Мотивация в управлении персоналом

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

Высшего профессионального  образования

«Забайкальский государственный  университет»

(ФГБОУ ВПО «ЗабГУ»)

Заочный факультет

Кафедра управления персоналом

 

 

РЕФЕРАТ

На тему: « Мотивация  в управлении персоналом»

                         По  дисциплине: «Управление персоналом»

 

 

 

Выполнил: студент группы

                                                                           ГМУ-з-08 Гнеушева А.А.

Проверил: к. социол.н.доцент

Межмумян Н.С.

                                                                                                                                                                                       

 

                                         

Чита, 2013

 

Содержание 

Введение

1.Мотивация в управлении персоналом…………………………

1. Эволюция взглядов на мотивацию………………………………
2. Теории мотивации………………………………………………..
3. Роль мотивации в управлении …………………………………
2. Причины пассивности работников…………………………………
1. Методы улучшения параметров работы

Заключение………………………………………………………………

Список используемых источников ……………………………………

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который  функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных  систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической  деятельности и, особенно, в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса.

Актуальность проблем  мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации  зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного  работника (менеджера, рабочего), но и  конечные результаты деятельности предприятий  различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Вместе с тем как  в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее  время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой. Решение этой проблемы зависит как от объективных, так  и от субъективных факторов, к числу  которых по праву можно отнести:

• во-первых, за последние 10 лет резко обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять  людьми и экономикой не только в  экстремальных, но и нормальных рыночных условиях, так как менеджеры были и остаются основными носителями новых идей, разработок и их внедрения в управление социально-экономическими процессами;

во-вторых, под воздействием исключительно субъективных условий  значительно снизилась эффективность  деятельности работников управленческого  труда, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной  системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических  и др.);

в-третьих, снижение эффективности  работников управленческого труда  и управления в целом происходило  и происходит в настоящее время  под воздействием недооценки их роли со стороны государственных органов  управления (правительство, региональные органы управления) и особенно управленцев  государственного и оборонного сектора  экономики;

в-четвертых, наличие нерешенных проблем перечисленных выше, которые  были порождены ошибками в кадровой политике, идеологизацией при подготовке и переподготовке кадров, засильем в структурах управления работников партноменклатуры, не имеющих соответствующей профессиональной подготовки в области организации производства, управления, экономики и науки, способствовало рациональному использованию резервов работников управленческого труда.

Управление человеческими  ресурсами было и остается в любом  государстве наиболее актуальной проблемой, сравниться с которой не может  никакая другая проблема, так как  правильным разрешением проблемы управления трудом во многом будет определяться поступательное социально-экономическое  развитие предприятий и государств в целом. Но успешное использование творческого потенциала во многом определяется и будет определяться в будущем разработкой научно обоснованных рекомендаций по повышению эффективности деятельности персонала, включающих подбор, расстановку кадров и их деятельность.

 

В настоящее время вследствие как отсутствия четкой программы  выхода из кризиса всего народно-хозяйственного комплекса России, так и предприятий  различных организационно-правовых форм собственности, проблема подготовки, переподготовки, расстановки кадров, к сожалению, недооценивается, из-за отсутствия конкуренции. При этом забывается главное, что выходу из кризиса как  раз и будут способствовать менеджеры  высшей квалификации, владеющие главным - новым мышлением. Они будут содействовать  не только совершенствованию управлением  человеческими ресурсами, но укажут пути рационального использования  других категорий работников, пути разработки принципиально новых  мотивационных моделей, способствующих справедливой оплате, распределению  социальных благ, планированию социальной карьеры.

Разработка и практическое применение новых мотивационных  систем непосредственно на самих  предприятиях, а не в масштабе страны в большей степени позволяют  привлекать новых высококвалифицированных  специалистов, способных на деле управлять  как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при  этом на индивидуальное мотивирование  в соответствии с количеством  и качеством труда, затраченного индивидом.

