СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….…3

1. Оценка и методы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………….

ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………………….

      ВВЕДЕНИЕ

      Актуальность. Оплата труда — основная неотъемлемая часть организации любого бизнеса, ведь выполненную работу следует оплачивать. Помимо собственно заработной платы, работникам очень часто выплачивается дополнительное вознаграждение за отдельные работы, достижения, задания. Такие выплаты называются премиями.

      «Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, формируемую на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Ее размер зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия и т.д.

      В условиях рыночной экономики заработная плата рассматривается как объем поступающих в распоряжение работника жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей силы и включаемых в издержки производства. Поэтому все расходы на оплату труда должны гарантировать не только воспроизводство рабочей силы, но и поощрять более эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, в результате чего предприятие может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемых техники и технологии» [4, с. 270].

      «Система премирования является мощным стимулом для работников и всегда благотворно сказывается на производительности и эффективности труда. Поэтому работодатели, разработав в организации систему премирования, обеспечат привлечение и сохранение высококвалифицированного персонала. Кроме того, выработается стремление каждого работника к достижению наилучших результатов и, как следствие, будут достигнуты цели, стоящие перед организацией в целом» [9].

      Цель  реферата – определение организации разработки системы премирования.. Исходя из этой цели, я ставлю следующие задачи:

      – выявить объективные предпосылки создания систем стимулирования работников

      – определить виды и основные элементы премиальных систем

      – определить порядок разработки положения по премированию за основные результаты работы.

      – определить качественную и количественную оценку эффективности системы премирования

      Объект  изучения – премиальная система на предприятии.

      Предмет изучения – организация разработки системы премирования.

      1. Объективные предпосылки создания систем

      стимулирования  работников

      «Оплата труда – это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия. Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников  для эффективных действий на своём рабочем месте (стимулирующая функция)» [8, c. 12].

      «Задача предприятия в области организации заработной платы состоит в том, чтобы обеспечить для работников такой уровень оплаты труда, который бы объективно определялся требованиями воспроизводства рабочей силы, отражал уровень развития экономики страны и адекватные им общественные отношения и в то же время был увязан с конкретными показателями, количественно и качественно характеризующими трудовую деятельность работника или подразделения, в котором он работает, и определялся существующим уровнем техники, технологии и организации производства и труда.

      Такой подход к организации заработной платы предполагает большое разнообразие форм и систем оплаты, доплат и надбавок, поощрительных систем, учитывающих степень развития экономики стран, их традиции и национальные особенности, роль государства в регулировании отношений в этой сфере, степень организованности работодателей и работников, экономические результаты работы конкретного предприятия и др.» [4, c. 270].

      Согласно  [2, c. 143-148] предпринимаемые на протяжении многих десятилетий попытки создать эффективную систему стимулирования труда в рамках общенародной (государственной) собственности не принесли ожидаемых результатов. Как показывает мировой опыт, государственное предприятие всегда работает на цели государства, и государство обязательно вмешивается в дела этого предприятия.

      При реформировании экономики на основе многообразия форм собственности, включая частную, создаются предпосылки для построения действенной системы стимулирования за индивидуальные и коллективные результаты труда. С одной стороны, только эффективный собственник реально заинтересован в создании такой системы стимулирования, а с другой — в условиях рыночной экономики возрастает потребность в высоком заработке, поскольку появляется реальная возможность беспрепятственно приобретать любые товары и услуги. В связи с этим обгоняющее развитие потребностей и запросов по сравнению с фактическими доходами представляет вполне естественное явление и стимулирует деловую активность.

      Основным фактором, определяющим возрастающую необходимость увязывания размера заработка с результатами труда, является изменение положения трудящихся в общественном производстве, обусловленное развитием научно-технического прогресса. Компьютеризация, роботизация, применение новейших технологических процессов ведут к резкому возрастанию доли рабочего времени, затрачиваемого на анализ, планирование, определение источников сырья, рынков сбыта, разработку новейших, более конкурентоспособных видов продукции, определение наилучших методов и средств производства товаров и услуг.

      Новейшие  изменения в технике и технологии, организации труда и управлении производством, возрастание роли информации и знаний, качества подготовки специалистов и их стремления к индивидуализму резко ограничивают возможности работодателей и менеджеров осуществлять действенный административный контроль за результатами труда. Кроме того, нужно учитывать психологию человека, которая проявляется в том, что при отсутствии заинтересованности работник противодействует стремлению менеджеров добиться от него более высокой отдачи, максимизации физических и умственных усилий в процессе труда.

      Чтобы в максимальной степени использовать новаторский потенциал и творческие способности персонала, без чего в нынешних условиях предприятие не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему стимулирования работников за результаты труда. Механизм стимулирования должен пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовать его считать доходы и расходы, искать выгоду и думать о перспективе. Только тогда процесс труда является для работника увлекательным, когда он заинтересован в результатах своей деятельности.

