Мотивация. 13

Жоспар

Кіріспе

1. Мотивация түсінігі
2. Мотивациядағы қажеттілік ұғымы
3. Мотивацияның теориялары

Қорытынды

Пайдаланған әдебиеттер тізімі

Кіріспе

Қоғам мүшелерінің əр түрлі  ішкі еңбек тəртібі жəне сыртқы қарым  қатынасы мен оятқыш күштің анықталады. Ішкі мұқтаждық жəне қызығушылық, талаптану  жəне тілек, бағалық заттар жəне бағалық  жөн табу мұрат жəне себеп бұлардың бəрі күрделі əлеуметтік еңбек қызметінің мотивациясын қырылымын көрсетеді.

Себеп əлеуметтік топтың белсенділігін  ояту жəне адам анық қасиетінің талаптануы мен байланысты анықтандыруды қанағаттандыру. Мотивация – ол ауызша тəртіп, еңбек  тəртібіне сүйеніп, түсіндіру үшін себеп таңдауға бағыт алған.

Мотивация – ол керекті  құралдарға жəне өзіндік өмір сүру шарттарына, өзін сақтауға жəне ортамен  теңдестікті сақтауға талаптануға  деген жекеліктің қамқорлығы, көптеген адам қажеттіліктерінің жіктелуі бар. Олар: арнайы адам қажеттілік объекті, олардың функционалды тағайындау міндетін іске асыру түрі бар.

Мотивация ұғымы бұл басқарушылық әрекет мәселесімен өте тығыз  байланысты.Жаңа экономикалық қатынастар өткен кезендерге байланысты жұмыскерлерге  жаңа талаптар қойады.Бұл тек қана тандау емес, бұл кадрларды оқыту  және орналастыру жәнеде жаңаша ойлау  қабілеті.

Кәзіргі уақытта нарықтық қарым-қатынасқа көшкенде  жұмыскерлердің   негізгі мотивациялық факторы бұл  кепілді жалақы алу.  Сонын өзінде жұмысқа берілгендігі, жұмыс сапалығы есепке алынбайды. Көбінесе орташа жұмыс  кепіліді жалақысы бар, Жалақысы көп  күрделі жұмыс емес.

Кәзіргі кезде нарықта  жұмысты ұқыпты орындайтын және негізі салтты жұмыскерлер. Сондада оларда жас тосқауылынан жақсы жұмыс  табуға үміт аз, көбінесе олар (50жастан төмен немесе улкен) немесе рекомендацияның  болмауынан.

1. Мотивация түсінігі

Менеджменттің аса маңызды  міндеттерінің бірі  - өзінің қарамағындағы  адам ресурстарын тиімді пайдалану. «Біздің ең зор байлығымыз – адамдар» деген сөз тегін айтылмаған.

Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны – адамдар мен құралдар жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті  пайдаланады.

Әр адамның мінез –  құлық ерекшеліктеріне өзіндік  себеп бар. Біреуі жұмысқа жанын  сала кіріссе, енді бірі қасақана бас  тартады. Мұндайда мінез – құлықтағы  мұндай өзгешеліктердің себеп –  салдарын іздестіру қажет.

Біреудің тапсырмасымен  адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп  жатқандығын басшы әрқашан біліп  отыруы тиіс. Осыған байланысты зерттеу  жұмыстары алғаш рет АҚШ-та Э. Мэйо және оныі қызметкелері «Вестерн Электрик» компаниясындағы Хоторне  заводында жүргізген болатын. Бұл  зерттеулер көп жылдар бойы жүргізілді. Мұнда сыртқы жағдайлар, климат, жұмыс  бөлмесі мен машиналардың жарықтануы, сырлануы, жұмыс орыны ұйымдастыру, өндіріс процестерінің ара шамасын реттеу т.б. жайттар зерттеледі.

Экспериметтер нәтижесін  бағалау үшін қолайлы жағдай жасалды. Нәтижесінде байқалғаны: адамдар  өзін құрметтеуді ұнатады. Алайда, бұл  зерттеу нәтижесі мотивацияның моделін  бере алмады.

         Жұмыскерлердің қажеттеліктері  мен мотевациялары әрі қарай  зерттеліп және жүйеленуі қажет.  Сонымен, мотивация деген не?                             