 

 

 

 

 

1. Мотивация в управлении персоналом

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника  к труду, его пассивность приносит, такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих  подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди  менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их.

В общем случае мотивация  – понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих  действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в  зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие "мотивация" входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного  поведения человека. С помощью  мотивации можно ответить на вопрос: почему так, а не иначе поступает  данный человек.

Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к  служебным обязанностям его можно  уволить. Значит, стимулы у него есть.

Практически каждый имеет  собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника  не пропало желание реализовать  свои планы.

Каждый человек стремится  к успеху. Успех - это реализованные  цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без  признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если менеджер владеет необходимыми знаниями в области мотивации  персонала и успешно применяет  их на практике.

 Готовность и желание  сотрудника выполнять свою работу  является одним из важнейших  факторов обеспечения эффективности  деятельности организации. Хорошо  известно, что самым мощным организующим  средством является интерес к  работе.

Интерес к труду возрастает в том случае, когда выполняемая  работа требует изобретательности, серьезных мыслительных операций и  профессиональных навыков. Чем выше у человека уровень знаний, квалификации и умений, тем настойчивее он стремится  к интересной работе. В интересной работе человек реализует свои возможности, способности и психологический  потенциал. Увлечение самой идеей  труда люди стремятся привести свои изменения в условия труда, чтобы  сделать его более содержательным. У таких людей явно прослеживается положительное отношение к труду. Удовлетворение при этом приносит само содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд.

Первоначально в жизни  человеческого общества труд воспринимался как наказание, как неизбежное, но необходимое зло. Долгое время считалось, что труд не может принести радости и противоречит природному призванию человека. Труд был для человека в тягость, и основным являлось желание избежать неуспеха в жизни. Вряд ли будет справедливым утверждение о том, что в настоящее время любой труд приносит удовольствие. Многие виды трудовой деятельности практически в любой сфере жизнедеятельности не создают ощущения чего-то радостного и светлого, несмотря на все попытки облегчения такого труда. Однако в любом случае труд всегда был связан с определенным отношением к нему человека через удовлетворение его потребностей.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а  их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу в зависимости  от степени их воздействия на личность. Поэтому мотивационная структура  человека может рассматриваться  как основа осуществления им определенных действий. Она относительно стабильная и формируется зачастую сознательно  в процессе воспитания, образования, трудовой деятельности.

Мотивирование – это процесс  воздействия на человека с целью  осуществления им определенных действий путем пробуждения в нем тех  или иных мотивов. В зависимости  от цели и решаемых задач мотивирование  может принимать одну из двух следующих  форм.

По первой форме мотивирование  путем внешних воздействий на человека побуждаются к действию определенные мотивы, которые влекут за собой те или иные поступки человека, приводящие к результату, желательному для мотивирующего субъекта. Такая  форма мотивирования требует  знания мотивационной структуры  личности и приемов пробуждения  у человека желательных мотивов. Если между субъектом и объектом мотивирования нет условий взаимодействия, то и процесс пробуждения мотивов  поведения не может состояться.

Во второй форме мотивирования  ставит своей основой задачей  формирование определенной мотивационной  структуры человека. Основное внимание в этом случае обращается на то, чтобы  развить и усилить желательные  для субъекта мотивирования мотивы действия человека, и, наоборот, ослабить те мотивы, которые отрицательно влияют на эффективность управления человеком. Эта форма мотивирования часто  не связана с побуждением каким-либо действием и ожидаемыми результатами от деятельности человека, а носит воспитательный и образовательный характер. Она требует гораздо больших усилий, больших знаний и умений для ее осуществления, но и приносит более весомые результаты, существенно превышающие достижения первой формы мотивирования. Однако, несмотря на отмеченное превосходство второй формы, в практике управления персоналом стремятся сочетать обе формы мотивирования.

