1.Необходимость   мотивации труда

     В последнее время все большее  значение приобретают мотивационные  аспекты, и не случайно, хорошо продуманная  и организованная система мотивации  является очень эффективным инструментом как привлечения кандидатов, так и удержания сотрудников компании. [ Журнал Управление персоналом №8 2010]

     Мотивация трудовой деятельности - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. [http://www.glossary.ru]

     Если  говорить упрощенно, то мотивация труда важна, в первую очередь, для руководителя, перед которым стоят следующие задачи: согласование личных целей сотрудника, целей подразделений и высшего руководства; решение проблем с текучестью кадров и значительное сокращение затрат на поиск, подбор и адаптацию персонала, а также удержание высококвалифицированных кадров; действенное решение наиболее острых проблем управления персоналом.

     Говоря  о системе мотивации, надо отметить, что далеко не всегда ее разработка и внедрение влекут за собой большие  расходы. Для мотивации сотрудников  используют как финансовые, так и  нефинансовые методы вознаграждения.

     К материальной мотивации относятся, к примеру, премии, оплата обедов, ДМС, фитнеса и многое другое, но практика показывает, что материальная мотивация  очень часто воспринимается сотрудниками как должное и отсутствие тех  или же иных материальных стимулов рассматривается как минус работодателю. Поэтому значение и эффективность  материальной мотивации несколько  снижается, хотя по-прежнему является важной и неотъемлемой частью.

     Недостаточно  просто иметь набор вышеперечисленных  пунктов, необходимо нечто большее  — то, что позволит компании продуктивно  управлять персоналом и эффективно использовать его потенциал для  достижения бизнес целей. Особенно если это квалифицированные специалисты, дефицит которых ощущается на рынке. И им уже недостаточно одной только высокой зарплаты и хорошего социального пакета.

     Они выбирают компании, где могут наиболее полно удовлетворить свои эмоциональные  потребности: уважение, признание, статус, комфорт и так далее. Разница  в продуктивности сотрудников порой  не имеет никакого отношения к  их знаниям и умениям. Все основывается на эмоциональном состоянии сотрудников, и эффективность работы зависит  от того, что они чувствуют, выполняя ее. Задача мотивации как раз в  том и состоит, чтобы человек  хотел работать хорошо. И одних только материальных стимулов здесь явно недостаточно.

     Другим  аспектом является правильно построенная система нематериального стимулирования. В первую очередь  под нематериальной системой мотивации подразумевается признание заслуг сотрудников. Это стимулирует всех и всегда. Поэтому нередко в компаниях существует практика «награждения передовиков труда», но нужно помнить, что такая практика должна распространяться на все уровни и отличная работа ассистента отдела также не должна остаться незамеченной.

     Еще одно мероприятие, которое эффективно мотивирует сотрудников — это  внедрение плавающего графика прихода-ухода  в офис и из офиса или гибкого  графика работы. В условиях большого города и бесконечных пробок это  не просто удобно, это становится жизненно необходимым. Определенная свобода  в действиях дает сотруднику чувство  доверия со стороны компании —  с одной стороны, а с другой — требует от него более ответственного подхода.

     Нельзя  не упомянуть систему мероприятий, направленных на командообразование, призванных повышать сплоченность, улучшать климат в коллективе. Очевидно, что в хорошей команде личная эффективность каждого сотрудника повышается, а желание поискать новую работу возникает реже.

     Даже  такая вещь, как организация парковки для автомобилей сотрудников, может  стать одним из привлекательных  пунктов системы, особенно в условиях крупного города, естественно, это повлечет за собой определенные материальные затраты, но будет иметь положительный  стимулирующий результат.

     А если взглянуть мотивацию труда с точки зрения «обывателя», то наиболее приоритетными будут являться другие аспекты, влияющие на труд работника. Ведь когда мы выбираем место работы, то не думаем в глобальном плане о системе мотивации, а скорее смотрим, что из перечисленного важно в настоящий период времени, соответствует нашим личностным и карьерным ожиданиям. Конечно же, универсального ответа не существует, но возможно выделить некие группы и расставить в них приоритеты.

