Методы управления в организации

     Введение……………………….…………………………………………....3

     1 Методы управления в организации………………..……………………5

     1.1 Административно-правовые методы управления в организации…...5

     1.2 Экономические методы  управления в организации…………..…….8

     1.3 Социально-психологические методы  управления в организации....11

     2 Анализ деятельности предприятия  ЗАО «Курганское областное предприятие Втормет». ………………………………………………………….16

     2.1 Совершенствование административно-правовых  методов управления в ЗАО «Курганское  областное предприятие Втормет»………….16

     2.2 Форма собственности предприятия  ЗАО «Курганское областное предприятие Втормет» ………………………………………………………….19

     2.3 Методы управления на предприятии  ЗАО «Курганское областное предприятие Втормет» ………………………………………………………….20

     Заключение………………………………………………………………..23

     Список  использованных источников…………………………………...24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение  

         В общем виде менеджмент следует  представлять, как умение добиваться  поставленных целей, используя  труд, мотивы поведения и интеллект  людей. Речь идет о целенаправленном  воздействии на людей с целью  превращения неорганизованных элементов  в эффективную и производительную  силу. Другими словами, управление  - это человеческие возможности,  с помощью которых лидеры используют  ресурсы для достижения стратегических  и тактических целей организации.

         В экономике формируются, функционируют   и развиваются различные объекты,  как государственного социального  управления, так и  менеджмента  горизонтальных рыночных структур. Частная, негосударственная и  смешанная собственность являются  объектами управления горизонтальных  рыночных структур. 

         Следовательно, управление - это  координация усилий коллектива  людей для достижения определенных  целей.

         Реализация  функций и принципов  управления осуществляется путем  применения различных методов.      

         Методы  управления - это совокупность  приемов  и способов воздействия  на управляемый  объект для  достижения поставленных организацией  целей.     

         Слово  «метод» - греческого  происхождения (в  переводе  означает способ достижения какой либо цели). Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.   

         В практике управления, как правило,  одновременно применяют различные  методы и их сочетания. Так  или иначе, но все методы  управления органически дополняют  друг  друга и находятся в  постоянном динамическом равновесии.                                                                                                                        

         При переходе к рынку происходит  медленный  отход от иерархического  управления, жёсткой системы административного   воздействия, практически неограниченной  исполнительской власти к рыночным  взаимоотношениям, отношениям собственности,  базирующимся на экономических  методах. Поэтому необходима разработка  принципиально новых подходов  к приоритету ценностей. Главное  внутри предприятия – работники,  а за пределами – потребители  продукции. Необходимо повернуть  сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдёт на второй план, уступая место культуре и рынку.

     В системе методов управления выделяют:

     Административно-правовые методы;

     Экономические методы;

     Социально-психологические  методы.   

         Перед собой ставлю задачу  рассмотреть  методы управления  в ЗАО «Курганское областное  предприятие Втормет», выявить недостатки и предложить свои пути их совершенствования.  

           1 Методы управления в организации  

     1.1 Административно-правовые методы  управления в   организации 

         Административно-правовые методы  являются способом осуществления  управленческих воздействий на  персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

         Административные методы ориентированы  на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

         Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

        Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

        Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

         Распорядительные  воздействия направлены  на достижение поставленных целей  управления, соблюдение внутренних  нормативных документов или поддержание  системы управления предприятием  в заданных параметрах путём  прямого административного регулирования.  К известным способам распорядительного  воздействия следует отнести  приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование  труда, координацию работ и  контроль исполнения.

        Наиболее категоричной формой  распорядительного воздействия  является приказ. Он обязывает  подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

       Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное  неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном  законном порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных подразделений, начальники участков. Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.

         Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

        Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

       Административно-правовые методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы и деформация Морального кодекса строителя коммунизма понизили роль административных методов управления на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К ним относятся рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет, превышение темпов роста цен на потребительные товары над темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье.  

         1.2 Экономические методы  управления в организации 

         Экономические методы – это  методы хозяйствования, основанные  на объективный экономических законах и интересах общества.

         Цены  оказывают влияние на  прибыль, которая  в свою  очередь, оказывает влияние   на величину фондов предприятия,  в том  числе на поощрительные  фонды, заработную плату.

         Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.  

