Модель ефективного та авторитетного менеджера

20

Київський національний університет ім. Тараса Шевченка

Економічний факультет

Самостійна робота з Менеджменту

“Модель ефективного та авторитетного менеджера”

Виконав:

студент 4-го курсу

спеціальності “Економічна кібернетика”

Удовенко Ярослав

План

Вступ

Функції менеджера

Відношення до роботи. Порівняння типів відношення до роботи.

Відносини сучасного менеджера з його оточенням             

Якості сучасного менеджера

Особисті якості сучасного менеджера

Професійні якості сучасного менеджера

Організаторські й ділові якості сучасного менеджера

Висновки

1. Вступ

Говорячи про модель сучасного менеджера потрібно визначитися з різницею, якові представляє сучасний менеджер і «простий» менеджер. На мою думку поняття «сучасний» менеджер тільки тім і відрізняється від поняття «менеджер», що це є певна часткова ситуація всього загального комплексу набору який присутній менеджерові, так як кожний часовий період у розвитку людства ставити нові виклики перед менеджментом. Можна сказати, що Менеджер - це певний кістяк, який може «обростати» різноманітними вимогами, які представляє кожна доба розвитку людства. Так в індустріальну епоху розвитку виробництва, в епоху масштабних проектів, великих наукових відкриттів, розширеного способу виробництва якого ще не бачило людство до менеджера були  притаманні певні характеристики, які з годиною стерлися, або перетворилися на нові риси, викликані вимогами переходу до нової стадії розвитку людства - постіндустріальної або інформаційної. На переході до цієї стадії розвитку було проведено багато досліджень, розроблено  маса різноманітних теорій, які пояснювали поведінку менеджера з різних сторін. Саме ці теорії, формалізовані вимоги й зіставляють картину сучасного менеджера.

2. Функції менеджера

В другій половині 20-го століття кризові ситуації, усе більше й більше потрясали західну економіку, ставлячи для менеджерів все нові виклики. Фірми виросли настільки, що одноособове керування ними стало практично неможливим. Крім того, у керівників додалося й багато зовнішніх функцій, у тому числі взаємодія з партнерами, профспілками, державними й політичними діячами. Кожним напрямком займався самостійний менеджер, тому голови корпорацій ставали менеджерами-організаторами, основний обов'язок яких - координувати  діяльність  групи  менеджерів.

У зв'язку зі зростаючими вимогами сучасний менеджер одночасно повинен виступати в декількох ролях:

–                        По-перше, це керуючий, обраний владою, що керує більшим  колективом  людей.

–                        По-друге, це лідер, здатний  вести  за  собою підлеглих, використовуючи свій авторитет, високий професіоналізм, позитивні емоції.

–                        По-третє, це дипломат, що встановлює контакти з партнерами й владою, що успішно  переборює  внутрішні  й  зовнішні  конфлікти.

–                        По-четверте, це - вчитель, що володіє високими моральними якостями, здібний створити колектив і напрямний нею розвиток у потрібне  русло.

–                        По-п'яте, це - інноватор, що розуміє роль науки в сучасних умовах, що вміє  оцінити  й  без  зволікання  впровадити  у  виробництво той  або  інший  винахід  або  раціоналізаторська  пропозиція.

–                        По-шосте, це - людина, що володіє високими знаннями й здібностями, рівнем  культури, чесністю, рішучістю  характеру й  у  той  же  час  розважливістю, здібний  бути  у  всіх відносинах  зразком  для  навколишніх.

Всі  ці  зобов'язання  характеризуються: високою  розмаїтістю (до 200 видів дій у день), розмаїтістю форми самих цих дій і місця їхнього здійснення, широкими контактами й комунікаціями усередині й поза фірмою, швидкою  зміною  подій, людей  і  дій.

Така багатоманітність ролей і обов'язків звичайно є певним розширенням традиційних функцій менеджера:

–                        Планування

–                        Організація

–                        Лідерство

–                        Робота з персоналом

–                        Контроль

Успіх менеджера визначається тим, наскільки старанно і послідовно виконуються ним ці функції. Звичайний порядок виконання менеджерських функцій визначається встановленою вище послідовністю їх розгляду. Однак, це не означає, що можлива тільки така послідовність. Всі ці функції можуть виконуватись в довільному порядку та напрямку.

