. – 198 с.) 

              
 Рисунок 2 – виды стимулирования

 
 
Негативные стимулы:

       • Замечания, предупреждения, выговоры;

       • Штрафы, возмещение убытков;

       • Понижения оклада, разряда, перевод  на нижеоплачиваемую работу, понижение в должности;

       • Снижение премии, годового вознаграждения;

       • Перенос очереди на получение благ от организации;

       • Отказ в ссуде, кредите;

       • Перенос отпуска на неудобное время;

       • Общественное порицание; сатирические стенгазеты, листки; доска позора, анти-почета; вымпелы отстающих; звания «наоборот»; переходящие анти-призы и др.;

       • Угроза увольнения. 

       Материальные денежные стимулы:

       • Переменная часть зарплаты, зависящая  от выполнения конкретных показателей  результата трудовой деятельности;

       • Доплаты и надбавки;

       • Целевые премии;

       • Повышение в должности.

        
Материальные не денежные стимулы:

       • Жилье;

       • Автомобиль, гараж, стоянка;

       • Земельный участок, дача;

       • Места в детских учреждениях;

       • Путевки в места лечения и отдыха, туристические;

       • Диетическое питание;

       • Дефицитные товары;

       • Телефон;

       • Ссуды, кредит;

       • Право работы по совместительству;

       • Экскурсии и командировки по обмену опытом;

       • Ценные подарки;

       • Право приобретения в организации товаров и услуг;

       • Предоставление работнику (и членам его семьи) права пользования благами, находящимися в собственности организации;

       • Перевод в другую организацию;

       • Право сменить профессию в рамках организации;

       • Возможность обучения. 

       Патернализм (забота о сотруднике):

       • Опора на неформальные отношения (организация – единая семья, каждый работник – любимый член семьи);

       • Руководитель – почитаемый глава  семьи, принимающий на себя ответственность  за судьбы работников, за их проблемы и трудности;

       • Широкое использование натуральных стимулов и социальных благ;

       • Преемственность традиций;

       • Выращивание руководителей, ориентация на внутрифирменную карьеру.  

       Моральные стимулы:

       Основная  функция – передача информации о  заслугах человека, результатах его  деятельности в социальной среде: персонификация поощрения; удостоверение факта достижения и права владения стимулом; информирование среды общения; накопление информации в трудовой биографии, в истории коллектива, в семейной памяти; изменение статуса работника в социальной среде.

       • Моральные поощрения общего действия:

       - Благодарность

       - Почетная грамота

       - Доска Почета

       - Заслуженный…

       - Ордена и медали

       - Высшие звания

       - Наставник молодежи

       • Целевые эталонные поощрения:

       - Отличник качества

       - Коллектив высокой культуры

       • Целевые соревновательные поощрения:

       - Победитель соревнования

       - Лучший по профессии

       - Победитель конкурса

       - Рекордсмен

       - Чемпион 

       «Победа в соревновании сама по себе есть поощрение»   

       Организационные стимулы:

       • Максимальная автономия в работе;

       • Самоконтроль качества и результатов работы;

       • Свободный распорядок работы, свободные дни;

       • Дополнительное распоряжение ресурсами;

       • Контрактная форма найма.

       Наиболее  распространенной формой (методом) материального  мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать  один раз в год, иначе она превратится в заработную плату и лишится своей мотивирующей роли.

       Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его  в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф. Тейлору). При этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.

       Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости  от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

       Удовлетворенность материальным вознаграждением, его  справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

       Хотя  труд в нашей стране, в отличие  от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

       Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.

       Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

       Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические. 
Социальные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

       1. участие в делах организации  (как правило, социальных);

       2. получение социальных гарантий;

       3. перспектива приобрести новые  знания и навыки;

       4. обогащение содержания труда  (предоставление более интересной  работы с перспективами должностного  и профессионального роста).

       Морально-психологические  методы мотивирования включают в  себя:

       1. создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

       2. присутствие вызова, обеспечение  возможностей выразить себя в  труде;

       3. признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п. За особые заслуги - награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.);

       4. высокие цели, воодушевляющие людей  на эффективный труд (любое задание  должно содержать в себе элемент вызова);

       5. атмосфера взаимного уважения, доверия. 