Мотивация – бұл жеке тұлғаны немесе топты ішкі немесе сыртқы әсерлер ықпалнан өз қажеттіліктерін  қанағаттандыру және ұыймның мақсатына жету процессі.

Мотивацияның негізгі  міндеттері:

• Әр жұмыскерде жұмыс процессінде мотивация мағнасы құрылу;
• Жұсыкерлер мен бастықты фирмаішіндегі негізгі психологиялық әнгімелесуге үйрету;
• Әр бастықта қазіргі мотивациялық әдістерімен жұмыскерлерді басқару пайда болу.

Бұл міндеттерді шешу үшін анализ қажет:

• Ұйымдағы мотивация процессі
• Индивидуалды және топтық мотивация
• Нарықтағы адам мотивация іс-әрекетінің өзгеруі

Бұл міндеттерді шешу үшін мотивацияның әр түрлі әдістері қолданылады.

Ең бірінші және ең көп  тараған әдіс бұл жазалау және кешіру әдісі .Бұл әдіс көбінесе өз қажеттіліктерін қанағаттаныру  үшін қолданылған.   

    Бұл әдістің негізгі ойы бұл- сен бірденкеге жете аласын немесе жете алмасан алдындағы қорқыныш.Бірақ бұл жерде көбінесе қамшы жұмыс істейді. Мысалы жұмысты кешк қарай бітіру өте қажет болса онда бұл саған стимул береді. Немесе сіз бәрібір кешке қарай кетіп қаламын десеніз, ал жұмысты сосын аяқтаймын десеніз стимул оданда күштірек болады..

Бірақ бұл әдіс уақыт өтісімен администрациялық жүйе мен экономикалық санкцияға және стимулға айналып  кеткен.                                   

          Адамдық фактордың көтерліуімен  психологиялық мотивация әдістері пайда болған.

Негізінен алғанда, адамның  қызметке деген мотивациясы - адамды белгілі бір мақсаттарға итермелейтін қозғаушы күштердің жиынтығы деп  түсіндіріледі. Бұл күштер адамның  іші мен сыртында болады және адамды кейбір істерді жасауға мәжбүр етеді. Сонда да басқа күштер мен адамның  істерінің арасындағы байланыс өте  күрделі әрекеттестіктермен орталықтандырылған, ақырында әр түрлі адамдар бірдей күштердің бірдей әрекеттерін әр қалай сезінеді. Көбінесе оның, адамның  тәртібі, олардың жасайтын әрекеттері кейбір әсерлерге деген реакциясына  зиян келтіреді, кейін сонда оның әсер ықпалын жасау дәрежесі өзгеріп, тіпті ол әсер ететін тәртіп бағыты да өзгереді.

Жоғарыда айтылғандарға  қарай отырып, мотивацияға толықтырылған  анықтама бере аламыз.  Мотивация  – бұл сыртқы және ішкі қозғаушы күштердің жиынтығы, олар адамды белгілі  бір қызметке итермелейді, шекараларға  және қызмет формаларына сұрау қояды  және осы қызметке  белгілі бір  мақсаттарға жетуде бағыт береді.

Мотивацияның адам тәртібіне  әсері бірнеше факторлардан тұрады, көбінесе индивидуалды және адам қызметімен кері байланыста өзгеріп кетуі мүмкін.

Мотивацияның мағынасын  жан-жақты толық ашу үшін, бұл  құбылыстың негізгі 3 сұрағын қарап  өткеніміз жөн:

·     Мотивацияның әсерінен адам қызметінің ішінде не орналасқан?

·     Сыртқы және ішкі күштердің бір-бірімен байланысы?                   

·     Мотивация  адам қызметінің нәтижесімен қалай  ара қатынаста болады?

Алдын ала осы сұрақтарды қарастырмай тұрып, бізге келешекте  кездесетін негізгі түсініктердің  мағынасына тоқтала кетсек дұрыс  болады.                                               

Қажеттіліктер

- бұл, не адам ішінде  пайда болып және сонда болады,  яғни,  әр түрлі адамдарға жалпы  жеткілікті болуы, бірақ сол  уақытта әрбір адамға айқын  дара көрінуі. 