3. Типи менеджерів по відношенню до роботи.

По своєму відношенню до роботи менеджери діляться на пасивних й активних. Проведемо певне порівняння між даними типами відношення до роботи й визначимо який тип характерний сучасному менеджерові. В ролі менеджера з пасивним ставленням до роботи буде виступати керівник при адміністративно-плановому способі ведення господарства, а в ролі менеджера з активним ставленням до роботи - менеджер ринкового способу ведення господарства. Хоча аналогія не цілком абсолютна, але головні риси все-таки відображені й дане порівняння є актуальним для України як країни з перехідною економікою.

На  противагу  пасивному  керівник  активного типу не сидить  на  місці, прагне  до  випробувань, повністю  віддає  себе  роботі. Він має чіткі життєві установки, вимогливий до себе й навколишніх, прагне до досконалості. Такий керівник постійно перебуває в активності життя, безупинно виробляє й переглядає відповідно до  обстановки  принципи  діяльності  для себе й для інших. Він  прагне  конструктивно  використовувати  будь-які, навіть  конфліктні ситуації, не боячись ризику й відповідальності. Активний менеджер шукає й установлює міцні контакти з навколишніми, заохочує  їхня  самостійність, дає  можливість  висунутися. Тому з впевненістю можемо стверджувати, що для сучасного менеджера характерне активне ставлення до роботи.

4. Якості сучасного менеджера

4.1. Особистість керівника

Особистість керівника можна представити у вигляді трьох груп характеристик, які становлять: біографічні характеристики, здібності й риси особистості.

Біографічні характеристики. До них відносяться:

1.Вік керівника.

Проблема вікової межі для управлінських працівників високого рангу, а також питання вікового оптимуму для менеджерів у тих або інших видах професійної діяльності існує досить давно. Так, проводячи аналіз матеріалів зібраних Т. Коно, середній вік президентів великих японських компаній становить 63,5 року, їхні американські колеги трохи молодші - 59 років.
От що думає про дану проблему Лі Якокка, відомий американський менеджер: «Я завжди вважав безглуздою практику, при якій людину, що достигли 65 років, ми зобов'язані незалежно від його фізичного стану негайно відправити у відставку. Ми повинні покладатися на наших старших менеджерів. Вони мають досвід. Вони мають мудрість». Іншими словами, вік - це багато в чому досвід; не тільки природна, але й соціальна характеристика людини, у тому числі й керівника.

Однак не слід думати, що тільки вік (а значить і досвід) надає право його власникові розраховувати на високий пост. Історія показує, що на початку створення найбільших компаній стояли дуже молоді люди. А.Моріте, засновникові й багаторічному керівникові всесвітньо відомої «Соні корпорейшн», у день установи фірми було всього 25 років. І таких прикладів чимало.

Таким чином, вік керівника не може бути ні перевагою, ні перешкодою для того, щоб ефективно управляти. Залежність між віком і ефективністю керівництва так і залишається не певною.

2. Стать керівника.

Дана характеристика залучає останнім часом все більша уваги з боку дослідників, які намагаються пояснити розходження між чоловічим і жіночим поводженням у ролі керівника.
Особливий інтерес і безліч публікацій у різних виданнях присвячені моделі жіночого поводження. Це пояснюється тим, що в житті сучасного суспільства важко знайти область, у якій жінка не грала б важливої, якщо навіть не головної ролі. Жінки займають пости президента, прем'єр міністрів, керівника великої політичної партії, дипломата, бізнесмена й навіть міністра оборони.

Але дослідники відзначають, що в окремих видах діяльності, що вимагають від людей, що беруть участь у них, значної мовної активності, жінки в присутності чоловіків поводяться ніяково. Тому жінки рідше стають лідерами й проявляють меншу схильність, ніж чоловіки домагатися цієї ролі. Це пояснюється тим, що чоловіки мають більшу компетентність у рішенні групових завдань, а також їхнім прагненням мати перевагу в групі. Особливе значення має наявність певного стандарту поводження прийнятого в суспільстві. Від виконавця чоловічої ролі очікують і відповідне поводження. А жінкам, для того щоб до них ставилися, як до гідних керівників доводиться доводити свої здібності й властиві їм ділові якості.

