Мотивация и результативность организации. 3

Мотивация и результативность организации

     1 Понятие и механизм мотивации. Общая характеристика мотивационного процесса.

     Мотива́ция  — побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность  человека деятельно удовлетворять  свои потребности.

     Мотивация - одна из центральных категорий  науки управления. В научной литературе существуют различные определения  мотивации. В качестве рабочего определения  мотивации будем использовать следующее: мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей [5, с. 35]. Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности  работника, системы и побуждать  людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей  организации. В этом случае необходимые  для организации действия работников будут высокомотивированными, а  результаты труда - высокими.

     В конкретно-содержательном отношении  мотивация понимается как психологический  феномен, как биопсихическая реакция  человека на внешние воздействия  и внутренние потребности, опосредованная особенностями среды и личности, и приводящая к определенному  результату. При этом принципиально  важно подчеркнуть наличие в  мотивации естественного единства сознательных и бессознательных, рациональных и эмоциональных побуждений, отражающего  человеческую природу, нарушение которого может приводить к ощутимым искажениям и потерям в практике управления.

     Таким образом, мотивация есть сознательный (подсознательный, надсознательный) процесс  выбора человеком, социумом того или  иного типа поведения, обусловленный  воздействием потребностей развития и  связанных с их удовлетворением  ожиданиями. Процесс мотивации основан  на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и  их сознательную корректировку.

     Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим  объектом. Независимо от природы объекта  управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация. Мотивация  является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр. Таким образом, мотивация присутствует в качестве функции управления в управлении любым объектом.

     Мотивация является неотъемлемым элементом управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а также любой неформальной организации.

     Успешность  управления любым социально-экономическим  объектом зависит от того, насколько  эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют  совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная  оргструктура, но при этом система  мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет  достаточно низким.

     Поэтому, одна из главных задач для предприятий  различных форм собственности - поиск  эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого  фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей  является их мотивация.

     Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс  побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Мотивация - это  совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с  затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

     Для управления очень важно знать  направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать  эти действия в направлении достижения определенных целей.

     Мотив играет роль причины, объективной необходимости  что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются  до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает  ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его  отношения к труду. Мотив находиться “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних  и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним  мотивов. Создание, поддержание и  формирование условий для побуждения людей - довольно непростое дело. Так  как мотивы трансформируются в зависимости  от особенностей работников, поставленных задач и времени. Тем не менее, имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

     Поведение человека, обычно, определяется не одним  мотивом, а их суммой, в рамках которой  они находятся в конкретном отношении  друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная  структура индивида является основой  претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется  определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том  числе сознательно, в зависимости  от воспитания человека, образования  и других факторов. Изучить эту  структуру - это задача менеджера.

     Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного, стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности.

     Мотивация, рассматриваемая  как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

     Первая  стадия -- возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется  она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности  могут быть самыми различными. Условно  их можно разбить на три группы: физиологические; психологические; социальные.

     Вторая  стадия -- поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начина искать возможности устранить  ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

     Третья  стадия -- определение целей (направления) действий Человек фиксирует, что  и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для  того, чтобы устранить потребность. И данной стадии происходит увязка четырех моментов:

что я должен получить, чтобы устранить потребность; что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; в какой мере я  могу добиться того, чего желаю; насколько  то, что я могу получить, может  устранить потребность.

     Четвертая стадия -- осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает  усилия для того, чтобы осуществить  действий которые в конечном счете  должны предоставить ему возможное! получения чего-то, чтобы устранить  потребность. Так как процесс  работы оказывает обратное влияние  на мотивацию, то на этой стадии может  происходить корректировка целей.

     Пятая стадия -- получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что  он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может  обменять на желаемый для нег объект. На данной стадии выясняется то, насколько  выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходи' либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации действию.

     Шестая  стадия -- устранение потребности. В  зависимости о степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также о того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек  либо прекращает деятельность в возникновения  новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

     Знание  логики процесса мотивации не дает существенных пре имуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют  и делают неясным процесс практического  развертывания мотивации. Важным фактором является не очевидность мотивов

     Невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности  сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном  процессе человека.

     Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит о того, какие  потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между  собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча  друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При  этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя  направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом  глубоком знание мотивационной структуры  человека, мотивов его действия могу возникать непредвиденные изменения  в поведении человека и предвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействие.

     Еще одним фактором, делающим мотивационный  процесс конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельны людей, разная степень влияния  одинаковых мотивов на различны людей, различная степень зависимости  действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к  достижению результата может быть очень  сильным, у других же оно может  быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному  действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два  человек имеют одинаково сильный  мотив на достижение результата. Но одного этот мотив доминирует над  всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого  же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие  в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

     Как видно, процесс мотивации очень  сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных  теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. 
 

     2. Содержательные  и процессные теории  мотивации

     Содержательный  подход к проблеме мотивации является исторически первым. В его рамках существует несколько концепций.

     Патерналистская предполагает, что люди готовы работать, если им гарантируется вознаграждение, зависящее, однако, не от достигнутых результатов, а от стажа работы в организации, исполнительности, послушания администрации. Гарантированность вознаграждения снижает текучесть кадров, но не оказывает прямого воздействия на производительность. Поэтому, в конечном счете, его эффект не столь уж велик.

     Первую  научную теорию мотивации в рамках содержательного подхода обосновал Ф. Тейлор, выступивший с ее классическим вариантом.

     В основу своей модели Тейлор положил  систему норм расходования времени  на каждый вид работ или выполнение тех или иных операций, полученных опытным путем из наблюдений за действиями наиболее сильных и сноровистых  работников.

     При достижении более высокой производительности, чем та, которая требовалась, работники  оплачивались по повышенному тарифу и получали премии. Это и давало им возможность более полно удовлетворять  свои потребности. В то же время невыполнение задание влекло за собой оплату по пониженным расценкам.

     В 1942 г. известный американский социолог А. Маслоу создал концепцию иерархии потребностей. Он выделил пять групп потребностей, постоянно присущих людям, и расположил их в виде иерархической пирамидальной структуры.

     Модель  имеет такую форму, поскольку, чем  более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для  меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения. Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к  активным действиям, а удовлетворенные  перестают мотивировать, и их место  занимают другие неудовлетворенные  потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию  пирамиды, требуют первостепенного  удовлетворения. Лишь после того, как  оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности  более высокого уровня.

     К первому уровню Маслоу отнес физиологические  потребности (в пище, жилье, отдыхе и  пр).

     Ко  второму уровню были причислены потребности  в безопасности и уверенности  в будущем. Их удовлетворение возможно с помощью заработной платы, превышающей  минимальный уровень.

     Без удовлетворения потребностей первого  и второго уровня, являющихся первичными, невозможна нормальная жизнь практически  ни одного цивилизованного человека.

     На  третьем уровне Маслоу поместил социальные потребности в поддержке окружающих, принадлежности к той или иной общности.

     Четвертый уровень образуют потребности в  признании окружающих. Они удовлетворяются  путем завоевания авторитета, известности, высокого статуса.

     Наконец, на пятую ступень иерархии, которой, по мнению Маслоу, достигает 1% людей, он поставил потребности в самореализации (в самопризнании, обретении уверенности), самоутверждении, относительно независимо от внешнего признания (эти потребности  у всех разные).

     Ряд положений теории Маслоу оспариваются другими сторонниками содержательного  подхода, среди которых, например, доктор философии Гарвардского университета Д. Мак-Клелланд, выдвинувший теорию приобретенных потребностей. В ней по-своему представлены высшие уровни пирамиды Маслоу, но уже без иерархичности. Автор выделяет три их вида: в Успехе, во власти и в причастности.

     Потребность в успехе проявляется, как стремление человека достигать поставленных целей  более эффективно, чем прежде. Эти  цели многие люди предпочитают ставить  самостоятельно, причем таким образом, чтобы они были реально достижимыми. В случае гарантии успеха люди с  удовольствием берут на себя персональную ответственность и готовы принять  брошенный вызов.

     Потребность в причастности реализуется через  поиск и установление хороших  отношений с окружающими, получение  от них поддержки. Для ее удовлетворения необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и пр.

