Мотивация. 24

МОТИВАЦИЯ

Введение

В данной главе рассматриваются  теории мотивации, которые разработаны  в течение последних 30 лет. Здесь  показано, что истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить и они очень сложны, но, овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

СМЫСЛ И ЭВОЛЮЦИЯ ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИЯ

Главный смысл деятельности менеджера, как известно, заключается в том, чтобы обеспечить эффективное исполнение работы данной организации. Для того, чтобы добиться наиболее продуктивной деятельности работника, руководителю необходимо овладеть современными моделями мотивации, позволяющими определить истинные побуждения, которые заставляют работника отдавать работе максимум усилий.

• МОТИВАЦИЯ - это процесс побуждения человека к эффективной деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Первоначальные концепции

Мотивы трудовой деятельности современного работника, который является более образованным и обеспеченным, чем в прошлом, будут более  сложными и трудными для воздействия. Поскольку эффективность мотивации  зависит от конкретной ситуации, руководителю необходимо обладать полным спектром методов мотивации. Поэтому, хотя первоначальные концепции и методы мотивации уже не столь актуальны, их изучение может быть весьма полезно.

ПОЛИТИКА КНУТА И  ПРЯНИКА. Уже давно было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. МЕТОД КНУТА И ПРЯНИКА был извесетн еще задолго до появления понятия мотивации, но он находит свое применение порой и в наши дни. Суть его сводится к тому, что, создав тяжелые условия труда, руководитель добивается впечатляющих результатов, когда вносит даже малейшие улучшения (например, оплата пропорционально сделанному).

ПОПЫТКИ ИСПОЛЬЗОВАТЬ В  УПРАВЛЕНИИ МЕТОДЫ ПСИХОЛОГИИ. В качестве поисков новых решений проблемы мотивации были предприняты попытки использовать в управлении методы психологии. Одним из первых ученных, кто предложил применение в управлении психологических мотивов, был Элтон Мэйо, чьи исследования и труды получили яркое признание в 20-х годах. Он пришел к выводу, что для руководителя важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую нелогичность и нерациональность его поведения, что при накаплении может привести к срыву его трудовой деятельности. Э.Мэйо доказал, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда.

Хорошим примером является эксперимент, проводившийся им и  его группой на текстильной фабрике  в Филадельфии в1923-1924 гг., где на одном из участков отмечались высокие показатели текучести и низкая производительность. Руководство не могло решить эту проблему, несмотря на все усилия стимулировать производство материально. Внимательно изучив ситуацию, Э.Мэйо определил, что условия труда прядильщиков давали мало возможностей для социального общения и что их труд был мало уважаем. Он предложил ввести два 10-минутных перерыва для отдыха и общения, показав тем самым, что решение проблемы лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него.

Современные теории мотивации

Систематические исследования поведения человека в труде послужили  основой для создания современных  теорий мотивации. Все эти теории разделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются, в первую очередь, на определении потребностей, побуждающих людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Более современные

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Эти теории эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

Чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, необходимо усвоить основополагающие понятия: потребности и вознаграждения.

Первичные и  вторичные потребности

Психологи говорят, что  человек испытывает ПОТРЕБНОСТЬ, когда  он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может  и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существует определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.

ПЕРВИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ являются по своей природе физиологическими и, как правило врожденными. Примерами могут служить потребность в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности. ВТОРИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ по своей природе психологические. Например потребность в успехе, уважении, привязанности, власти и т.д. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

ПОТРЕБНОСТИ И МОТИВАЦИОННОЕ  ПОВЕДЕНИЕ. Существует прямая связь между потребностями и мотивационным поведением. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию.

Когда потребность ощущается  человеком, она пробуждает в нем  состояние устремленности. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-то, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим направлением потребности и сконцентрировано на достидении цели. Цели в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Например, если вы ощущаете потребность в сложной работе, это может побудить вас попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в  будущем. В общем случае люди стремятся  повторить то поведение, которое  ассоциируется у них с удовлетворением  потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как ЗАКОН РЕЗУЛЬТАТА.

СЛОЖНОСТЬ МОТИВАЦИИ  ЧЕРЕЗ ПОТРЕБНОСТИ. Важно отметить, что не все рабочие испытывают высокую потребность в достижениях  и независимости. Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. Следовательно, между людьми существует множество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны. Еще более важно то, что есть множество путей и способов удовлетворения потребностей конкретного типа.

Для мотивации нет  какого-то одного лучшего способа. Руководитель должен всегда иметь в виду элемент  случайности. То, что оказывается  эффективным для мотивации одних  людей, может оказаться совершенно неважным для других.

Вознаграждения

В ходе анализа проблем  мотивации речь будет также идти и о применении вознаграждений для побуждения людей к эффективной деятельности. Это слово имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется.