Мотив -  адамды айқын әрекеттерге  шақырады. Мотив адамның " ішінде "  болады ,  “ арнайы ” мінез-құлығы  болады, адамның сыртқы және ішкі күшіне әсер ететін факторларға тәуелді  болады , сонымен қатар оған паралель әрекет ететін  басқа мотивтерге де тәуелді. Адам өз мотивіне ықпал  ете алад, ол оны көтемелей алады  немесе кейбір бәсекелестіктерді алып тастай алады.

Мотвациялау – адамда белгілі  бір мотивтер туғызып олар адамға белгілі бір іс-әрекет жасататын  процесс. Мотивациялау адамды басқару  негізі болып табылады.

         Мотивация  іздеу обьектісіне  байланысты 2 негізгі түрге бөлуге  болады. Бірінші түр: Адамның сыртқы  ортадағы әрекетінен туылатын  мотив. Бүл түрде мотивацияны жақсы білу ғана емес адамға бұл мотив қалай ықпал ететіне байланысты болады. Бұл мотивация сауда келісіне ұқсайды: « мен саған керегінді беремін, ал сен маған қалағанымды бересін».Егерде екі жақ келіспей қалса онда мотивациялау жүрмей қалады. Екінші түр:   мотивациялық құрылымды қалыптастыру.Мотивацияның бұл түру тәрбиелік және оқулық жұмыстар арқылы жүзеге асады. Мотивацияның екінші түрін жүзеге асыру үшін көп жігелік және ақыл керек.  Себебі мотивациялаудың екінші түрі біріншісіне қарағанда результаты жақсы болады.                                                            

         Стимул- бұл белгілі бір мотив  туғызатын рычаг рөлін атқарады.  Стимулдар ретінде жеке заттар, адамдардың бір бірімен қарым  қатынасы т.б. жатады. Адам кех  келген стимулға беріле салмайды. Жеке стимулдарға адам реакциясы  қарсы болуы мүмкін.

         Адамдардың стимулға жауабы бірдей  бола бермейді. Сондықтан адамға  стимул әрекет етпесе ол керексіз  болып қалады. Мысалы, ақшалық жүйе  құласа біз ақщаға ештеме сатып  ала алмаймыз, сонда алатын жалақымыз  өз стимул рөлін жоғалтады.                                     

         Адамды мотивациялау кезінде  әр түрлі стимулдар қоданса  нда бұл процессті стимулдау  деп атаймыз. Стиулдау әр түрлі  формаларға бөлінеді.  Тәжірибеде  ең кең қолданылатын формасы  бұл материалдық стимулдау.  Бұл  стимулдау процессінің рөлі өте  үлкен.

         Стимулдау мотивациялауға қарағанда  өзгеше. Себебі стиулдау арқылы  мотивациялау жүзеге асады.                                                             

  Мотивацияның жасайтын  әрекеттері:                                                    

• Жігерлік;                                    
• Тырысу;                                                     
• Өзінде тұру;                                                 
• Адамгершілік;                                              
• Бағыттылық.

Адам бір жұмысқа әр түрлі жігерлік танытуы мүмкін. Ол жұмысты бүкіл күшімен немесе жарты күшімен орындауы мүкін.  Ол онай жұмысты тандауы мүмкін немесе қиын жұмысты, ол жұмысты шешу үшін қиын әдісті тандуы мүмкін немесе онай әдісті.  Осының бәрі адамның қанша  жігерлік танытатының айқындатады.

2. Мотивациядағы қажеттілік ұғымы

Қажеттілік деп – адамдардың нендей бір физиологиялық немесе психологиялық жетіспеушілікті  айтамыз. Бұл қажеттілік бірінші  және екінші деп жіктелінеді.

Бірінші қажеттілік өз табиғатында  физиологиялық болып саналады және де, әдетте, тұрмыстан пайда болады. Бұған мысал ретінде тамаққа, суға, ауа жұтуға, ұйықтауға және т.б. жатады.

Екінші қажеттіліктің  табиғаты психологиялық. Мәселен, табысқажетуге, өзін құрметтенуіне, үйірсектікке, билік етуге, бір нәрсені қажетсінуге құштарлық.