      Установление  зависимости размера вознаграждения от результатов труда определяется и целесообразностью создания механизма гибкого реагирования на изменение рыночной конъюнктуры с тем, чтобы временные проблемы со сбытом выпускаемой продукции не сопровождались сокращением персонала. Гибкая система заработной платы в условиях неблагоприятной рыночной конъюнктуры позволяет сократить издержки на рабочую силу за счет снижения переменной части заработка при сохранении гарантированных тарифных ставок (окладов) и способствует выходу предприятия из кризисной ситуации. В условиях же роста экономики, увеличения объемов реализации и повышения эффективности деятельности предприятий переменная часть заработной платы каждого работника будет увеличиваться в соответствии с его трудовым вкладом в общие результаты труда.

      Необходимость стимулирования персонала предприятий  за результаты труда вытекает также из результатов исследования природы интересов наемных работников и предпринимателей (работодателей).

      Добиться полного удовлетворения коллективных и общественных потребностей можно тогда, когда на первый план выдвигается личный интерес. Только создав условия для реализации личного интереса можно обеспечить более полное удовлетворение коллективных и общественных потребностей.

      Поскольку материальные потребности формируют  у работника предприятия интерес  к максимальному заработку, то предприниматель может содействовать реализации этой потребности наемного работника, поставив в зависимость степень ее удовлетворения от трудового поведения, направленного на достижение целей предприятия. А направленность действий работника на достижение целей предприятия формируется системой стимулирования, дифференцирующей размеры вознаграждения в зависимости от результатов труда.

      Стимул  как бы соединяет направленность трудовых усилий работника на достижение желательных для работодателя результатов с удовлетворением личных потребностей в их конкретном проявлении. Он определяет степень удовлетворения материальных, социальных и духовных потребностей наемного работника в зависимости от степени его воздействия на результаты производства. Система стимулирования должна быть адекватной интересам наемных работников и предпринимателей, которые объективны по своей природе.

      При этом система стимулирования для предпринимателей определяется внешними обстоятельствами: уровнем конкуренции, порядком налогообложения прибыли, размерами установленных льгот и таможенных пошлин и т.п., от которых зависит выбор стратегии и тактики в деятельности руководителей предприятия. Механизм стимулирования наемных работников выстраивается под воздействием как внешних факторов, определяющих направленность деятельности предприятия, так и внутренних, зависящих от уровня механизации и автоматизации, используемых технологических процессов, организации труда и управления производством.

      Если  при установлении фиксированных  тарифных ставок, компенсационных доплат и надбавок согласование интересов наемных работников и работодателей базируется на определении уровня гарантированной оплаты за выполнение нормы труда с учетом рыночной ставки заработной платы, то при построении систем стимулирования речь идет преимущественно об установлении зависимости переменной части заработка от результатов труда. При этом обе стороны будут удовлетворены в том случае, если эффективная работа персонала обеспечит выполнение или перевыполнение плана по прибыли либо другим оценочным показателям, а предприниматель направит на вознаграждение коллектива такую сумму, которая составит существенную прибавку к базовой заработной плате наемных работников.

      Таким образом, каждый субъект производственных отношений может реализовать  свои интересы только в том случае, если он одновременно обеспечивает условия для реализации интересов другой стороны. Наемный работник повышает степень удовлетворения своих разнообразных потребностей за счет возросшего заработка в том случае, если он, проявив творческую инициативу, способствует удовлетворению потребностей предпринимателя в максимизации прибыли либо достижении других результатов. В свою очередь, предприниматель может увеличить свой доход, соглашаясь не только на эффективное, но и справедливое распределение вновь созданной стоимости между участниками производства.

      Критерием оценки эффективности используемой системы стимулирования для наемных работников является реальная заинтересованность в достижении максимальных индивидуальных и коллективных результатов труда, наиболее полном использовании своего творческого потенциала. Для работодателей критерием эффективности системы стимулирования выступает, с одной стороны, достижение стратегических и тактических целей предприятия, будь то максимизация прибыли, расширение рынков сбыта или снижение цен на производимую продукцию и услуги; а с другой стороны, повышение качества рабочей силы, обеспечивающей дальнейшее развитие предприятия. 

      2. Виды и основные элементы премиальных систем

      «Премиальные  системы дополняют тарифную систему. Премии как добавки к тарифному заработку могут быть самыми разнообразными. Они выплачиваются на основании премиальных положений (положений о премировании), которые разрабатываются предприятиями самостоятельно и включаются в коллективный договор.

      Размеры премий существующим законодательством  не ограничиваются, их общая величина и конкретные выплаты отдельным работникам зависят от результатов производственно-хозяйственной деятельности, от величины накопленных фондов материального поощрения, от конкретного вклада того или иного работника в достижение имеющихся результатов» [5, с. 252].

      Согласно  [3, c. 127-129] на предприятиях различных организационно-правовых форм собственности основная заработная плата работников, как правило, дополняется различными премиальными выплатами, предусмотренными положениями о премиальных системах, которые утверждаются руководителем (работодателем) и согласовываются с профсоюзной организацией. Основными видами премирования являются премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, единовременное (разовое) премирование, специальные системы премирования.