     Потребность во власти состоит в стремлении оказывать  влияние на поведение людей, брать  на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и власти авторитета, таланта и  т.п.

     Сравнительно  новой концепцией в рамках содержательного  подхода к мотивации считается  концепция ERG К. Альдерфера. Последний выделяет:

     потребности существования, примерно соответствующие  двум нижним ступеням пирамиды Маслоу;

     потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение  поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени;

     потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним  ступеням пирамиды Маслоу.

     Как и Маслоу, Альдерфер рассматривает  потребности в иерархии, однако, в отличие от него, считает возможным  переход от одного уровня к другому  в любых направлениях

     Например, при невозможности удовлетворить  потребности высшего уровня человек  вновь возвращается к низшему  и активизирует свою деятельность здесь, что создает дополнительные возможности  для мотивации.

     Еще одной концепцией в рамках содержательного подхода является двухфакторная модель магистра здравоохранения Ф. Герцберга, разработанная им во второй половине 1950-х гг.

     Автор показал, что на поведение людей  влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или  иных потребностей. Причем их изменение  происходит независимо друг от друга.

     Потребности Герцберг разбил на две группы: мотивирующие (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и пр) и "гигиенические", связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п.). Последние в известной  мере адекватны первичным потребностям Маслоу.

     В качестве инструмента для оценки степени удовлетворения потребностей он предложил две шкалы. На одной  она отражалась в диапазоне: "удовлетворенность - полное отсутствие удовлетворенности", а на другой - "неудовлетворенность - полное отсутствие неудовлетворенности".

     Герцберг  показал, что возможность удовлетворить  мотивирующие потребности стимулирует  трудовую активность, которая при  их удовлетворении падает. В то же время  отсутствие удовлетворенности этих потребностей не демотивирует.

     С "гигиеническими" потребностями  дело обстоит наоборот - их неудовлетворенность  резко снижает стимулы к трудовой деятельности. Однако удовлетворенность  еще не активизирует ее, а лишь создает  предпосылки для этого, предотвращая появление у работников общего недовольства.

     Конкретизацией  данного тезиса является парадоксальный, на первый взгляд, вывод Герцберга  о том, что с помощью заработной платы как таковой мотивировать людей нельзя. Для успешного стимулирования трудовых усилий необходимо включение  еще и мотивирующих потребностей.

     Таким образом, руководитель сначала должен снять имеющую место у работников неудовлетворенность в чем-то, а  потом уже добиваться удовлетворенности.

     Герцберг  считал, что активность исполнителей будет высока, если:

     работа  имеет смысл, общественную значимость, не примитивна, не убивает интереса к себе, позволяет развивать способности, достигать успеха;

     требования  к работнику не занижаются; результаты труда не обезличиваются и своевременно вознаграждаются;

     каждый  вправе получать необходимую информацию, принимать самостоятельные решения, осуществлять самоконтроль.

     Последователи содержательного подхода внесли важный вклад в понимание мотивации  и ее факторов, показали, что людьми движет не одна, а несколько потребностей. Но они не смогли объяснить мотивационного механизма, и в первую очередь - его  поведенческих аспектов, а также  влияния внешней среды.

     Этот  недостаток в той или иной степени  был преодолен сторонниками процессного  подхода к мотивации. 

     Процессный  подход к мотивации

     Согласно  процессному подходу  поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей, последствий выбранного типа поведения.

     В рамках процессного подхода, прежде всего, необходимо выделить теорию ожиданий В. Врума, который считал, что, помимо осознанных потребностей человеком движет надежда на справедливое вознаграждение.

     В своей концепции Врум и его  соавторы Л. Портер и Э. Лоулер попытались объяснить, почему человек делает тот  или иной выбор, сталкиваясь с  несколькими возможностями, и сколько  он готов затратить усилий для  достижения результата. При этом сам  результат рассматривался ими двояко: как некий продукт деятельности людей и как различные формы  вознаграждения (или наказания), связанные  с его получением.

     Степень желательности, привлекательности, приоритетности для человека достижения конкретного  результата (потребности) получила в  рамках данной концепции название валентности.