       Своеобразным  комплексным методом мотивации  является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации  число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

       Рост  роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с  формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В  условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических мотивов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методах мотивирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально-психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

       Выделяют 6 реакций человека на не справедливое вознаграждение:

       1. человек сократит затраты и  меньше будет работать,

       2.будет  требовать увеличения ЗП,

       3. потребует уменьшить вознаграждение  других работников,

       4. повлечет неуверенность в своих  способностях,

       5. изменит объект сравнения в худшую сторону,

       6. переход в другое подразделение  или увольнение.

       Поощрение работников за хорошее выполнение работы — один из лучших способов сохранить  их мотивацию и заинтересованность в работе. Существует бесконечное  число способов того, как дать высокую оценку и отблагодарить работников за хорошее выполнение работы. Многие из этих способов, если и требуют денежных затрат для их осуществления, то очень незначительных.

       3. Мотивация персонала  на примере мотивации  промоутеров

       Мотивация персонала, когда результат работы очевиден (например, продажи) проста и логична - % от продаж. А что делать в том случае, когда мотивация результатом невозможна? Статья о стратегиях неденежной мотивации персонала на примере мотивации промоутеров.

       Мотивация избегания и мотивация достижения.

       Все виды мотивации можно разделить на два основных типа.

Мотивация избегания: "не суй пальцы в розетку - током убъет!", и мотивация  достижения: "иди сюда, конфетку дам!".

       В нашей культуре весьма сильно развита  мотивация избегания, причем настолько сильно, что идея о возможности мотивации достижения, порой даже не приходит в голову. И очень зря, потому что если у ослика не будет морковки спереди, а будет только морковка сзади, то он, конечно, побежит, и побежит быстро, но вот вопрос, куда? Вот как это выглядит в жизни на примере промоутеров.

       Пытаясь заставить промоутеров работать, в большинстве случаев, менеджер пугает их увольнениями и штрафами, и супервайзеров учит делать то же самое. Результат следующий: мотивация  на работу почти нулевая, основная цель промоутеров - отхалявить рабочие часы и не попасться, а супервайзер ассоциируется с надзирателем (если по взаимной договоренности он не включен в свой лагерь).

       Идея  мотивации превращается в идею контроля, который начинает пожирать ресурсы в огромных количествах... и все равно не дает результата (те, кто думают, что дает - жестоко обмануты). Рассказывать о способах обмана менеджеров промоутерами мы здесь не будем, ибо не это цель статьи, но поверьте, они настолько креативно подходят к делу, что бороться с этим творческим потоком бесполезно. Так почему бы тогда, попросту, не направить эту энергию в нужное русло? Как?

       Да  очень просто, на самом деле. Добавьте к мотивации избегания мотивацию  достижения. Когда у ослика морковка и сзади, и спереди, то он начинае бежать по прямой, проведенной через эти морковки.

       Мотивация достижения

       Первый  вариант этой мотивации прост, и, там где возможен, вполне эффективен. Если можно посчитать, насколько  больше появилось клиентов (посетителей) от конкретной точки, то можно установить один ценный приз (100$, CD-плеер и т.п.) и несколько поощрительных (дневная ставка, супер-сумка и т.п.), и вручить их победившим промоутерам по окончании акции, желательно прелюдно и торжественно.

       При этом призов должно быть несколько, чтобы это выглядело реальным для каждого промоутера, и, уж само собой, обещание должно быть выполнено, иначе в следующий раз эта мотивация не сработает.

       Второй  вариант этой же мотивации, еще более  эффективный, это назначить за конкретного  клиента (продажу, посетителя) конкретное количество баллов, а бал приравнять к денежной сумме.  
Только это должно создавать премию, которая действительно мотивирует, а не чисто формальную, иначе на 2-й день акции эта мотивация работать перестанет. Но и недооценивать способности промоутеров тоже не стоит, смотрите, чтобы они вас не разорили.

       Но  бывают ситуации, когда учет клиентов невозможен даже приблизительно, либо попросту нелогичен, в силу разных ситуаций на точках. Как быть? Промоутеры не дураки, все прекрасно понимают - не обманешь. Устанавливать приз "зрительских симпатий" не разумно - получим не тот эффект. Как тогда использовать мотивацию достижения?