Методы управления. 19

С.Ж.АСФЕНДИЯРОВ  АТЫНДАҒЫ ҚАЗАҚ ҰЛТТЫҚ МЕДИЦИНА УНИВЕРСИТЕТІ		КАЗАХСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ МЕДИЦИНСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ  С.Д.АСФЕНДИЯРОВА

 

С.Ж.АСФЕНДИЯРОВ  АТЫНДАҒЫ ҚАЗАҚ ҰЛТТЫҚ МЕДИЦИНА УНИВЕРСИТЕТІ		КАЗАХСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ МЕДИЦИНСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ  С.Д.АСФЕНДИЯРОВА

 

Модуль: Организации экономики  фармации

Дисциплина: Менеджмент и  маркетинг в фармации

 

 

 

 

СРС

Тема: Методы управления

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                              Алматы, 2011г.

 

 

План:

1.Введение………………………………………………………………….3

2.Функции и принципы управления……………………………………..4

3.Методы управления………………………………………………………5

3.1.Организационно-административные методы ..…………..........5

3.2.Экономические методы……………………………………........6

3.2.1.Мотивации труда в рыночной экономике………..........7

3.3.Социально-психологические методы…………………………..8

3.4.Самоуправление………………………………………………………..9

4.Заключение……………………………………………………………...10

5.Литература………………………………………………………………11

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

 

Управление персоналом (рациональный кадровый менеджмент) – составная  часть стратегии развития любой  организации. Выявление и изучение наиболее эффективных методов кадрового  менеджмента успешно работающих предприятий является необходимым  и актуальным.

Система кадрового менеджмента, или управление персоналом, характеризует  вид управленческой деятельности, главным  объектом которой является человек  в составе определенной социальной группы. На смену жесткому алгоритму  иерархического подчинения в современной  организации приходят методы управления, поощряющие творчество и свободу, автономию, сбалансированное сочетание коллегиальности  и единоначалия в управлении. Современная  концепция управления персоналом основана как на принципах и методах  административного управления, так  и на теории человеческих отношений, принципах мотивации и всестороннего  развития личности.

Исходя из этого, рассмотрим подробнее каждый из методов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Функции и принципы управления

 

Управление - циклический  процесс, состоящий из конкретных видов  управленческих работ, называемых функциями  управления.

Функция управления - это  конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными приемами и способами, а также  соответствующая организация работ.

1)Функция  планирования предполагает, какими должны быть цели организации и что должны делать ее члены, чтобы достичь этих целей. Процесс планирования осуществляется соответственно уровням организации.

2) Функция  организации состоит в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями организации, определении порядка и условий ее функционирования. Функции планирования и организации тесно связаны между собой. Планирование готовит сцену для того, чтобы реализовать цели организации (организует структуру системы, создает аппарат, который будет «играть» на сцене), а организация, как функция управления, создаст рабочую структуру, главным компонентом которой выступают люди.

3) Функция  мотивации. Поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы. Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Менеджер ежедневно сталкивается с проблемой, как мотивировать деятельность сотрудников, т.е. как направлять их энергию на имеющуюся работу. Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего труда прививают работникам чувство цели. Стремление человека реализовать себя в своем деле бесспорно. Там, где управление и организация труда предоставляют сотрудникам такие возможности, их труд будет высокоэффективным, а мотивы к труду - высокими. Значит, мотивировать сотрудников - это затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности.

4) Функция контроля вид управленческой деятельности, благодаря которой можно удерживать организацию на верном пути, сравнивая показатели ее деятельности с установленными стандартами (планами). В некоторых организациях система контроля обеспечивает обратную связь между ожиданиями, определенными первоначальными планами менеджмента, и реальными показателями деятельности организации. И тот, кто имеет современные и точные системы контроля, имеет больше шансов выжить. Все системы контроля всегда базировались на идее обратной связи, а именно: они сопоставляют реальные достижения с прогнозируемыми данными. В результате устанавливаются отклонения с тем, чтобы либо исправить негативные влияния (результаты), либо усилить действие, если результаты позитивные.

 

Принципы управления - закономерности и правила поведения руководителей  по осуществлению управленческих функций.

 

Принципы управления организацией определяют требования к системе, структуре  и организации процесса управления. То есть управление организацией осуществляется посредством основных исходных положений  и правил, которыми руководствуются  менеджеры всех уровней. Эти правила  определяют «линию поведения» менеджера. Таким образом, принципы управления можно представить как основополагающие идеи, закономерности, правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций.

 

Методы управления

 

Метод управления - совокупность приемов и способов воздействия  на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. В  практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и  их сочетания (комбинации). Следует  отметить, что в экономической  литературе нет единого толкования содержания, объекта воздействия  и классификации методов управления.

