Мотивация и стимулирование труда персонала в современных организациях

План 

ВВЕДЕНИЕ

     Мотивация персонала является основным средством  обеспечения  оптимального использования  ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации  — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

     Мотивация работников организаций занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, так как обусловливает их поведение. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом, а обеспечить ее реализацию можно, только используя мотивацию. Вследствие изменения содержания труда в современных условиях, широкой информатизации, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом возрастает, усложняется содержание этого рода управленческой деятельности.

     На  нынешнем этапе развития экономики для эффективной деятельности организаций требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника только с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний невозможно. Сотрудники, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут обеспечить получение, как собственных высоких результатов, так и общего успеха компании.

     Прежде  чем прорабатывать систему мотивации  персонала, необходимо определить ресурсы (финансовые, временные, человеческие), которые компания готова выделить для  реализации программ мотивирования  сотрудников. Начинать построение мотивационной схемы стоит с постановки задач – результатов, к которым следуют стремиться подчиненным. Вторым этапом должно стать определение значимых для персонала способов и форм мотивации. И, наконец, третий этап – выработка критериев оценки, результатов деятельности сотрудников. Сейчас многие компании разрабатывают комплексные программы по мотивации персонала, где необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника. Мотивация персонала – одна из наиболее актуальных проблем для руководителей и служб по управлению персоналом.

     Мотивированный  персонал – это залог успешной работы и поступательного движения любой компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Поэтому мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА  ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ. 

1. Общая характеристика мотивации и мотивационного процесса.

     Существует  множество различных определений  разных авторов понятия «мотивации», мы рассмотрим наиболее популярные и часто используемые.

     Мотивация – это совокупность внутренних и  внешних движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают границы  и формы деятельности и придают  этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

       Мотивация – динамическая система,  взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности. Мотивация составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала, т.е. способности и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы, и личностного потенциала, т.е. мотивационного.

     Внешне  субъект управления может воздействовать на работника либо принуждая его  силой, либо предоставляя какие-то блага. В связи с этим в психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация – это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрение тех, с кем трудится данный человек. К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности или компании.

     Наиболее известное нам определение мотивации дано  профессором А. Я. Кибановым. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей и целей организации [3].

     Мотивация — это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости [1].

     В качестве сущности мотивации ученые конца двадцатого века выделяли: побуждение к активной деятельности; процесс наполнения смыслами наиболее значимых мотивов труда; процесс сознательного выбора типа поведения; личностно – обоснованный устойчивый акт побуждения к определенному поведению; стремление работника [2].

     Неоднозначные определения одного понятия, на наш  взгляд, связаны с тем, что разные авторы акцентируют внимания на различных  аспектах этого явления: мотивация  с экономической точки зрения, с психологической, с социологической и т.д. По-разному исследователи понимают и сущность мотивации как процесса: стремление, действие, побуждение, проявление личностных качеств и т.д.

     Одну  и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может  работать в полную силу, браться за сложную работу и искать сложные решения, а может и в полсилы, выбирая работу полегче и решение попроще. Какие усилия готов затрачивать человек зависит от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

     Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей в работе.

     Мотивация — состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Речь идет о мотивации как о  процессе, происходящем в самом человеке, направляющем его поведение в конкретное русло, побуждает его вести себя в конкретной ситуации определенным образом. Раскрывая сущность процесса мотивации, мы способны понять и свои действия и поведение людей, с которыми общаемся, в самых различных ситуациях.

     Если  рассматривать мотивацию как процесс, ее можно представить в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако приводимая модель помогает понять, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части [1].

     Первая  стадия — возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы: физиологические; психологические; социальные.

     Вторая  стадия — поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности  устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять. Потребность побуждает мотивы к действию.

     Третья  стадия — определение целей (направления) действия. В соответствии с направленностью  и силой проявления мотивов человек  фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы устранить потребность. На данной стадии человек решает для себя четыре вопроса: что я должен получить, чтобы устранить потребность; что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; в какой мере я могу добиться того, чего желаю; насколько то, что я могу получить, может устранить мою потребность?

     Четвертая стадия — осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает  усилия, для того чтобы осуществить  действия, которые, в конечном счете, должны дать ему возможность получить то, что поможет ему устранить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий.

     Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

     Шестая  стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает ее до возникновения новой по­требности, либо продолжает искать возможности устранить потребность (см. рис.1).

     Рис. 1. Схема мотивационного процесса 

     Знание  логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют  и делают неясным процесс мотивации  на практике. Важным фактором является неочевидность направленности мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения, для того чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.

     Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер этого  процесса зависит от того, какие  потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. Поэтому могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

     Еще один фактор, делающий мотивационный  процесс каждого конкретного  человека уникальным и не на сто  процентов предсказуемым, — это  различие мотивационных структур отдельных  людей, неодинаковая степень влияния  одних и тех же мотивов на разных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами, у другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В данном случае этот человек будет вести себя по-другому.

     Ряд специалистов считают, что мотивация труда — это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы [3].

     Мотивирование — это процесс воздействия  на человека с целью добиться от него определенных действий путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования [1].

     В зависимости от того, какие цели преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к определенному результату. При данном типе мотивирования надо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования может не состояться.

     Второй  тип мотивирования направлен  на формирование определенной мотивационной  структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить определенные желательные мотивы действий человека и, наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению им. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Данный тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления, чем первый. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие и использующие его в своей практике, гораздо успешнее и результативнее могут управлять своими работниками. Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба типа мотивирования.

     В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить  работник; благо, способное удовлетворить  эту потребность;    трудовое   действие,    необходимое   для    получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия [3].

     Большое влияние на снижение мотивационного потенциала оказывает эффект «профессионального выгорания» — набор негативных психических переживаний, истощение от длительного воздействия напряжения, которые связаны с интенсивными межличностными взаимодействиями, сопровождающимися повышенной эмоциональностью. «Профессиональное выгорание» наступает при условиях, если работник: оценивает свою работу как незначительную; не удовлетворен профессиональным ростом; испытывает недостаток самостоятельности; испытывает ролевую неопределенность вследствие нечетких к нему требований; испытывает перегрузку или недогрузку и т.п.

     Мотивы  труда различаются:

     •  по потребностям, которые человек  стремится удовлетворить посредством  трудовой деятельности;

     •  по тем благам, которые требуются  человеку для удовлетворения своих  потребностей;

     •  по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ [3].

     Стимулы исполняют роль рычагов воздействия  или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные  предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. На многие стимулы человек реагирует не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю [1].

     Стимул  — это побуждение к действию, причина которого — интерес. И  в этом случае стимул является более  узким понятием, чем мотив.

     В широком смысле стимулирование —  это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

     Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование имеет  различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное и моральное  стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика. Однако важно учитывать ситуацию, в которой осуществляется материальное стимулирование, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей [1].

     Исследователи выделяют следующие стимулирующие  факторы, играющие существенную роль в  процессе мотивации труда работника: материальный интерес, условия труда, моральные стимулы, творческо-познавательный интерес [2].

     Стимулирование  принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в  том, что стимулирование — это  одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в ее делах, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. 
 

     1.2. Материальное и нематериальное стимулирование персонала. 

     Как известно, система мотивации складывается из двух основных блоков: материального и нематериального стимулирования.

     Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, — это повышение уровня лояльности персонала.

     К нематериальным стимулам относятся:

     1) система адаптации нового персонала  (она дает сотрудникам представление  о компании, критериях успешного прохождения испытательного срока и, как следствие, повышает у них чувство защищенности, помогает формировать их лояльность к компании);

     2) похвала, знаки внимания, благодарность  со стороны руководства (устная  на общих собраниях и праздниках  или письменная в виде меморандумов, доски лучших сотрудников). Это все также называют моральное стимулирование. Система поощрений наградами, знаками отличия, грамотами и другими символами внимания является действенным фактором мотивации труда работников;

     3) четко обозначенные и прописанные критерии и этапы карьерного роста (например, в туристских фирмах от помощника менеджера до менеджера какого- либо направления, и до ведущего менеджера). Представление работников о своей будущей деловой карьере является сильным стимулом их активности и эффективной работы;

     4) гибкий график рабочего и свободного  времени;

     5) условия труда и организация  рабочего места (комфорт, техническая  оснащенность, обеспечение физической  и психологической защищенности). Хорошие условия труда усиливают мотивацию незначительно, тогда как плохие условия резко ее снижают;

     6) включение сотрудников в процесс  принятия решений или трудовое  стимулирование (опросы, принятия рекомендаций, дискуссии, анкетирование, обсуждение  с сотрудниками стратегических  планов).