 Реальный процесс мотивирования  осложнен действием ряда факторов. Следует учитывать, что мотивы  побуждения человека к действиям  не носят очевидного характера.  Можно лишь предполагать и  догадываться, какие мотивы движут  человеком в данный момент  времени, но для достоверной  оценки его мотивационной структуры  требуется длительные и детальные  наблюдения.

2. Эволюция взглядов на мотивацию

 

 Простота и прагматизм  первоначальной концепций мотивации  обеспечили их долгую жизнь  в течение многих веков. Несомненно, что с годами они видоизменялись, но не на столько, чтобы учитывать  современный уровень развития  персонала и необходимость их  дифференцированного применения. Одним  из первых мотивационных приемов  следует признать метод «кнута и пряника» , упоминание о котором восходит к древним преданиям, античным мифам и Библии. Предполагаемому герою сулили на выбор «должность королевского зятя» и сокровища за результативное выполнение поручения или голову с плеч долой по причине отсутствия положительного результата. Однако наградные «пряники» предлагались лишь избранным, а большинство с благодарностью господину воспринимали сам факт сохранения на плечах собственной головы. Во времена выхода в свет книги английского экономиста Адама Смита «Исследования о природе и причинах богатства» большинство народа боролись лишь за элементарное выживание, поэтому логичен вывод Смита о том, что человек при любой малейшей возможности будет стремиться улучшить свое экономическое положение.

Фредерик Тейлор, создав школу научного управления, указал на неестественность величины вознаграждения, компенсирующие затраты труда на грани голодной смерти. По Тейлору  кнутом должна служить «достаточная дневная выработка», а пряником –  оплата труда работников, производящих большие продукции, пропорционально  их трудовому вкладу. В условиях низкой содержательности труда, авторитарного  стиля руководства и отсутствия у работников условий свободной  купли-продажи труда этот метод  в сочетании с эффективным  применением стандартизации и специализации  дал на начало XX столетия действительно  впечатляющие результаты. Однако с  ростом среднего уровня жизни прямое использование метода «кнута и пряника» стало зачастую не достаточно эффективным, что заставило специалистов в  области управления обратиться к  психологическим аспектам проблемы мотивирования персонала.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная  модель мотивации, так как мотивация

 побуждает конкретного  индивида и коллектив в целом  к достижению личных и  коллективных целей.

Эволюция применения различных  моделей мотивации показала как

 положительные, так  и отрицательные аспекты их  применения, и это

 естественный процесс,  так как в теории и практике  управления нет

 идеальной модели стимулирования.

      Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более

 детализированное определение  мотивации. Мотивация - это совокупность

 внутренних и внешних  движущих сил, которые побуждают  человека к

 деятельности, задают  границы и формы деятельности  и придают этой

 деятельности направленность, ориентированную на достижение  определенных целей. Влияние мотивации  на поведение человека зависит  от множества факторов, во многом  индивидуально и может меняться  под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

 

                                  1.3. Теории мотивации

      Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.

 Первый подход основывается  на исследовании содержательной  стороны 

 теории мотивации.  Такие теории базируются на  изучении потребностей

 человека, которые и  являются основными мотивом их  проведения, а

 следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода  можно 

 отнести американских  психологов Абрахама Маслоу, Фредерика

 Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. рассмотрим подробнее эти теории.

 

 Теория мотивации по  А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий

 называется иерархией  потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к

 изучению потребностей  человека. Это более ранняя теория. Ее

 сторонники, в том числе  и Абрахам Маслоу, считали, что предметом

 психологии является  поведение, а не сознание человека. В основе же 

 поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять

 групп: а)физиологические потребности, необходимые для выживания человека:в еде, в воде, в отдыхе и т.д.; б)потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и  уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем, в)социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и  поддержка; г) потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям, д) потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

 Первые две группы  потребностей первичные, а следующие  три

 вторичные.Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Долг руководителя заключается  в том, чтобы тщательно наблюдать  за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

 Теория мотивации Дэвида  Мак Клелланда. С развитием экономических

 отношений и совершенствованием  управления значительная роль  в теории

 мотивации отводится  потребностям более высоких уровней.  Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд.

Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Управлять такими потребностями  можно, подготавливая работников к

 переходу по иерархии  на новые должности с помощью  их аттестации,

 направления на курсы  повышения квалификации и т.д.  Такие люди 

 имеют широкий круг  общения и стремятся его расширить.  Их

 руководители должны  способствовать этому. 

 Теория мотивации Фредерика  Герцберга. Эта теория появилась в связи с

 растущей необходимостью  выяснить влияние материальных и

 нематериальных факторов  на мотивацию человека.

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на

 исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих

 поведение людей.

Второй подход к мотивации  базируется на процессуальных теориях.

 Здесь говорится о  распределении усилий работников  и выборе 

 определенного вида  поведения для достижения конкретных  целей. К

 таким теориям относятся  теория ожиданий, или модель мотивации  по В. 

 Вруму, теория справедливости и теория или модель. Портера - Лоулера.

  Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только

 потребность является  необходимым условием мотивации  человека для

 достижения цели, но  и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение

 сотрудников определяется  поведением: руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу

 сотрудника; сотрудника, который уверен, что при определенных  условиях ему будет выдано вознаграждение;  сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

 Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник

 должен иметь такие  потребности, которые могут быть  в значительной

 степени удовлетворены  в результате предполагаемых  вознаграждений.

 А руководитель должен  давать такие поощрения, которые  могут

 удовлетворить ожидаемую  потребность работника. Например, в ряде

 коммерческих структур  вознаграждение выделяют в виде  определенных

 товаров, заведомо  зная, что работник в них нуждается. 

 Теория справедливости. Согласно этой теории эффективность  мотивации

 оценивается работником  не по определенной группе  факторов, а системно

 с учетом оценки  вознаграждений, выданных другим  работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на

 сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в

 том, что введены  соотношения между вознаграждением  и достигнутыми

 результатами.

 Среди отечественных  ученых наибольших успехов в  разработке теории

 мотивации достигли  Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б.

 Ф. Ломов. Они исследовали  проблемы психологии на примере 

 педагогической деятельности.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются

 два параллельных уровня  развития - высший и низший, которые  и 

 определяют высокие  и низкие потребности человека  и развиваются 

 параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей  одного 

 уровня с помощью  средств другого невозможно.

 

Все эти факторы зависят  от руководителя и, в то же время, в  той или

 иной мере влияют  на работника, определяют качество  и интенсивность его

 труда. Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов

 возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал “Теория X” и “Теория Y” стимулирование.

Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей

 полярности, в чистом  виде на практике не встречаются 

Мотивация, возможность развития, способность брать на себя

 ответственность, готовность  направлять свое поведение на  достижение

 целей организации  - все это есть в людях, а  не вкладывается в них

 управлением. Обязанность  управления - помочь людям осознать  и развить в

 себе эти человеческие  качества.

 Важная задача управления  состоит в том, чтобы создать  такие условия в

 организации и применять  такие методы работы, чтобы люди  могли достигать своих собственных целей наилучшим образом лишь при условии направления своих усилий на достижение целей организации.

Таким образом, противоречия, высказанные разными авторами в  части теоретических и практических аспектов действующих ныне мотивационных  моделей, отнюдь не приводят к их полному  отрицанию, наоборот, критические замечания  главным образом направлены на их совершенствование. Эффективность  или жизненность той или иной модели можно проверить только путем  их  апробации на практике с учетом той среды, где они будут внедряться.

 Бесспорно одно, что  отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.

                      1.4.Роль мотивации в управлении

 

Мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего  в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах.

Опыт лидеров современного бизнеса показывает, что они добиваются успеха, если признают людей главным  источником эффективного развития организации. В то же время неудачи в реализации их замыслов чаще всего связаны с  отсутствием поддержки со стороны  персонала.