Направленность методов  управления всегда одна и та же - они  направлены на людей, осуществляющих различные  виды трудовой деятельности.

Следует исходить из того, что  в конкретном методе управления определенным образом сочетаются (взаимодействуют) и содержание, и направленность, и организационная форма. В связи  с этим можно выделить следующие  методы управления:

• организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
• экономические, обусловленные экономическими стимулами;
• социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников;
• самоуправление.

 

 

Организационно-административные методы

 

Организационно-административные методы управления представляют собой  совокупность средств юридического (правового и административного) воздействия на отношения людей  в процессе выполнения ими возложенных  на них функций в рамках организаций  различных видов. 
 
            Основу организационно-административных методов составляют:

 
- система законодательных актов  страны и региона — федеральные  (государственные) законы, указы,  постановления, государственные  стандарты, положения, инструкции, методики и другие документы,  утвержденные федеральными органами  для обязательного применения  на территории страны;

 
- система нормативно-директивных  и методических документов предприятия  и вышестоящей организации, обязательных  к применению;

 
- система планов, программ, заданий  (их срыв может нарушить стабильность  работы всего коллектива).

 

В рамках организации возможны три формы проявления организационно-административных методов:

1) обязательное предписание  (приказ, запрет и т.п.);

2) согласительные (консультация, разрешение компромисса);

3) рекомендации, пожелания  (совет, разъяснение, предложение,  общение и т.п.).

В общем виде система организационно-административных методов может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов: воздействие на структуру управления (регламентация деятельности и нормирование в системе управления) и на процесс управления (подготовка, принятие, организация выполнения и контроль за управленческими решениями).

Организационное воздействие  на структуру управления осуществляется в большинстве случаев путем  организационного регламентирования, нормирования, организационно-методического  инструктирования и проектирования.

Наибольший интерес для  нас представляет организационное  воздействие руководителя на процесс  управления (2-й элемент). По сути эти методы распорядительного влияния руководителя на коллектив в целом и личность в частности. Необходимость в таком распорядительстве возникает в связи с отклонениями в системе управления от ранее заданных или желаемых режимов работы, неизбежно возникающими под воздействием как субъективных, так и объективных факторов.

В зависимости от функционирующих  в коллективе методов руководства  формируется соответствующая им система подчинения. Понятно, что  в процессе управленческой деятельности происходит подчинение одной воли другой. Однако формы такого подчинения должны носить самый благожелательный характер, способствовать прогрессу в коллективе и не вызвать нежелательных эмоций типа унижения, неловкости, досады, раздражения, а иногда и стрессов, что исключает  всякое взаимопонимание между управляющей  и управляемой системами.

 

В практике управленческой деятельности административное воздействие  связано, как правило, с тремя  типами подчинения:

1. Вынужденное и внешне навязанное. Оно сопровождается неприятным чувством зависимости и понимается подчиненными, как нажим сверху.
2. Пассивное. Для него характерно удовлетворение, связанное с освобождением от принятия самостоятельных решений.
3. Осознанное, внутренне обоснованное.

 

Организационно-административное воздействие включает в себя следующие  компоненты: виды и типы воздействия, адресат, постановку задачи и определение критерия ее выполнения, установление ответственности, инструктаж подчиненных и т.д.

В организации эти методы служат средством прямого воздействия  на процесс производства товаров  и труд работников, что позволяет  координировать выполнение ими отдельных  функций или решение общей  задачи. Это создает благоприятные  условия для существования и  развития управляемой системы, оказывает  целенаправленное воздействие на объект управления. К характерным особенностям прямого воздействия относится непосредственная связь руководителя и подчиненного. Однако в целом прямые воздействия в конечном счете ведут к усилению пассивности подчиненных, а иногда и к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий.

 

Экономические методы управления

Экономический подход выражается в самом необходимом для существования каждого из нас. Работодатель стимулирует производительность нашего труда, повышая премии, ставя бонусы на выполнение определенных задач. Например, продавая неходовой товар или совершая рекордное для вас количество сделок, вы получаете обещанный бонус. Здоровая конкуренция в коллективе всегда только подталкивает сотрудников на результат. На выходе получается, что работодатель получил все, чего хотел, а сотрудник имеет премию и желании работать дальше. Хочешь жить, умей вертеться. Хочешь зарабатывать приличные деньги — работай! Совет для работодателя: используй трудовые ресурсы по максимуму, поощряя и подбадривая своих сотрудников.