Бірінші қажеттілік гигиеналқ  негізде, ал екінші өмір тижірибесі арқылы қаланады. Адамдарда тәжірибенің  жинақталуы алуан түрлі болатындықтан, екінші қажеттіліктің біріншіден едәуір айырмашылығы болды.

Қажеттілік әрекет етуге  себепші болады. Адам қажеттілікті сезіне бастағанда, онда талаптану  күйі сезіледі. Талаптану – бұл  бір нәрсенің жетіспеуінен сезіну, белгілі бір мақсат көздеу бұл  мінез – құлықтағы қажеттілік көрінісі, әр мақсатқа жету ниеті болып  саналады. Осы тұрғыдан қарастырғандағы  мақсат – бұл қажеттілікті қанағаттандырудың  өзіндік әрекеті. Адам өз мақсатына  жеткен кезде оның қажеттілігі не қанағаттанады, не қанағаттанбайтын болды.

1-кесте. Қажеттілік  арқылы мінез – құлық мотивациясының  моделі.

Менеджерлер адамдардың өз мінез – құлқы арқылы қажетін  қанағаттандыруға, сөйтіп ұйым мақсатына  жетуге мүмкіндік беретіндей жағдай туғызуы тиіс.

Адамдардың толып жатқан нақтылы қажеттіліктері және де адамның  түсінігі бойынша сол қажеттілікті қанағаттандыратын мақсаты сондай – ақ осы мақсатқа жететін мінез  – құлық типтері болады.

Мотивация үшін таңдаулы деген  бір ғана әдіс болмайды, адамдардың біреуіне мотивацияның бір түрі тиімді болғанмен, екіншісіне түкке жарамауы мүмкін. Сонымен қоса ұйымның өзі  де жеке бір адамға бейімделген мотивация  теориясы іс жүзінде асыруды күрделендіре түседі. Жұмыстың өзара тәуелділігі, жекелеген адамдарда жұмыс нәтижесі туралы мәліметтердің жеткіліксіздігі, технологияның жетілдірілуіне қызмет міндеттерінің жиі өзгеруі –  осының барлығы мотивацияны күрделіндіре түседі.

Мотивация проблемасы адамдардың тиімді жұмыс істеуіне ықпал ететін сыйлық берумен тікелей байланысты. Сыйлық беру – бұл адамдарыдың  өзін құнды деп санайтын нәрсесі. Әр адам құндылықты өзінше бағалайтындықтан, берілген сыйлықты бағалауы да, оның салыстырмалы құндылығы да түрліше келеді.

Басшы сыйлық берудің ішкі және сыртқы  типі кездеседі.

Ішкі сыйлықты жұмыстың өзі  береді. Мысалы, атқарылатын жұмыстың мазмұнды және мәнді нәтижесіне жету сезімі, өзін – өзін құрметтеу. Жұмыс барысында пайда болатын достық пен қарым - қатынас та ішкі сыйлыққа жатады. Ішкі сыйлықтықамтамасыз ету әдісі – тиісті жұмыс жағдайын жасау және мақсатты дәл қою.

Сыртқы сыйлықты ұйым береді. Сыртқы сыйлықтың мысалдары –  еңбек ақы, қызметтін жоғарлату, қызмет статусы мен мәртебенің рәмізі, мадақтау және мақұлдау, сондай – ақ қосымша ақы төлеу.

Мотивация мақсатында  ішкі және сыртқы сыйлықты қандай жағдайда, әрі қнадай пропроцияда қолдану  қажеттілігін айқындау үшін, жұмыскерлердің оны қаншалық қажетсінетіндігін  әкімшілік анықтауы тиіс. Мотивацияның маңызды теориясының мақсаты  да, міне осында.

3. Мотивацияның теориялары

Әрекет етуге талаптанған  адамдардың қажетін анықтау, әсіресе  маңыздылық ауқымын айқындау үшін мотивацияның маңызды теориясын зерттеу қажет.

А. Маслоу бойынша қажеттілік пирамидасы. Маслоу адамдарды бұрын  тәжірибесі бар, әрі білімді деп  қана қарамай, оларды өзін - өзін жетілдіретін және өзін – өзін меңгеретін, өз өмірін қалыптастыра алатын жандар ретінде  қарастырады. Ол адамдарда иерархиялық  жүйеден тұратын көптеген қажеттлік  болатындығын мойындайды. А. Маслоу бұл  қажеттіліктерді бес категорияға  бөледі.