     Если  их ценность высока, то валентность  положительна; если нет - отрицательна; при безразличном отношении к  ним - нулевая.

     Валентность весьма субъективна, поэтому для  разных людей неодинакова. Это очень  хорошо видно на примере заработной платы, ту или иную величину которой  одни считают недостойной, а другие готовы трудиться ради нее с утра до ночи.

     Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к необходимому результату (выполнению работы, получению справедливого  вознаграждения), называется ожиданием.

     Ожидание  определяется на основе анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции и оказывает  значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1.

     Итоговая  оценка, определяющая степень мотивированности человека к определенной деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности  того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание результатов  первого рода); во-вторых, что его  успех будет замечен руководителем  и должным образом вознагражден (ожидание результатов второго рода) и в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового (валентность результата второго рода).

     Успех системы мотивации, основанной на теории ожиданий, обусловлен: ценностью для  индивидов того или иного вознаграждения; четкостью постановки задачи, возможностью ее выполнить с помощью нормальных усилий; наличием необходимых условий  труда, получением требуемых разъяснений; однозначностью связи между результатами и вознаграждением; обладанием исполнителями  достаточно высоким уровнем ожиданий первого и второго рода и неотрицательной  валентностью второго рода, т.е. знанием, что от их усилий зависят определенные результаты, за которыми следует вознаграждение; обеспечением обратной связи руководителя с подчиненными относительно удовлетворенности  этим вознаграждением.

     По  сравнению с другими, данная теория имеет комплексный характер и  более реалистична. Другой концепцией в рамках процессного подхода  является теория справедливости Дж. Адамса. Она утверждает, что на мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими периодами, так и, самое главное, с достижениями других людей.

     По  мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

     Индивидуальные  доходы - Доходы других лиц

     Индивидуальные  затраты - Затраты других лиц

       При этом в затраты включаются  не только усилия по выполнению  данной работы, но и стаж, уровень  квалификации, социальный статус  и пр.

     Если  человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он ощущает удовлетворенность и  будет добросовестно трудиться. В противном случае происходит демотивация  личности, снижение деловой активности.

     Недовольный работник пытается "восстановить справедливость", требуя повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения  по службе. При этом используются различные  противоправные способы увеличения дохода; регулирование личной производительности (темпа и рациональности работы); переход в другое подразделение  или увольнение.

     Если  же людям переплачивают, большей  частью свое поведение они менять, не склонны.

     Кроме того, как показывает практика, позитивную роль играет возможность открыто  обсудить спорные вопросы, связанные  с вознаграждением; исключение тайны  в отношении его величины у  каждого из сотрудников; создание благоприятного морально-психологического климата.

     К процессному подходу принадлежит  также теория постановки целей, основным автором которой является Э. Лок. Она исходит из того, что люди способны воспринимать цель организации как свою собственную и стремиться к ее достижению, получая удовлетворение от выполненной работы.

     Чем цели выше, тем, как правило, упорнее  человек будет к ним стремиться, несмотря ни на что, и тем больших  результатов сумеет добиться при  условии надлежащей организации  работы; обладания соответствующими способностями. Но сами цели должны быть достаточно сложными, реальными, приемлемыми  с моральной точки зрения и  т.п.

     Значительное  воздействие на мотивацию работника  оказывает и полученный результат. Если он позитивен, исполнителем довольны, и он удовлетворен своими достижениями, мотивация повышается.

     В то же время, стремясь заслужить благоприятную  оценку, он может брать на себя заниженные обязательства; если же не выполненная  в полном объеме, даже по объективным  причинам, большая работа высоко не оценивается, это приводит к демотивации  человека.

     К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управления. Она исходит из того, что человек, получая удовлетворение от участия в делах организации, не только работает с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности и возможности.

     В рамках партисипативного управления рядовые  работники получают право самостоятельно принимать решения, касающиеся средств  и методов выполнения, поставленных перед ними задач; привлекаются к  сбору информации и консультированию по специальным вопросам; участвуют  в рационализаторстве и изобретательстве, деятельности специальных творческих групп; получают возможность самостоятельно контролировать свою работу.