К экономическим методам управления относят следующие:

• коммерческий расчет. Данный метод управления основан на том, что в большинстве случаев хозяйственные отношения между отдельными подразделениями строятся на основе трансфертных цен, которые отражают переход продукта в границах собственности предприятия. В данном случае продукт является лишь по форме товаром, не будучи им по содержанию. Подобные цены устанавливаются в рамках такой политики ценообразования, которую проводит руководство организации. Данный метод управления основан на минимизации затрат на всех промежуточных стадиях производства конечного продукта организации. На основе правовых отношений между подразделениями организации определяется ответственность за качество и количество продукции, сроки поставки;
• цены и ценообразование. Цена оказывает значительное управленческое воздействие на организацию, как на «входе» (цена на ресурсы), так и на «выходе» (цена на продукцию организации). В зависимости от того, каков уровень цен, определяется и корректируется система целей организации, выбираются эффективные стратегии поведения;
• финансирование. Данный метод управления реализуется в качестве инструмента финансовой политики — это обеспечение всех подразделений необходимыми финансовыми ресурсами. Формирование финансовых ресурсов происходит за счет: собственных и приравненных средств; мобилизации на финансовом рынке средств; средств, поступающих в порядке перераспределения;
• кредитование. Развитие этого метода управления связано с развитием сети коммерческих банков. Механизм метода основан на возрастающей роли перераспределения кредитных ресурсов через кредитный рынок. В этой связи кредитное перераспределение децентрализуется все в большей мере. Кредит способствует улучшению состояния потребительского рынка;
• налоговую систему. Данный метод управления особенно важен в рамках государственного управления. Путем установления налоговой повинности государство регулирует состояние экономики. Государство, устанавливая высокие ставки налогов, способствует снижению деловой активности, а занижение ставок ведет к росту активности предпринимателей.

Мотивация труда относится  к числу проблем, решению которых  в мировой практике всегда уделялось  большое внимание. Отечественные  теория и практика мотивации труда, как правило, сводятся к оплате труда, основанной на фиксированных тарифных ставках и должностных окладах, и малоэффективны. Поэтому при  формировании систем мотивации труда  на предприятиях, особенно крупных, необходимо использование уже накопленного мировой практикой опыта. 
 
            Из всего разнообразия моделей систем мотивации труда в рыночной экономике большинства промышленно развитых стран можно выделить как наиболее характерные японскую, американскую, французскую, немецкую  модели.

 

Японская  модель характеризуется опережением роста производительности труда по отношению к росту уровня жизни населения, в том числе уровня заработной платы. С целью поощрения предпринимательской активности государством не принимается серьезных мер по контролю за имущественным расслоением общества. Существование такой модели возможно только при высоком развитии у всех членов общества национального самосознания, приоритете интересов нации над интересами конкретного человека, готовности населения идти на определенные материальные жертвы ради благосостояния страны. Традиционно японская модель строится с учетом трех факторов: профессионального мастерства, возраста и стажа работы. Большинство японских компаний в политике материального стимулирования используют синтезированные системы, сочетающие элементы традиционной (возрастной и новой) трудовой тарификации работников. Использование трудовой ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работника, усиливая тем самым мотивацию к труду, которая в данном случае прямо зависит от результатов работы.

Американская  модель построена на всемерном поощрении предпринимательской активности и обогащения наиболее активной части населения. Модель основана на социально-культурных особенностях нации — массовой ориентации на достижение личного успеха каждого, а также высоком уровне экономического благосостояния. В основе системы мотивации труда в США находится оплата труда. Наибольшее распространение получили различные модификации повременной системы оплаты труда с нормированными заданиями, дополненные всевозможными формами премирования. При этом заметно улучшаются внутрипроизводственные отношения, повышается качество работы.

Французская модель характеризуется большим разнообразием экономических инструментов, включая стратегическое планирование и стимулирование конкуренции, гибкой системой налогообложения. Во французской модели представляет интерес методика оценки труда (которая, как правило, носит многофакторный характер) и используемые критерии. Содержание этой методики в общем виде сводится к следующему. На предприятиях применяется балльная оценка эффективности труда работника (от 0 до 120 баллов) по шести показателям: профессиональные знания, производительность труда, качество работы, соблюдение правил техники безопасности, этика производства, инициативность. Персонал предприятия при этом делится на 5 категорий.

Немецкая  модель исходит из того, что в ее центре находится человек с его интересами как свободная личность, сознающая свою ответственность перед обществом. Свобода в экономическом смысле означает понимание интересов общества и нахождение своего места в системе производство — потребление. Социальная справедливость и солидарность — непременные предпосылки общественного консенсуса. Западные исследователи пришли к выводу, что гармоничная комбинация из стимулирования труда и социальных гарантий представляет собой одну из самых оптимальных моделей, когда-либо известных в истории экономических теорий. Эта модель обеспечивает в равной степени как экономическое благосостояние, так и социальные гарантии.