Мотивацияның мазмұндық  теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей  талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг және басқалар жатады.Бұндай теориялар адамдардың қажеттіліктеріне бағытталған. Бұндай теорияны жақтаушыларға  Абрахам  Маслоуды жатқызуға болады.                  

А.Маслоудың мотивация  теориясы:

 Маслоудың қажеттілік  иерархиясы.  Бұның негізгі ойы  адам қажеттіліктері. Бұл ертедегі  теория. Бұл жерде адамның қажеттіліктерін 5 топқа бөлген:                   

• Физиологиялық қажеттілітер;              
• Адамның қауіпсіздігі;
• Әлеуметтік қажеттіліктер- махаббат сезімі, достық;
• Адымды силау қажеттілігі;
• Өзін-өзі көрсету;

Маслоу теориясына ұсынсақ, адам қажеттіліктерін белгілі бір  орынғабіріктіруге болады.

 Ең үлкен қажеттілік  бұл өзін-өзі көрсету. Себебі  адам әлеуметтік ортада өскісі  келеді сондықтан бұл процесс  шексіз.  

 Маслоу бойынша қажеттілік  пирамидасы. Маслоу адамдарды бұрын  тәжірибесі бар, әрі білімді  деп қарамай, оларды өзін-өзін  жетілдіретін және өзін-өзі меңгеретін, өз өмірін қалыптастыра алатын  жандар ретінде қаратырылады. Ол  адамдарда иерархиялық жүйеден  тұратын көптеген қажеттілік  болатындығы мойындайды. А.Маслоу  бұл қажеттіліктерді бес категорияға  бөледі.

4. Физиологиялық қажеттілік өмір сүру үшін керек. Бұған тамақ, су, баспана, демалу және жыныстық қатынас қажеттіліктер жатады.
5. Қауіпсіздік, қорғану, және болашаққа сенімділік қажеттіліктеріне қоршаған орта тарапынан  болатын физикалық және психологиялық қауіп қатерден қорғану қажеттілігі, болашақта физиологиялық қажеттіліктің қанағаттандырылуы мүмкін.
6. Әлеуметтік қажеттілік– бұл бір нәрсеге немесе біреулерге қатыстылық сезімі, өзіңді біреулерден құрметтеу сезімі, әлеуметтік қарым-қатынас, құштарлық және сүйемелдеушілік сезімі.
7. Құрметтеу қажеттілігінеөзін-өзі құрметтеу, жеке басының жетістіктері, біліктілігі, басқа біреулердің оны құрметтеуі, мақұлдауы жатады.
8. Өзін-өзі көрсету қажеттілігі - өзінің потенциалды мүмкіндігін жеке ьасының өсіп жетілуін жүзеге асыру қажеттілігі.

         А.Маслоу көзқарасы «қажеттілік  иерархиясы» әдістемесі деп аталады.  Ол қажеттіліктің қатаң иерархиялық  құрылымды орналастыруға болады  деп есептеді. А.Маслоу бойынша  қажеттілік иерархиясы жорамалдауынша, төменгі деңгейдегі қажеттілік  қанағаттандырылған жағдайда ғана  едәуір жоғары деңгейдегі қажеттілік  пайда болады да, адамдардың назарында  осы жоғары деңгейдегі қажеттілікті  қанағаттандыру ой ниеті туындайды.  әрбір нақты уақыт кезеңіне  орай адамдар өзіне аса маңызды  немесе күшті қажеттілікті қанағаттандыруға  ұмтылады.

Өзін-өзі көрсету қажеттілігі  ешқашанда толық қанағаттандырылмайды, өйткені адамның жеке басының  ой-өрісі дамуына орай оның потенциалдық мүмкіндігі ұлғая түседі. Сол себептен де мотивация процесінде адамның  қажетсінуінде шек болмайды.

А.Маслоу теориясы адамдардың жұмысқа ынталану негізін түсінуге зор үлес қосты. Басшылар адамдардың мотивациясы, олардың жан-жақты қажетсінуімен  айқындалатынын түсінді.