         К экономическим методам относятся:

         1 Государственное регулирование   деятельностью организации.

         Данный  метод проявляется через  законодательную базу, нормативно-првовые акты, регламентирование деятельности организации в целом.

         Государственная политика регулирования  экономики  направлена на всестороннее  обслуживание потребностей предпринимателей, и в  частности, по административному  надзору и нормативному регулированию  производства. Сейчас нормативное  регулирование распространилось  на новые области, такие как:  безопасность продукции (продовольственных  и фармацевтических товаров), разработка  и внедрение унифицированных  национальных стандартов качества (в том числе и стандартов  безопасности продукции). С целью  сдерживания производства и расточительного  потребления применяются меры  прямого и косвенного регулирования:  нормативные стандарты качества  продукции, налоговое стимулирование  инвестиций, косвенные налоги на  потребителей. 2 Материальное стимулирование.

         Совокупность  экономических форм  и методов  побуждения людей,  основанных на использовании   материальной заинтересованности  человека в повышении уровня  денежной оплаты труда, в получении  дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей (подарков), других стимулов (предоставления  услуг, скажем, бесплатного проезда,  выдачи бесплатных или частично  оплачиваемых путевок для отдыха  и др.).

         Система материального стимулирования - это один из наиболее действенных  инструментов управления, позволяющих  влиять на эффективность деятельности  сотрудников и всей Компании  в целом. 

         Материальное  стимулирование имеет  два основных вида, учитывая предмет  потребности.

         1 Материальное денежное стимулирование  использует денежные средства, как  стимул.

         Сюда  относятся оплата по тарифам  и  окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.

         2 Материальное неденежное стимулирование  управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ.

         При создании системы стимулирования  на предприятии необходимо придерживаться  принципа гибкости системы. Гибкие  системы  стимулирования позволяют  предпринимателю, с одной стороны,  обеспечить работнику определенные  гарантии получения заработной  платы в соответствии с его  опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить  оплату труда работника в зависимость  от его личных показателей  в работе и от результатов  работы предприятия в целом.

         Гибкие  системы стимулирования  на сегодняшний  день получили  широкое распространение  в  зарубежных странах с развитой  экономикой. Причем гибкость в  оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев.

         Таким образом, управление организационным   поведением не возможно без  материального  стимулирования  труда, которое  представляет  собой создание для работников  и коллективов таких  материальных  стимулов, которые побуждали бы  их к активной трудовой деятельности.

         3 Самонастрой на эффективную деятельность.

         Данный  метод проявляется через  заинтересованность работников  организации в том, что они  делают.  Каждый человек  в  организации должен быть настроен на выполнение работы в первую очередь так, чтобы работа была ему интересна и выгодна.

         Итак, экономические методы  выступают в качестве различных способов  воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.

        Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала   заинтересованность в конечных  результатах  своего труда,  качестве продукции или  услуг,  тем самым, принося доход себе  и компании в целом.  

     1.3 Социально-психологические методы  управления в организации 

             Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих  воздействий на персонал, базирующиеся  на использовании закономерностей  социологии и психологии. Объектом  воздействия этих методов являются  группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия  эти методы можно разделить  на две основные группы: социологические  методы, которые направлены на  группы людей  и их взаимодействия  в процессе производства (внешний  мир человека);  психологические  методы, которые направленно воздействуют  на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

         Такое разделение достаточно  условно, т.к. в современном   общественном производстве человек  всегда действует не в изолированном  мире, а в группе разных по  психологии людей. Однако эффективное  управление человеческими ресурсами,  состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

         Социально-психологические  методы  предназначены для воздействия   на социально-психологические отношения  между людьми. Они базируются  преимущественно на неформальных  факторах, интересах личности и  коллектива в процессе управления. Описание целесообразно начать  с их перечисления и составления  некоторых схем, облегчающих понимание  сущности и задач конкретных  методов. 

         Одна  из общепринятых классификаций:

     моральное поощрение;

     социальное  планирование (установление и развитие социальных норм поведения);

     убеждение;

     внушение;

     личный  пример;

     регулирование межличностных и межгрупповых отношений;

     создание  и поддержание морального климата  в коллективе.