 

Социально-психологические  методы управления

 

Социально-психологические  методы представляют собой механизм воздействия на органы управления (коллектива) и людей через социально-психологические интересы. Данные методы основаны на социальных отношениях, возникающих в процессе производства и влияющих на конечный результат деятельности организации. Рабочие коллективы успешно решают свои задачи в том случае, если имеется благоприятный «социальный климат» в коллективе.

Доказано, что отношения  партнерства более эффективны, чем  отношения, основанные на административном принуждении. Механизм метода состоит  в том, что имущественное неравенство  может быть любым, но на работе сотрудники должны чувствовать себя партнерами. В случае нарастания социальных противоречий снижается рост производительности труда и уровня жизни.

Основное средство воздействия  на коллектив - убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать  природу человеческого поведения  и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание  руководителем биологической природы  и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные  формы сплочения и активизации  коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде.

 

Самоуправление

 

Процесс превращения человека, всего трудового коллектива из объекта  управленческой деятельности в ее субъект, т.е. коллектив сам решает вопросы комплектования бригады, распределения трудовых функций и совместного заработка. Речь идет о простейшем виде коллективности, ассоциации трудящихся, регулирующей реальное соединение работников со средствами производства и распределение по труду, т.е. осуществляющей ключевые организационно-экономические процессы. Самоуправление в этом смысле соединяет в себе труд и управление, иными словами, складывается новый тип социально-экономических отношений между равноправными субъектами в процессе их совместной трудовой деятельности по поводу управления. Такие отношения условно можно назвать подходом «снизу».

Характер самоуправления в рыночных структурах, независимо от его проявления, объективно способствует развитию и совершенствованию самоуправления, т.к. личный экономический и социальный интерес каждого участника производственного  процесса ставится в зависимость  от эффективности управления организацией в целом. Коллективная материальная и моральная заинтересованность побуждает всех членов трудового  коллектива участвовать в обсуждении всех аспектов хозяйственной деятельности, принятии и реализации управленческих решений только на коллективной основе. Обязательным становится и участие в проведении учета и контроля за мерой труда и потребления, сохранением товарно-материальных ценностей. Таким образом, функция контроля трансформируется в самоконтроль.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Анализ и обобщение  отечественного  и зарубежного  опыта в различных отраслях экономики  показывает, что действие целого ряда факторов, характерных для последних  лет (усложнение внешней организационной  среды, ужесточение конкуренции  и т.д.) потребовало от современных  организаций поиска скрытых резервов и новых способов повышения работоспособности  персонала. При этом из всех организационных  ресурсов именно «человеческий потенциал» оказался «стратегическим месторождением», где скрываются наибольшие резервы  для усовершенствования работы предприятий. Сегодня «человеческий фактор»  рассматривается как объект инвестиций наравне с оборудованием и  технологиями. Согласно мнению многих ученых и практиков в различных  отраслях, в т.ч. и в фармации, именно деловые и личностные качества, профессионализм  и мастерство персонала являются основными конкурентными преимуществами любой организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература:

 

1.Багирова В.Л. Управление и экономика фармации. – Москва: Медицина, 2004.

2.Веснин Ф.М. Основы менеджмента. – Москва, 1997.

3.http://www.hrliga.com

4.Грудачева С. Аптечные сети: итоги 2002 г. // Фармацевтический вестник. 2003. № 7.

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебн. пособие. М.: Инфра¬М, 1998. 312 с. 
6. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. М.: “Экзамен”, 2003. 368 с. 
7. Валь Е.В. Оплата, мотивы и стимулы труда на фармацевтическом предприятии // Экономический вестник фармации. 2001. № 8. С. 76–82. 
8. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. М.: ИКЦ МарТ, 2003. С. 224. 
9. Лозовая Г.Ф., Лопатин П.В., Глембоцкая Г.Т. Менеджмент фармацевтической организации. М.: МЦФЭР, 2000. С. 192

10.Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении М., 2007. 
11.Кнорринг В.И. Искусство управления М., 2006. 
12.Коротков Э.М. Менеджмент М.: Инфра-М, 2006. 
13.Кравченко А.И. История менеджмента М., 2008. 
14.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Менеджмент. М., 2007. 
15.Орлов А.И. Менеджмент: Учебник. М., 2005. 
16.Рябцев И.М. Менеджмент: Учебное пособие. Ростов-на-Дону, 2006. 
17.Филонович С.Р. Основы менеджмента. М., 2005. 
18.Чуйкин А.М. Основы менеджмента. М., 2005. 
19.Ямпoльcкaя Д.О., Зонис М.М. Менеджмент: Учебное пособие С-Пб.: Нева, 2004.