Бүкіл ұйымның ойлаған  мақсатына жету үшін басшылар адамдардың ең ажетті нәрселерін, мүмкіндігінше  тлық қанағаттандыруға тырысу қажет.

Басшы өзінің қарамағындағыларды мұқият бақылауы, сөйтіп, қандай қажеттілік олардың белсенділігін арттыратындығын  білуі тиіс. Қажеттік уақыт өткен  сайын өзгеріп отыратындықтан, адамдарға  бір рет қолайлы жағдай жасағаннан кейін, ол үнемі жұмысқа тиімді әсер етеді деп есептеуге болмайды. Уақыт өте келе мотивация көзқарасы  да өзгереді. Мәселен, бұрын экономикалық тәсіл басым болса, енді мотивацияға  әлеуметтік-экономикалық тәсіл бола бастады.

Ф. Херцбергтің жұмыс мотивациясының теориясы адамдық қажеттілікті екі  топқа бөледі. Гигиеналық факторлармен шарттар. Егер осы шарттың бірі болмаса  қызметкерлер жұмысынан қанағат  алмайды; бірақ шарттың өзі болғанда да қанағаттың бары да білінбейді, мотивацияда  жұмыстан қанағаттылықта компаниямен  əкімшіліктің саясаты, басшылықпен  қатынас еңбек шарты жалақының  мөлшері,қызметтестермен қарым-қатынас, жеке өмірі, мəртебе, қорғаныс өспейді. Бұл факторлардың бағалылығы қызметкер  жұмысты аяқтағаннан кейін қосымша  алғыс алады. Факторлардың екінші тобын  Ф. Херцберг мотиватор немесе қанағаттанушылар деп атады. Қызметкерлердің мотивациясының жоғарғы деңгейге жетуінің, жұмыстан қанағаттанушылықтың мақсатқа жету, мойындау, жауапкершілік қызмет бойынша  алға жылжу жəне жекелік өсудің мүмкіндігі бар болуын қалайды. Мотивация облысындағы  теоретик Д.

МакКлеланд гигиеналық факторларды  есептеудің кажеті жоқ деп есептейді, өйткені физиологиялық қажеттіліктерді  қанағаттандыру мəселесі шешілген жəне үш адамдық қажеттіліктерге билікке, табысқа жəне қажетті болуға назар  аудару керек. Тағы бір мотивацияның мазмұнды теориясы К. Альдерфер 1972 ж. ұсынды. Бұл теория сəкес барлық қажеттіліктер  үш топқа өмір сүру байланыс немесе қарым-қатынас өсу деп бөлді. Бұл  қарастырылған мəселеге басқа ыңғайлы  мотивацияның процесуалдық теориясы ұсынады. В. Врумом мотивацияның үш факторға тəуелді  болу теориясын жасады.

Л. Портер жəне Э. Лоулер күту теориясымен əділеттілік теориясын  қосып мотивация моделін жасады. Бұл модельге сəйкес жіберілетін  күш деңгейі марапаттау құндылығымен жəне осы күш деңгейі артынан  белгілі бір марапат деңгейін тартатындай сенімділік деңгейімен анықталады.

Х=А х В

Мотивацияның əр түрлі  теориялары негізінен өзара жанжал жасамайды, мотивацияның стандартты еместігін  жəне көп қырлылығын көрсете отырып жəне бұл күрделі мəселені шешудегі кешенді ыңғайдың керек екенін қайта  анықтау отырып бірін-бірі толықтырады.

Еңбек мотивациясы – бұл  жұмыскерлердің еңбектік іс - әрекет арқылы қажеттіліктерді қанағаттандыруға деген ұмтылысы. Еңбек мотивінің  құрамына мыналар кіреді:

• Қызметкерді қанағаттандыратын – қажеттілік:
• Осы қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігі бар – игілік;
• Игілікті алуға қажет – еңбектік іс - әрекет;
• Еңбектік іс -әрекетті орындауға байланысты жұмсалған материалдық және моральдық тұрғыдан шығындар – баға.