     1. Студенты и молодые специалисты,  только окончившие учебное заведение.  Обычно молодые люди четко  не представляют себе развития  своей карьеры, за редким исключением,  они энергичны и часто не  задумываются о каких-либо мотивационных  моментах. Возможность попробовать  себя на различных поприщах (система  ротации внутри компании); перспектива  роста как личностного, так  и карьерного; включение в деятельность, чуть превосходящую профессиональные  навыки; возможность проявлять инициативу  и, конечно же, признание —  вот несколько простых пунктов,  мотивирующих молодых людей на  движение вперед.

     2. Молодые специалисты с опытом  работы до 3 лет. Эта категория людей амбициозна и нацелена, прежде всего, на продвижение по карьерной лестнице. Ведь они уже накопили определенный опыт, получили конкретные навыки и готовы на большее. У них крайне велика потребность в самостоятельности, желании пробовать свои силы, в ведении проектов с полной ответственностью за результат. Поэтому делегирование серьезных задач, вовлечение в принятие решений, ответственность за целый блок задач, признание полученного результата на уровне руководства послужат значительным мотивирующим фактором для дальнейшей деятельности.

     3. Высококвалифицированные профессионалы.  Это люди, достигшие серьезных  профессиональных результатов, в  целом удовлетворившие свои амбиции  в продвижении и не стремящиеся  к постоянной смене деятельности. Что становится для них важным? Стабильность, возможность горизонтального развития, семья. Наличие у компании собственной пенсионной программы, специальных программ, направленных на получение определенных льгот для членов семьи сотрудника, и другие социально значимые вещи помогают привлекать и удерживать персонал.

     4. Отдельная группа — молодые  мамы. При планировании и появлении ребенка в семье у женщины полностью меняются приоритеты, в том числе и в карьерном плане. Наличие гибкого графика, возможность работать по несколько часов в день или из дома на удаленной основе, медицинская страховка, обеспечивающая полное обслуживание и для ребенка, наличие организованных детских садов от компании, организация детского отдыха и т. д.

     Естественно, это деление на группы крайне условно, но, так или же иначе, основывается на психологических аспектах развития личности в целом — потребности, эмоции, желания, интересы — а ведь именно от удовлетворения этого зависит  наше общее психологическое состояние. Если нам комфортно на рабочем  месте, мы получаем удовольствие от выполняемых  задач и полученного результата, от общения с коллегами и тем, как наша работа оценивается и  поощряется, значит мы «на своем месте», а именно на это и должна быть нацелена система мотивации персонала. [ Журнал Управление персоналом №8 2010]

     По  существу мотивация трудовой деятельности как функция руководства делится  на две группы — прямую и косвенную.

     При этом если прямая мотивация представляет собой побуждение работников непосредственно  трудом (его содержанием, процессом, значимостью), то косвенная основана на использовании внешних по отношению  к трудовой деятельности средств  — наказания и поощрения, тривиальных  «кнута» и «пряника».

     Действие  конкретных способов прямой мотивации  основано на различных психологических  механизмах, что позволяет выделить рациональные, эмоциональные, волевые (энергетические) и комплексные способы  прямой мотивации.[Журнал «Управление персоналом» № 16 2008] 

     Системой вознаграждений в западных и в российских компаниях

     Во-первых, системы вознаграждений в западных компаниях выстроены в соответствии со стратегией и целями организации  и с тем, что именно можно сделать, чтобы мотивировать сотрудников  и стимулировать их долгосрочную лояльность в компании. Системы мотиваций  делятся на две составляющие: материальную и нематериальную. Финансовые средства мотивации, т. е. материальная мотивация  в свою очередь состоит из трех основных аспектов.

       Во-первых, это базовая зарплата, которая отслеживается по рынку  и всегда базируется на реальных  данных. Компания участвует во множестве обзоров заработных плат и точно знает, сколько нужно платить персоналу по сравнению с тарифами, которые существуют на рынке, а также то, какие группы работников должны получать определенную заработную плату. Поэтому заработная плата в западных компаниях всегда конкурентоспособна.