Дослідники так само визначили ще одне істотне розходження між чоловіками й жінками менеджерами, а саме, великий інтерес жінок до відносин між людьми. Жінки перевершують чоловіків у демократичності керівництва, а, отже, і в ступені орієнтації на людські відносини. Але, поки не можна із упевненістю затверджувати, хто більше ефективний у посаді керівника: чоловік або жінка. Занадто невисокий відсоток жінок - керівників по - порівнянню із представництвом на цьому пості сильної половини людства.

3. Соціально-економічний статус і освіта.

Дані характеристики дуже важливі для керівника. Ефективний керівник повинен мати різноманітні знання в області керування й бізнесу, спеціальних наук, пов'язаних з діяльністю компанії, іноземними мовами. У цей час керівники прагнуть опановувати не тільки спеціальними знаннями, але й економічними, юридичними. У нашій країні підвищилася необхідність у керівників у знанні іноземних мов. Цьому сприяло співробітництво багатьох підприємств із аналогічними іноземними організаціями. І керівник як особа організації повинен досконало володіти хоча б однією загальноприйнятою англійською мовою. Підвищився інтерес у керівників і до психологічних питань керування. Багато хто з них проходять навчання й стажування в престижних західних школах бізнесу.

Соціально-економічний статус людини здібний вплинути на розвиток менеджерської кар'єри. Як помітив Ф.Фідлер «один з найбільш надійних способів стати президентом компанії - народитися в родині, що володіє цією компанією». Але багато керівників
(наприклад, Форд, Якокка) починали свій шлях із самого початку, «з нуля» і скорили високі вершини бізнесу. Тому шлях наверх у менеджменті не замовлений нікому.[3]

Наступної складовою особистості керівника є здібності. Всі здібності можна розділити на загальні (до них відносяться інтелект) і специфічні (знання, уміння й т.п.). Найбільший вплив на ефективність керівництва роблять загальні здібності, тобто інтелект. Ще в 60-і роки американський індустріальний психолог Е. Гізелі, обстежуючи групи менеджерів, дійшов висновку, що відношення між інтелектом і ефективністю керівництва носить криволінійний характер. Це значить, що найбільш ефективними виявляються менеджери не з дуже високими або низькими показниками інтелекту, а ті, що мають середній рівень. Але всі ці дані не є якимось стандартом для інтелектуального потенціалу. Якийсь конкретний ефективний керівник може мати досить низькі результати по проведеному тесті інтелекту.

Більш пізні дослідження, проведені Ф. Фідлером і А.Лейстером, показали, що на взаємозв'язок між інтелектом і ефективністю роботи роблять вплив і інші фактори. До них ставляться: мотивація й досвід керівника, а так само його відносини з вищестоячим керівництвом і підлеглими. Недостатня мотивація й досвід керівника, слабка підтримка його з боку підлеглих і напружені відносини з вищестоящим керівництвом мають як слідство зниження впливу інтелекту керівника на ефективність його діяльності.

До специфічних здібностей особистості можна віднести спеціальні вміння, знання, компетентність, інформованість. Не варто особливо доводити й приводити приклади на конкретних особистостях, наскільки важливі для успішного виконання управлінської діяльності ці здібності.

Наступна характеристика керівника - риси особистості. До числа рис особистості, що згадуються часто в різних дослідженнях, відносяться: домінантність, упевненість у собі, емоційна врівноваженість, стресостійкість, креативність, прагнення до досягнень, заповзятливість, відповідальність, надійність у виконанні завдання, незалежність, товариськість.

Розглянемо кожну із цих характеристик окремо.

Домінантність або здатність впливати на людей. Керівникові необхідно обов'язково мати дану характеристику, тому що важко уявити, як можна ефективно управляти людьми, не роблячи на них впливу. Вплив на людей повинен бути заснований не тільки на посадових повноваженнях, але й психолого-педагогічних особливостях спілкування керівника з підлеглими.
Вплив повинен мати основою справедливий підхід керівника до підлеглого.