        Мотивацияның  іс жүргізу (процессуалдық) теориясы  біршама кейінірек пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші  кезекте адамдардың түсінігі  мен танымын ескере отырып, олардың  өздерін қалай ұстайтындығына  негізделген. Мотивацияның бұл  категориясына Портер Лоулердің  үміттену теориясы (теория ожидания), әділдік теориясы және мотивация  моделі жатады.

Мансап – бұл адамның  өз еңбегі жайлы субъективті түрде  ұғыну бейнесі, өзін-өзі көрсетудің үміт жолдары және өз іс - әрекетіне  қанағаттанғандық білдіру әсерлері.

Әрбір адам өз өмірінде лайықты  мансапты таңдау мәселесіне көп көңіл  бөлген. Сонымен қатар әр адам өмірде белгілі бір табыстарға жеткісі  келеді.

Менеджерлерді шартты түрде  үш категорияға бөледі:

• Төменгі машықтанушы деңгей;
• Орта шеп;
• Жоғары буын.

Әлемдік менеджмент тарихында  табысты мансаптың ең ашық мысалы: Ли Якоккидің «Форд моторс» компаниясының  инженер-стажерынан оның президенті қызметіне  дейін жеткен жолы куә бола алады. Қазір ол әлемдегі ең ірі «Крайслер» автогигантының жетекшісі.

Мансаптың екі түрі болады: кәсіби және ұйым ішіндегі.

Кез келген мансап бір нәрсеге  қол жеткізу үшін жасалады, осылайша жылдар бойы өзгеріп отыратын қоғаушы  мотив пайда болады. Осылардан  бастау ала отырып, олардың нақты  мақсаттарына жету үшін адамдар белсенді түрде өз күшін жұмсайды. Мұндай мотиверге келесілер жатады:

• Автономия;
• Функционалды біліктілік
• Қауіпсіздік және тұрақтылық;
• Басқару біліктілігі;
• Кәсіпкерлік креативтік;
• Біріншілікке деген қажеттілік.
• Өмір сүру мәні;
• Материалдық жағдайы;

Жоғары деңгейдегі қажеттілікті қанағаттандыру тәсілдері

Әлеуметтік қажеттілік

1. Қызметкерлерге өз мүмкіндіктеріне қарай жұмыс тапсыр.

2. Жұмыс орнында тату-бірлік орнат

3. Қол астындағылармен ауық-ауық мәжіліс өткізіп тұр

4. Егер пайда болған бейресми топтар ұйымға ешқандай зиян келтірмейтін болса, онда оны ыдыратуға тырыспа

5. Ұйым мүшелерінің әлеуметтік белсенділігін арттыруға жағдай жаса

Құрметтеу қажеттілігі

1. Қол астындағыларға неұрлым мазмұнды жұмыс тапсыр

2. Оларға қол жеткен нәтижесі бойынша қолайлы кері байланыс орнатуды қамтамасыз ет

3. Қол астындағылардың қол жеткен нәтижесін жоғары бағала, көтермеле

4. Қол астындағыларды мақсатты тұжырымдауға және шешім қабылдауға қатыстыр

5. Қол астындағыларға қосымша праволар мен өкілдіктер бар

6. Қызметін жоғарылатуға тырыс

7. Қызметкерлердің біліктілігін  арттыруды, оқыту мен қайта  даярлауды қамтамасыз ет

Өзін-өзі көрсету

1. Қол астындағылар өз мүмкіндіктерін толық пайдалану үшін олардың оқуына және ой-өрісін жетілдіруіне жағдай жаса

2. Қол астындағыларға күрделі, әрі маңызды жұмыстар тапсырып, соның толық орындалуын талап ет

3. Қол астындағылардың творчестволық қабілетін көтермеле

Герцбергтің екі факторлы теориясы. Экономика саласындағы  американдық психолог, әрі маман  Герцберг өз әріптестерімен бірге қажеттіліктерге  негізделген мотивация моделін  жасады.

Алынған деректерді ол екі  категорияға бөліп, мұны «гигиеналық  факторлар», және «мотивациялар» деп  атады 

Герцберг бұл факторларды  «гигиеналыққа» жатқызады. Сонымен, гигиеналық факторлар жұмыс жүзеге асырылатын қоршаған ортаға байланысты.