     Вторая  часть – это премиальные. Премирование сотрудников в организации зависит  от многих факторов, и в первую очередь  от итогов деятельности компании за год  и от усилий сотрудников за достижения в развитии компании, т. е. от результатов  работы конкретного сотрудника. В  системе западного бизнеса используются различные виды премирования.

     Бывают  очень быстрые премиальные (за определенный проект или период, например за один или три месяца). Также есть системы  премиальных, которые растягиваются  на более длительный период и основаны на показателях бизнеса за год. Третья часть – это долгосрочная составляющая премиальных. Цель такого подхода –  мотивировать сотрудника на работу в  одной компании в течение многих лет и выполнение плана из года в год. Существуют и так называемые социальные выплаты и льготы (компенсационные  пакеты), которые усиливают привлекательность  работодателя.

     Не  менее важная часть нематериального  поощрения – благодарность, общественное признание. Они представляют собой  подтверждение того, что вы хорошо работаете. Общественное признание  очень сильно воздействует на желание  сотрудника работать лучше. Если вы помните, у нас даже в советские времена  на Доске почета висели грамоты и  фотографии передовиков предприятия.

     В западных компаниях процент повышения  заработной платы базируется на трех аспектах. Мы смотрим на то, как работает экономика в той стране, где  находится компания. В России мы также учитываем инфляционные процессы.

     Что изменилось в системе вознаграждений за последние 10-20 лет? Система вознаграждений постоянно меняется. Дело в том, что они устаревают со временем, и тому есть несколько причин. Во-первых, меняется сама организация, ее цели и задачи. Во-вторых, со временем меняется отношение сотрудников к данной системе вознаграждения. Они «адаптируются», или привыкают к данной системе, и она уже не является стимулом хорошей работы. Сегодня системы оплаты стали более гибкими, хотя продолжают иметь четкую структуру. Мотивационные теории меняются из года в год и включают больше составляющих.

     Есть  и еще один немаловажный аспект –  талантливые сотрудники. К ним  нужен индивидуальный подход. Для  таких людей надо придумывать  что-то специальное. Сейчас даже появился термин на рынке «talent-management», или «управление талантами». Это новое направление отвечает на вопрос, что нужно сделать для таких сотрудников, чтобы им было интересно работать в компании в долгосрочной перспективе. Интересный факт: в западных компаниях люди иногда работают по 30 лет. В России пока невозможно себе такое представить. Люди, проработав в компании три-четыре года, готовы менять работу. С точки зрения компании – это совершенно неправильно. Компании инвестируют в своих сотрудников, поэтому должны быть долгосрочные перспективы. [Журнал «Управление персоналом» № 23 год 2009] 
 
 
 
 
 

     Коллективный  договор как фактор мотивации работников в ОАО «РЖД»

     Стабильно высоких производственных результатов  можно достичь во многом благодаря  устойчивой социальной обстановке в трудовых коллективах, чему в немалой мере способствует система социальных льгот и гарантий работников.

     К сожалению, существующая в железнодорожной  отрасли система предоставления социальных льгот и гарантий все больше становится консервативной, зажатой, устраивающей работодателя, а не работника. Часто по объективным и субъективным причинам работник не может реализовать свое право на большинство предоставляемых льгот. Как правило, менее оплачиваемые и социально зависимые группы работников недополучают гарантированные блага. Это приводит к снижению уровня их непрямой материальной мотивации, в то время как именно они могли бы принести дороге и Компании немалую пользу.

     На  железнодорожном транспорте социально-трудовые отношения традиционно имели под собой твердую основу в форме коллективного договора и отраслевого тарифного соглашения. До настоящего времени коллективный договор остается документом, поддерживающим в основном пенсионеров, ветеранов, инвалидов, работников предпенсионного возраста и увольняемых по сокращению штатов. Именно коллективный договор стал мотивационным ресурсом осуществления корпоративной социальной политики отрасли.