Упевненість у собі. Вплив цієї характеристики безпосередньо відображається на підлеглих, які у випадку впевненості керівника відчувають спокій, підтримку, захист, надійність, упевненість у завтрашньому дні. Таким чином, певний психологічний комфорт забезпечує й підвищує мотивацію до виконання завдання. Невпевнений у собі керівник не може викликати довіру й повага до себе як з боку підлеглих, так і з боку керівників рівного або більше високого рангу.

Емоційна врівноваженість і стресостійкість. Емоційна врівноваженість повинна проявлятися в контролі з боку керівника за своїми емоційними проявами. Відносини між менеджером і підлеглими повинні бути рівними, діловими й не залежати від особистої симпатії й власного настрою. Емоційна врівноваженість позначається на емоційному стані підлеглих. Негативний сплеск емоцій у керівника може понизити почуття впевненості в підлеглих, слідством цього буде зниження їхньої ділової активності. Працівники будуть змушені боротися із власними почуттями, а не з робочими проблемами.
Емоційна неврівноваженість може підривати імідж керівника в очах ділових партнерів. Але постійне придушення негативних емоційних реакцій, стримування їх здатні обернутися неприємними для особистості наслідками - неврозами й розвинутими на їхній основі психосоматичними захворюваннями типу, наприклад, гіпертонічної хвороби або виразкової хвороби шлунка. Тому керівник повинен звернути особливу увагу на засоби емоційної розрядки. Зняття напруги може відбуватися під час занять фізичними вправами, спілкування із друзями й близькими людьми, захоплення всілякими хоббі. У Японії для емоційної розрядки розбивають манекени, що зображують вищестоящих керівників. Тому в останні роки фахівці все частіше говорять про необхідність раціональної організації менеджерської праці, відведення достатнього часу для емоційної розрядки керівників.

Креативність або здатність до творчого рішення завдань. Заставою ефективного керівництва є те, чи здібний керівник бачити елементи новизни й творчості в діяльності своїх підлеглих, а також підтримувати їхні починання.

Прагнення до досягнення мети й заповзятливість - найважливіші риси сучасного керівника. У тісному зв'язку з ними перебуває схильність особистості до ризику. Керівник не повинен зупинятися на половині справи, повинен бути здатен ризикувати й прораховувати свій ризик. Гарний керівник займається бізнесом не стільки заради грошей, (вони є для нього показником успіху, а не засобами збагачення), а, скільки через постійну необхідність концентрації всіх розумових здібностей для рішення нескінченної кількості різноманітних проблем. Бізнес для гарного керівника є необхідним стимулом і життєво важливою дозою адреналіну.

Відповідальність і надійність у виконанні завдань. Дефіцит цих людських якостей ми постійно відчуваємо в повсякденному житті. Керівник повинен прагнути ситуацій, у яких необхідно нести персональну відповідальність за ухвалене рішення. Керівник повинен бути відповідальною й надійною людиною, тому що він являє приклад і уособлення ідеальної особистості у своїх підлеглих.

Незалежність. Дана характеристика, безсумнівно, є важливою особистісною рисою керівника, що забезпечує йому успішність дій у різних сферах життя організації. Які би ради не приймав керівник від навколишніх його людей, кінцеве рішення він приймає завжди сам. Чим самостійніше поводиться керівник, тим більше проявляється його незалежність. Але це не виключає необхідності прислухатися до думки колег або підлеглих. Головне, щоб керівник мав свою точку зору на виникаючі проблеми, свою професійну й людську особистість, а також підтримував цю властивість у підлеглих. Але надмірна незалежність керівника може перерости в самодурство й волюнтаризм. Незалежність, реалізована таким чином, сприяє зниженню ефективності менеджменту.

Товариськість. За результатами наукових досліджень більше трьох чвертей свого робочого часу керівник затрачає на спілкування. Тому комунікаційні здібності в керівника повинні бути досить високими. Багато ділових зв'язків, керівництво підлеглими починається зі спілкування.