         Цель  социально-психологических  методов  управления - познание  и использование  законов психической  деятельности людей для оптимизации  психологических явлений и процессов  в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная  связь и взаимообусловленность  социальных и психологических  методов управления. Однако между  ними существует и различие: при  помощи социальных методов осуществляется  управление отношениями в группах  и между группами; при помощи  психологических - управление поведением  индивида и межличностными отношениями  в группе.

         Цель  социологических методов  - управление формированием и  развитием коллектива, создание  в коллективе положительного  социально-психологического климата,  оптимальной сплоченности, достижения  общей цели путем обеспечения  единства интересов, развития  инициативы и т. п. В основе социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы, цели и т. п.

         1 Методы управления отдельными  групповыми явлениями и процессами  включают:

     методы  повышения социальной активности, которые  призваны повышать инициативу и творческое отношение членов коллектива к исполнению служебных и общественных обязанностей:

     методы  социального регулирования - для  упорядочения общественных отношений  в коллективах на основе выявления  общих целей, интересов;

     методы  управления нормативным поведением - упорядочение социальных отношений  путем нормирования поведения.

         2 Методы управления индивидуально-личностным  поведением призваны обеспечить  необходимое производственное поведение  персонала в соответствии с  поставленными целями:

     внушение - непосредственное воздействие на волю индивида в сложных, критических  ситуациях;

     методы  личного примера рассчитаны на эффект подражания;

     методы  ориентирующих условий используются для изменения отношения персонала  к труду.

           Для этого необходимо информировать   о ходе выполнения заданий,  о доходности и рентабельности, о заработной плате и других  показателях деятельности предприятия  и индивида.

         Цель  психологических методов  - создание морально-психологического  климата, способствующего  активизации  деятельности индивида и повышения  степени удовлетворенности  процессом  труда в коллективе, на предприятии.

         Объектом  психологических методов  на уровне предприятия является  индивид, субъектом - руководитель. 

     К психологическим методам относятся:

     Методы  формирования и развития трудового  коллектива с учетом психологической  и социально-психологической совместимости;

     Методы  гуманизации отношений между работниками и руководителями, соответствующие принципам социальной справедливости: стиль руководства, этика и культура управления;

     Методы  психологического побуждения (мотивации), формирующие у работников инициативу, предприимчивость, стремление к высокопроизводительному  труду;

     Методы  профессионального отбора и обучения ориентированы на соответствие психологических  характеристик человека выполняемой  работе.

         Выбор методов во многом определяется  компетентностью руководителя, организаторскими  способностями, знаниями в области  социальной психологии.

         Познание  социально-психологических  и индивидуальных особенностей  исполнителей дает руководителю  возможность сформировать и принять   оптимальный стиль управления  и тем самым обеспечить повышение  эффективности деятельности предприятия  за счет улучшения социально-психологического  климата и повышения степени  удовлетворенности трудом.

         Социально психологические методы  воздействуют на систему управления  через разнообразные стимулы,  мотивы.

         Они охватывают:

     Повышение мотивации на результативность труда;

     Развитие  социальных потребностей и интересов;

     Повышение деловой активности;

     Усиление  ответственности работника за выполнение задания;

     Повышение квалификации при росте карьеры;

     Предотвращение  и устранение конфликтных ситуаций и т.д.

         В последние годы роль социально-психологических   методов усилилась. Это связано  с ростом образованности, квалификации  работников и общественности  в целом, которые требуют от  руководства применения более сложных и тонких методов управления. Сегодня необходимо управлять через установление и проведение целенаправленных коммуникаций с различными группами общественности – с партнерами, средствами массовой информации, с местной и с широкой общественностью, с госструктурами, с финансовыми кругами, с занятыми.

       Место социально-психологических  методов очень сильно зависит  от политики руководства, но замечу, что в развитых странах сейчас становится невозможным не использовать их по крайней мере частично. Связано это, в частности, с ростом уровня потребностей.

       Итак, социально-психологические методы  представляют собой наиболее  тонкий инструмент воздействия  на социальные группы людей  и личность человека. Искусство  управления людьми заключается  в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.

       Нестабильность экономического  состояния предприятия, финансовые  трудности, несвоевременная выплата  заработной платы, длительные  простои, конечно, не способствуют  поддержанию хорошего социально-психологического климата, т.к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям.

     2 Анализ деятельности предприятия  ЗАО «Курганское областное предприятие  Втормет»