     Хотя  это парадоксально, но для большинства  работников, кроме небольшой материальной помощи к отпуску, разового железнодорожного билета и билета на пригородные поезда, в качестве социальных благ в коллективном договоре ничего нет. Оплата труда, рабочее время и время отдыха регламентируются другими нормативными документами. Даже путевки на отдых и лечение может получить далеко не каждый работник, если все нуждающиеся изъявят такое желание. Получается, что имеющийся социальный пакет рассчитан на людей, которые уже не приносят Компании результативного труда.

     Таким образом, отрасль переживает те же проблемы традиционного подхода, которые  западные компании уже пережили еще в середине 1960-х г., когда относящиеся к разным мотивационным уровням, профессиям, должностям, статусу и набору потребностей работники имели одинаковые по стоимости и ассортименту пакеты соответствующих выплат и услуг. Влияние таких социальных пакетов на мотивацию работников крайне слабое, поскольку их отдельные элементы имеют различную ценность для разных сотрудников, а самое главное - работники не имеют ясного представления о реальных затратах Компании на эти цели.

     Именно  поэтому целесообразно использовать гибкие программы дополнительных выплат и услуг, которые хорошо зарекомендовали себя как на западных, так и на многих российских фирмах.

     Гибкая  программа дополнительных выплат и  социальных услуг предполагает, что работник имеет право выбрать из предлагаемого работодателем перечня выплат и услуг те, которые лучше соответствуют его потребностям и интересам. В большинстве случаев выбор ограничен общей стоимостью набора. Например, работнику может быть назван годовой лимит, в соответствии с которым он по собственному усмотрению должен выбрать выплаты и услуги из представленных в перечне.

     Следует отметить, что по многим программам работники могут выбирать выплаты и услуги, стоимость которых превышает установленный лимит, оплачивая это превышение за свой счет. При этом долевое участие самого работника в финансировании соответствующих выплат и услуг всячески поощряется. В то же время, если работник не полностью использует свой лимит, он чаще всего может получить остаток суммы в виде денежного эквивалента.

     Именно  по такой схеме целесообразно  построить новый проект коллективного договора, в который наряду с общими, уже сложившимися разделами (общие положения, режим труда и отдыха, оплата труда, развитие кадрового потенциала, развитие занятости, социальные льготы, условия и охрана труда) следует включить ряд социальных пакетов.

     Рассмотрим  подробнее каждый из возможных социальных пакетов. С дороги не перестают поступать письма работников с просьбой об оказании материальной поддержки по оборудованию домов газовым отоплением. Используя средства социального пакета, работники смогут оплатить газификацию своего частного дома или дома своих родителей. Таким образом, постепенно из социального пакета коллективного договора можно будет убрать такую услугу, как обеспечение бытовым топливом. Использование средств в пределах личного социального пакета в качестве материальной помощи может помочь в разрешении многих жизненных проблем - от неблагоприятных обстоятельств до оплаты Интернета и мобильного телефона.

     Нельзя  обойти оплату спортивных секций, тренажерных  залов, фитнес центров и бассейнов, в которых работники смогут укрепить здоровье и повысить работоспособность за счет средств личного социального пакета.

     В индивидуальный социальный пакет работника  ОАО "РЖД" могут быть включены также льготы и выплаты мотивационного характера вне стоимости личного  лимита средств социальных выплат.

     Например, сейчас материальная помощь к отпуску  оказывается всем без исключения работникам, в то время как эта выплата должна осуществляться из фонда оплаты труда и носить мотивационный характер. Выплачивать ее следует по решению комиссии структурного подразделения только лучшим работникам с учетом квалификации, трудовой и технологической дисциплины, производительности и качества труда, а также с учетом отработанного времени в течение рабочего года перед отпуском. Время, за которое выплачивается материальная помощь, должно быть скорректировано на часы больничных, административных и прочих отпусков. Это будет стимулировать работника на поддержание здорового образа жизни и сокращение времени его отсутствия на работе по уважительной или неуважительной причине.