4.2. Професійна етика керівника.

На авторитет керівника впливає наявність високої культури спілкування, що виражається в нормах професійної етики. До них ставляться:

–        демократизм спілкування керівника з підлеглими, колегами по роботі;

–        його доступність, уважність;

–        уміння створити товариську атмосферу довіри;

–        увічливість і коректність в обігу;

–        точність і відповідальне відношення до даного слова.

Чимале значення грають підтягнутість і акуратність, чіткість і організованість у манері поводження. Але зовнішня сторона вчинків повинна відповідати внутрішнім моральним переконанням керівника. Тільки при цій умові норми службового етикету можуть допомогти керівникові спілкуватися з людьми більш ефективно. Постійне спілкування керівника з підлеглими піднімає його авторитет і рівень довіри до нього, впливає на стан у колективі. Приблизно 3/4 часу керівника йде на спілкування з виконавцями, а також з вище й нижчестоячими керівниками.

Товариськість особистості характеризується легкістю входження в контакт із іншими людьми, відсутністю замкнутості, ізольованості. Причому товариськість як якість особистості обов'язково повинна супроводжуватися емоційно-позитивним "планом" спілкування. Людина, що легко вступає в контакт, у діловий зв'язок з іншими людьми, але при цьому провадить до партнерів емоційно-негативний "план" спілкування, може бути названий контактним, але не може бути названий товариським. На відміну від товариського, контактний тип людини спілкується по необхідності, залежно від умов і обставин конкретного виробництва, його спілкування, обов'язково, змушено.

Протилежною якістю товариськості є замкнутість, або нетовариськість. За результатами проведених досліджень психологи встановили, що неправомірним є вимога до особистості керівника, сформульовані в загальному виді. Наприклад, "керівник повинен бути висококомунікабельною людиною". Дослідження показали, що тільки конкретні рівні прояву товариськості супроводжуються високими результатами ефективності керівництва. Такої ефективності можуть домагатися як висококомунікабельні, так і низькокомунікабельні керівники - залежно від індивідуальних здібностей підлеглих.[4]

Там, де рівень організованості, спрацьованості колективу досить високий, низька товариськість його керівника є не тільки припустимою, але й навіть бажаною. Недостатньо високий рівень розвитку організованості й спрацьованості колективу зажадає від керівника прояв високої товариськості, постійних організаторських зусиль. Тому низька товариськість сама по собі не може розглядатися як негативний фактор у діяльності керівника, тим більше що надкомунікабельність керівника заважає роботі колективу, відволікаючи більшим числом контактів.

Для вивчення впливу товариськості особистості керівника на ефективність керівництвом колективом по виробничим і соціально-психологічним показникам, психологи вивчили близько 200 первинних виробничих колективів, бригад, ділянок промислових підприємств і їхніх керівників. Була висунута гіпотеза: зростання товариськості повинне впливати на виробничі й особливо на соціально-психологічні показники діяльності керівників. У результаті досліджень по певних методиках і бальних оцінках виділені п'ять рівнів прояву товариськості керівників ( по 24-х бальній шкалі)

- наднизька (замкнутість) до 4-х балів;

- низька товариськість 5 - 9 балів;

- помірна товариськість 10 - 14 балів;

- висока товариськість 15 -19 балів;

- надвисока чутливість понад 20 балів.

З 200 досліджених керівників з наднизькою товариськістю виявилося - 6% керівників; з низкою - 26,5%; помірної - 55%; високої
-12,5%; надвисокої - 0%. Залежно від рівня прояву товариськості проявляється ефективність посібника із двох напрямків: виробнича й соціально-психологічна. Виявилося, що високої виробничої ефективності досягають керівники, що мають 8 - 10 і 14-
15 балів товариськості, а високої соціально-психологічної ефективності, що мають 6 - 9 і 14 - 15 балів, залежно від рівня організованості й спрацьованості колективу.[5]

4.3. Культура мови. Правила спілкування з людьми.