     Материальные  стимулы «работают» на повышение качества жизни персонала и требуют от компании прямых финансовых инвестиций. Это — предоставление медицинской страховки, корпоративного автомобиля, проездные билеты, организация питания за счет компании и другие льготы. Сюда же относятся усилия предприятия по организации внутрифирменного обучения и корпоративных праздников. В общем, материальные стимулы можно разделить на два элемента:

     1. Основное материальное вознаграждение, куда входит заработная плата  и надбавки.

     2. Дополнительное материальное вознаграждение, которое состоит из премий, бонусов,  дополнительных выплат, льгот, оплаты  транспортных расходов, оплаты расходов  на питание, оплата повышения  квалификации, путевки на отдых  и лечение, оплата медицинского обслуживания, оплата праздничных дней, культурно-массовые мероприятия. Дополнительное материальное вознаграждение — широкий спектр льгот, выплат, поощрений, предоставляемых работникам компании, являются важным стимулирующим фактором.

     Основная  цель вознаграждения — обеспечение  реализации стратегических целей организации  за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала.

     В организациях должны присутствовать оба  блока стимулирования. Руководитель организации самостоятельно выбирает, какие элементы он будет использовать, и в каком объеме, отталкиваясь от своих принципов и финансовой возможности.

     1.3. Типы вознаграждений  персонала  в системе мотивации. 

     Одной из основных форм материального стимулирования является заработная плата. Регулирование заработной платы в рыночных условиях осуществляется на рынке труда, на основе договоров и соглашений (генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных) и государственного регулирования.

     Государственное регулирование оплаты труда, осуществляемое в настоящее время, включает законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда; налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц; установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок; установление государственных гарантий по оплате труда.

     Определяя сущность заработной платы как цену рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость  предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей, как самого работника, так и членов его семьи, мы тем самым обозначаем и основу оплаты труда — потребительский бюджет работника.

     Заработная  плата представляет собой часть  фонда потребления материальных благ и услуг, поступающих работникам в соответствии с количеством, качеством  и результативностью труда как  индивидуальной (самого работника), так и коллективной.

     Из  сущности заработной платы вытекают ее основные функции: воспроизводственная, стимулирующая, учетно-производственная, социальная. Кроме того, заработная плата выполняет и регулирующую функцию, определяя основной спрос на товары и услуги конечного потребления, участвуя в перераспределении трудовых ресурсов по отраслям и районам страны [3].

     Заработная  плата не является единственным источником воспроизводства рабочей силы. В  издержки воспроизводства рабочей  силы входят также средства на оплату больничных листов, очередных отпусков, оплату за переквалификацию, вынужденные перерывы в работе, пенсионные выплаты. Воспроизводство рабочей силы осуществляется также за счет различных выплат социального характера и т.д.

     Однако заработная плата остается основным источником воспроизводства рабочей силы. Помимо тарифной части заработной платы, которая регулируется в зависимости от ее минимального уровня, в структуру заработной платы входят премии и вознаграждения, надбавки и доплаты, а также выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом, и т.д. Немаловажное значение имеют и возможности социальной поддержки со стороны государства.

     Заработная  плата — это то, что позволяет  работникам получать необходимые средства к существованию, поэтому она является одной из форм мотивации работников.

     Заработная  плата представляет собой цену рабочей  силы, соответствующую стоимости  предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство  рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

     В политике распределения заработной платы в разных компаниях существуют сходства и различия, которых достаточно для того, чтобы удержать работников на предприятии, а также обеспечить оплату их труда. Некоторые работодатели используют оплату труда для того, чтобы повысить лояльность работников, а также, чтобы добиться лучшего исполнения работы. Наконец, система оплаты может также использоваться для стимулирования повышения производительности. Комиссионные торговых и сбытовых работников, система оплаты по сдельной расценке и распределение части прибыли — это примеры методов оплаты, используемых для мотивации повышения производительности работников.