     С целью удержания работника, на обучение которого в настоящее время затрачиваются весьма существенные средства, могут быть предусмотрены такие формы поощрения и стимулирования, как кредит с рассрочкой выплаты на 5-10 лет. Схема кредитования, а вернее - займа, выгодна и как способ удержания работников, и как дополнительный инструмент его мотивации. Право на заем смогут получить только лучшие высококвалифицированные работники, не имеющие нарушений трудовой и технологической дисциплины, имеющие постоянно высокий уровень выработки и проработавшие в отрасли не менее 3 лет. Средства, определенные договором займа и подтвержденные платежными документами заемщика, могут быть использованы на покупку жилья, недвижимости, автомобиля, ремонт квартиры, приобретение мебели, бытовой техники, дорогостоящее лечение и т. п.

     Индивидуальный  социальный пакет  работника ОАО "РЖД"

     Основным  пакетом, касающимся всех работников отрасли, должен стать индивидуальный социальный пакет работника ОАО "РЖД" с  определенной годовой суммой на каждого  работника, например 30 тыс. руб. Согласно отчету за 2006 г. именно эта сумма была израсходована на социальные выплаты из расчета на каждого работника отрасли, но, безусловно, она может меняться. Суммы выбранных выплат на услуги из данного социального пакета в пределах годового лимита должны отражаться в личной социальной карте работника ОАО "РЖД".

     Если  работник не полностью использует свой лимит социального пакета, он должен иметь возможность получить неиспользованную сумму в виде денежного эквивалента в декабре или перечислить ее в накопительную часть своей пенсии в негосударственный пенсионный фонд "Благосостояние", либо в адрес ЖАСО, либо в негосударственные учреждения здравоохранения.

     Работник  должен иметь возможность, выбрав услугу, превышающую годовой лимит социального пакета, по согласованию с администрацией выплатить разницу из заработной платы единовременно или помесячно равными частями в срок не более 6 месяцев.

     В индивидуальный социальный пакет работника  ОАО "РЖД" должны входить как  уже существующие льготы и выплаты, так и новые предложения, например обеспечение бесплатной медицинской помощью. Работник может воспользоваться услугами отраслевых учреждений здравоохранения, а может в пределах годового лимита воспользоваться платными услугами других медицинских учреждений. Размер выделенных средств в любом случае будет зафиксирован в личной социальной карте.

     Можно выбрать бесплатный железнодорожный  билет для себя и всей семьи. В  настоящее время бесплатный билет  выдается на проезд в купейном вагоне только для работника и его  иждивенцев. А когда стоимость билета будет фиксироваться в личной социальной карте, то в пределах выделенных средств работник сможет путешествовать вместе с семьей как в поезде, так и в самолете.

     Станет  возможным отдых не только с использованием льготных путевок в санатории и профилактории Компании, но и в ближнем и дальнем зарубежье. Разницу сверх суммы социального пакета удержат из заработной платы, а централизованное приобретение путевок через Компанию для своих работников может снизить их стоимость.

     После принятия государственной программы  газификации частных домов на селе в адрес руководства Горьковскои железной дороги не перестают поступать письма работников с просьбой об оказании материальной поддержки по оборудованию домов газовым отоплением. Используя средства социального пакета, работники смогут оплатить газификацию своего частного дома или дома своих родителей. Таким образом, постепенно из социального пакета коллективного договора можно будет убрать такую услугу, как обеспечение бытовым топливом.

     Использование средств в пределах личного социального пакета в качестве материальной помощи может помочь в разрешении многих жизненных проблем - от неблагоприятных обстоятельств до оплаты Интернета и мобильного телефона.

     Нельзя  обойти оплату спортивных секций, тренажерных  залов, фитнес центров и бассейнов, в которых работники смогут укрепить здоровье и повысить работоспособность за счет средств личного социального пакета.

     В индивидуальный социальный пакет работника  ОАО "РЖД" могут быть включены также льготы и выплаты мотивационного характера вне стоимости личного  лимита средств социальных выплат.