Культура мови серед правил пристойності, що мають найбільше практичне значення, відіграє особливу роль. Вона припускає лінгвістичні вміння й навички, уміння підібрати для вираження своїх думок правильні й потрібні слова й побудувати з них фрази, використання словесних формул увічливості (дякую, вибачите й т.д.), оптимальний темп мови, емоційне фарбування слів, текстів, міміки, стилістичну й орфоепічну грамотність, багатий лексикон. Мова незв'язна, невиразна, заштампована не сприяє високій ефективності спілкування, не переконує й не залишає враження в душах людей.

Неприпустимим елементом мови керівника є лихослів'я.

Для того, щоб навчитися добре говорити, необхідно навчитися ясно мислити, а для цього необхідно бути ерудованою, освіченою людиною, уміти переконувати, міркувати, аналізувати. Потрібно володіти технікою мови, постійно поповнювати свій лексикон і практикуватися в ораторському мистецтві.

Правила спілкування з людьми:

1.                      Необхідно виявити цікавість до людей, бути уважним до них.

2.                      Потрібно вміти давати вказівки своїм підлеглим.

3.                      Потрібно намагатися запам'ятати імена підлеглих і звертатися до них невимушено.

4.                      У службових відносинах важливо розвивати й підтримувати почуття особистого достоїнства кожного працівника.

5.                      Не можна висміювати, засуджувати людей, потрібно вміти ставити себе на місце засуджуваних.

6.                      Уміння привітати людей також сприяє авторитету керівника.

7.                      Уміння слухати є критерієм комунікабельності.

4.4. Уміння розбиратися в людях.

Це одне з важливих якостей авторитетного й сильного керівника.
Керівникові необхідно знати тих людей, з якими він перебуває в контакті, якими він управляє. Щоб ближче довідатися своїх працівників, необхідно, насамперед, ознайомитися з їхніми особистими справами у відділі кадрів.
Але вивчення документів - це мала частка того, що потрібно знати керівникові про людей, тому що документи не можуть дати повного подання про інтелектуально-психологічні здібності й особисті якості підлеглих. Керівникові потрібно знати про їх усе, що може вплинути на процеси їхньої роботи і її результати. Але цими знаннями потрібно ще вміти оперувати, щоб одержати надійні прогнози ділового поводження працівника.

Сучасна наука має у своєму розпорядженні методи, які дозволяють вимірювати в людях необхідне для виконання певних робіт і використовувати цю інформацію. (Виявленням індивідуальних особливостей людини займається така галузь науки як психодіагностика). Щоб застосовувати сучасні методи психодіагностики, потрібна висока професійна виучка. Якщо керівник не є професіоналом в області психодіагностики, він повинен знайти можливість включити у свій штат такого професіонала, організувати спеціальну психологічну службу, однієї з функцій якої стало психологічно грамотне вивчення працівників за допомогою різних методів і методик. Метод (способи) вивчення ділових і особистісних якостей працівників відрізняється від методики вивчення тим, що методика - це той же метод (спосіб), але спеціалізований для певних цілей. Наприклад, існує такий метод вивчення якостей працівників, як метод ділових ігор.
За допомогою цього методу вивчаються різні здібності до управлінської роботи на основах різних методик. Наприклад, існує методика ділових ігор "Інтелектуальна зрілість керівника", "Організаційна зрілість керівника" і т.д.

Керівник повинен цінувати самостійність і незалежність у людях і уникати підлабузників і догідників, які своїм поводженням морально розкладають не тільки своїх начальників, але й всю атмосферу в трудовому колективі.

У процесі спілкування між керівником і підлеглими важливу роль грають прояву емоцій, манери партнерів, їхні жести, міміка й т.д. Кожний жест подібний до слова в мові. Слова поєднуються в пропозиції, а погоджені жести допомагають більш точно бачити позицію тої людини, з яким ми спілкуємося. "Читаючи" жести, ми здійснюємо зворотний зв'язок.

4.5. Уміння переконувати й організаторські здібності.

Велике значення в діяльності будь-якого керівника має вміння переконувати, тобто вміння домагатися бажаних змін у поглядах і переконаннях інших людей. Ряд спеціальних експериментів дозволив ученим виділити ті основні фактори, які впливають на вибір нами своєї позиції в тім або іншому питанні.