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ - это  все то, что человек считает  для себя ценным. Но понятия ценности у людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и  его относительной ценности.

ВНУТРЕННИЕ И ВНЕШНИЕ  ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ. Различается два основных типа вознаграждения: внутреннее и внешнее. ВНУТРЕННЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ дает сама работа. Например, это чувство удовлетворенности от достижения результатов, самоуважения, ощущение содержательности и важности выполняемой работы. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

ВНЕШНЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ возникает не от самой работы, а  дается организацией. Это может быть зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса, поощрения и признание, дополнительный отпуск, служебный автомобиль и т.д.

Чтобы определить, как  и в каких пропорциях нужно  применять внутренние и внешние  вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом состоит и цель содержательных теорий мотивации.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Содержательные теории мотивации в первую очередь стремятся  определить потребности, побуждающие  людей к действию, особенно при  определении объема и содержания работы. При возникновении современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлеланда.

Иерархия потребностей по Маслоу

А.Маслоу явился одним из первых бихевиористов (направление в психологии, считающее своим предметом именно поведение людей; от англ. behaviour - поведение), в работах которого была показана сложность человеческих потребностей и их влияние на мотивацию. Он разделил их на пять основных категорий. Более детально эта концепция была разработана психологом Мурреем:

1. Физиологические потребности подразумевают потребность человека в еде, воде, жилище, отдыхе и сексуальные потребности т.е. являются необходимыми для выживания.
2. Потребности в безопасности уверенности в будущем включают потребность защищенности от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем может быть, например, покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
3. Социальные потребности (или потребности в причастности) - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, ощущения понимания со стороны окружающих, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

МОТИВВАЦИЯ И ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ. По теории Маслоу предполагается деление  потребностей на уровни, что создает  строгую иерархическую структуру потребностей. При этом первые два уровня он относит к первичным потребностям, а три более высоких уровня - к вторичным. Этим он показывает, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и влияют на поведения человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.

Однако, для того, чтобы следующий уровень потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Например, человек начинает искать свое место в сообществе задолго до того, как удовлетворит потребность в безопасности или даже некоторые физиологические потребности. Таким образом, деятельность человека стимулируется не только доминирующей потребностью. Иерархическая структура потребностей может также быть нарушена при радикальном изменении ситуации (в условиях войны, стихийных бедствий, катастроф и в других экстремальных ситуациях).

Поскольку с развитием  человека как личности расширяются  его потенциальные возможности, потребность в самовыражении  никогда не может быть полностью  удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТЕОРИИ МАСЛОУ В УПРАВЛЕНИИ. Теория Маслоу внесла важный вклад в управление, указав на то, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Руководитель должен дать сотруднику возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, которое способствует достижению целей всей организации.

Важно также и то, что  иерархия потребностей может видоизменяться при работе в многонациональной  внешней среде. Руководители организаций, действующих на международном уровне, должны принимать в расчет определенные различия потребностей работников в разных странах, особенно, если они находятся на разных уровнях развития.

Очевидно, что иерархическая  структура Маслоу не является абсолютно  жесткой и строгой, а также  не учитывает индивидуальные отличия людей. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека. Из всего этого следует, что теория Маслоу не является полной и совершенной, хотя она и дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации.

Теория потребностей МакКлелланда

Другой моделью мотивации  стала теория потребностей Девида МакКлелланда, которая делает упор на потребностях высших уровней. Эта теория особенно актуальна сегодня, когда потребности низшего уровня, как правило, удовлетворены, а потребности высшего порядка занимают главенствующее положение. Он считал, что людям присущи три основные потребности: власти, успеха и причастности (социального общения).

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей, быть лидером. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. У них отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния.

Потребность успеха удовлетворяется  процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха, рискуют умеренно, любят брать на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись конкретно. Поэтому для того чтобы мотивировать таких людей необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, уметь развязать их инициативу и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании  потребности в причастности есть не что иное, как социальные потребности, включающие чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство социального взаимодействия, общения и понимания другими. Люди с развитой потребностью причастности любят работу, дающую возможности социального общения, нуждаются в атмосфере, не ограничивающей межличностные отношения и контакты.

Двухфакторная теория Герцберга

Во второй половине 50-х  годов была разработана еще одна модель мотивации, так называемая ДВУХФАКТОРНАЯ  ТЕОРИЯ. Ее автор, Фредерик Герцберг, сделал вывод, что все потребности делятся на «гигиенические факторы» и «мотивации».

ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ  связаны с окружающей средой, в  которой осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность этих факторов вызывает неудовлетворения работой, хотя если они достаточны, то сами по себе они не вызывают удовлетворения и не мотивируют человека. МОТИВАЦИИ связаны с самим характером и сущностью работы. Их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности, а их отсутствие или неадекватность не приводит к неудовлетворенности работой. Поскольку наличие гигиенических факторов только предотвращает чувство неудовлетворенности работой, руководитель должен особое внимание уделить наличию мотивирующих факторов, дав работнику ощущение сложности и значимости его работы, ощущение самостоятельности и ответственности. Многие организации пытались реализовать эти теоретические выводы посредством программы «обогащения труда».

КРИТИКА ТЕОРИИ ГЕРЦБЕРГА. Критика теории Герцберга связана, в первую очередь, с тем, что он не учел такого момента, что у людей имеются разные потребности, и мотивировать разных людей будут разные факторы. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации.

Его ошибка заключалась  также в том, что он переоценивал взаимосвязь между удовлетворением  от работы и производительностью  труда. Например, человек может любить свою работу потому, что он считает  коллег друзьями, и общаясь с ними, он удовлетворяет свои социальные потребности. При этом он может недостаточно времени уделять самой работе, и его деятельность может быть неэффективной и производительность низкой.

Все критические замечания  в адрес теорий мотиваций, основывающихся на анализе потребностей людей, сводятся к тому, что они не учитывают переменных величин, определяющих ситуации, связанные с мотивацией. Впоследствии исследователям стало понятно, что необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды для того, чтобы объяснить механизм мотивации. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ  ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Процессуальные теории мотивации основываются, в первую очередь, на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. В процессуальных теориях анализируется, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Согласно этим теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Существует три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и  модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий

ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ, часто  ассоциирующаяся с работами Виктора  Врума, базируется на положении о  том, что наличие активной потребности  не является единственным необходимым  условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

ОЖИДАНИЯ можно рассматривать  как оценку данной личностью вероятности  определенного события. При анализе  мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение; валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда - результатов (З-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами (выполненная работа). Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) есть ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

В том случае, когда  степень удовлетворенности вознаграждением (валентности) низка, или ценность получаемого вознаграждения не слишком велика, то и мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Для достижения эффективной деятельности человек должен ощущать эту четкую взаимосвязь. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

Мотивация = (З-Р) х (Р-В) х (валентность)

Если значение любого из этих трех факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.

ПРИМЕНИМОСТЬ ТЕОРИИ ОЖИДАНИЙ В ПРАКТИКЕ. Теория ожидания активно используется в практике управления. Для эффективной мотивации  руководство организации должно установить твердое соотношение между результатами и вознаграждением, а также сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников. При этом очевидно, что необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.

Теория справедливости

Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ. Ее основная идея заключается в следующем: люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если такое сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у работника появляется чувство неудовлетворенности. Баланс или чувство справедливости могут быть восстановлены при изменении, либо уровня затрачиваемых усилий, либо уровня получаемого вознаграждения.

Применимость  теории справедливости в практике управления

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит  в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. В случае, если, они считают свою работу переоцененной, то они, напротив, оставят объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличат его. Необходимо отметить, однако, что восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер. Поэтому в случае оценки сотрудником своего вознаграждения как несправедливого, необходимо дать ему соответствующие разъяснения по этому поводу.

Модель Портера-Лоулера

Комплексная процессуальная теория мотиваций, включающая, элементы, и теории ожидания, и теории справедливости, была разработана  Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером и получила название МОДЕЛЬ ПОРТЕРА - ЛОУЛЕРА. Согласно этой модели результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит во взаимосвязь между затратами усилий и предполагаемым вознаграждением. Достижение требуемого результата повлечет вознаграждение (внутреннее и внешнее). Затем идет оценка справедливости вознаграждения и, если оно воспринимается как справедливое, то результатом будет удовлетворение. Удовлетворение в свою очередь определяет насколько ценно вознаграждение на самом деле, что и будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций и на его усилия для достижения каких-либо новых результатов.

ПРИМЕНИМОСТЬ МОДЕЛИ ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА  В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера  состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, т.е. высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Модель Портера Лоулера показывает, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой системы. Таким образом, модель Портера - Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации.

МОТИВАЦИЯ И  КОМПЕНСАЦИЯ

МОТИВАЦИЯ И ДЕНЬГИ. Деньги - это наиболее очевидный способ, которым организация может наградить  сотрудников. Сторонники этой теории утверждают, что важнейшее значение имеют  социальные потребности людей, в то время как сторонники теории научного управления стоят на том, что вознаграждения материально-экономического характера обязательно ведут к усилению мотивации.

Теоретически в системе  частного предпринимательства должна быть однозначная связь между тем, что и как вы делаете и сколько за это получаете. Оплата и производительность должны быть связаны между собой. Общество ориентировано на конечные результаты деятельности, и в основе всего лежит предположение, что полная компенсация за затраченные усилия, включая зарплату, должна в разумной степени отражать вклад каждого работника или еще более конкретно то, насколько эффективно он работал.