     Например, сейчас материальная помощь к отпуску  оказывается всем без исключения работникам, в то время как эта выплата должна осуществляться из фонда оплаты труда и носить мотивационный характер. Выплачивать ее следует по решению комиссии структурного подразделения только лучшим работникам с учетом квалификации, трудовой и технологической дисциплины, производительности и качества труда, а также с учетом отработанного времени в течение рабочего года перед отпуском. Время, за которое выплачивается материальная помощь, должно быть скорректировано на часы больничных, административных и прочих отпусков. Это будет стимулировать работника на поддержание здорового образа жизни и сокращение времени его отсутствия на работе по уважительной или неуважительной причине.

     С целью удержания работника, на обучение которого в настоящее время затрачиваются весьма существенные средства, могут быть предусмотрены такие формы поощрения и стимулирования, как кредит с рассрочкой выплаты на 5-10 лет. Схема кредитования, а вернее - займа, выгодна и как способ удержания работников, и как дополнительный инструмент его мотивации. Право на заем смогут получить только лучшие высококвалифицированные работники, не имеющие нарушений трудовой и технологической дисциплины, имеющие постоянно высокий уровень выработки и проработавшие в отрасли не менее 3 лет. Средства, определенные договором займа и подтвержденные платежными документами заемщика, могут быть использованы на покупку жилья, недвижимости, автомобиля, ремонт квартиры, приобретение мебели, бытовой техники, дорогостоящее лечение и т. п.

     Социальный  пакет женщин - работниц ОАО "РЖД"

     Особо должен быть выделен социальный пакет  для женщин - работниц Компании. Сегодня на Горьковской дороге работают около 20 тыс. женщин, это почти треть работников дороги.

     Кроме всех выплат индивидуального пакета работника ОАО "РЖД", в социальный пакет работниц Компании должны входить  дополнительные пособия на рождение ребенка, а также на время декретного отпуска и отпуска по уходу  за ребенком. Компания должна поддержать российскую социальную программу по улучшению демографической ситуации в стране.

     Размеры пособий способны не только повысить социальный имидж Компании, но и  обеспечить закрепление кадров, так  как возвратившаяся на свое рабочее  место работница получит гарантированный доход, что особенно важно для женщин, имеющих неполную и неблагополучную семью.

     Социальный  пакет молодого работника ОАО "РЖД"

     Персонал  работников ОАО "РЖД" стремительно стареет. В год средний возраст  работающих увеличивается на 8 месяцев. Чтобы удержать молодежь в отрасли, кроме реформы заработной платы, целесообразно предусмотреть социальный пакет молодого работника. Помимо всех выплат и льгот из индивидуального пакета работника ОАО "РЖД" в него могли бы войти:

     дополнительный  оплачиваемый в течение двух дней и неоплачиваемый в течение пяти дней отпуск в случае рождения ребенка и регистрации брака; преимущественное право в течение трех лет на ежегодный отпуск в летний период; материальная помощь при трудоустройстве после окончания высших и среднетехнических учебных заведений; льготные условия корпоративной поддержки и ипотечного кредитования для улучшения жилищных условий; возмещение расходов из личного лимита социальных выплат по найму жилья, содержанию детей в детских дошкольных и образовательных учреждениях (ясли, детсады, школьные лицеи). Именно эти проблемы волнуют молодых работников.

     Социальный  пакет ветеранов и неработающих пенсионеров ОАО "РЖД"

     Социальные  гарантии для ветеранов железнодорожного транспорта и неработающих пенсионеров, которые, безусловно, нуждаются в  поддержке Компании, должны быть выделены в отдельный пакет.

     Этот  пакет должен содержать все льготы и выплаты индивидуального пакета работника ОАО "РЖД". Этим Компания выразит признательность и благодарность своим бывшим работникам, которые внесли огромный и неоценимый вклад в развитие железнодорожной отрасли, в победу над фашизмом и развитие государства, окажет поддержку и придаст уверенность в жизни.