      Премирование  за основные результаты хозяйственной  деятельности, наиболее распространенное, может быть индивидуальным и коллективным. Индивидуальное премирование применяют при выполнении отдельных видов работ, требующих особых навыков, умения использовать специальное оборудование и при необходимости учета специфических показателей премирования для отдельных работников. Коллективное премирование основано на создании заинтересованности членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха, отдела или всего предприятия. При этом премию начисляют на коллектив, а распределяют ее между работниками в соответствии с личным трудовым вкладом каждого на основе учета индивидуальной основной заработной платы, отработанного времени, коэффициента трудового участия или в долях по балльной оценке.

      Единовременное {разовое) премирование, как индивидуальное, так и коллективное, предусматривает  выплату вознаграждения по итогам работы за год; единовременных поощрений за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ; премий по итогам смотров и конкурсов, за участие в выставках, к праздничным и торжественным датам и т.п.

      Специальные системы премирования — это вознаграждение работников за экономию конкретных видов материальных ресурсов; за создание и внедрение новой техники; за выпуск товаров народного потребления и оказание платных услуг населению и т.п. Этот вид премирования разрабатывают либо отдельно, либо включают в систему премирования за основные результаты хозяйственной деятельности конкретных подразделений производства.

      Все системы премирования, применяемые  на предприятии, должны быть согласованы между собой. Основные элементы любой премиальной системы приведены на рис. 1.

      Рис. 1. Содержание премиальных систем

      Показатели и условия премирования должны соответствовать задачам предприятия или его подразделений и реально зависеть от трудовых усилий коллектива. К основным показателям и условиям премирования относятся рост производительности труда; повышение качества продукции, работ и услуг; снижение затрат на производство; экономия материальных ресурсов; степень использования производственных мощностей, основных фондов, трудовых, финансовых и материальных ресурсов; рост прибыли, дохода и др.

      Выбор круга премируемых работников обеспечивает связь показателей и условий премирования с конкретными задачами производства и содержанием трудовой деятельности работников, что оказывает на последних прямое воздействие.

      Размер  премии дифференцируют в процентах  в зависимости от величины средств, направляемых на премирование, и достижения предельного значения показателя премирования.

      Периодичность премирования (ежемесячное, ежеквартальное, полугодовое) и сроки выплаты премий зависят от сезонности работы, длительности производственного цикла, принятых методов начисления коллективу основной и переменной частей заработной платы.

      Основным  источником премиальных выплат является фонд потребления предприятия; при этом премирование за основные результаты хозяйственной деятельности и специальное премирование осуществляют за счет фонда оплаты труда в пределах средств, предусмотренных на премирование, которые включают в себестоимость продукции. 

      3. Порядок разработки положения по премированию за основные результаты работы

      Согласно  [1] при определении среднего заработка премии и вознаграждения, фактически начисленные за расчетный период, учитываются в следующем порядке:

      ежемесячные премии и вознаграждения - не более  одной выплаты за одни и те же показатели за каждый месяц расчетного периода;

      премии  и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - не более  одной выплаты за одни и те же показатели в размере месячной части  за каждый месяц расчетного периода;

      вознаграждение  по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий календарный год, - в размере одной двенадцатой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления вознаграждения.

      В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 4 Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетный период (за исключением ежемесячных премий, выплачиваемых вместе с заработной платой за данный месяц).

      Если  работник проработал в организации  неполный рабочий период, за который  начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном настоящим пунктом».

      «Разрабатывая премиальную систему, нужно предусмотреть следующее: показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования.

      Для обеспечения стимулирующего воздействие системы на работника необходимо соблюдать определенные требования к ее построению. Прежде всего показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении, на предприятии и реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива или работника. Например, при включении в систему показателя соблюдения договорных обязательств по поставкам продукции нужно учитывать, что за его выполнение прежде всего отвечают руководители предприятия и выпускающих цехов, а также отдельные службы заводоуправления. Следовательно, данный показатель целесообразно предусмотреть в премировании именно этих работников. В то же время, чтобы нацелить на выполнение обязательств по поставкам рабочих, специалистов и служащих цехов, лучше использовать для них такие показатели, как выпуск продукции в номенклатуре, ритмичность производства и выполнение графика сдачи изделий на склад.

      Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг Другу, чтобы улучшение одних показателей (условий) не повлекло за собой ухудшения других. Так, если нужно одновременно стимулировать рост производительности труда и повышение качества продукции, то снять противоречие здесь можно, оговорив соответствующие условия премирования: например, премия за выполнение норм выработки выплачивается лишь при условии качественного выполнения работ, а премия за сдачу продукции с первого предъявления при условии выполнения производственного задания в физических единицах и т.д.

      Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда уровень показателя премирования можно устанавливать равным фактически достигнутому среднему уровню выполнения этого показателя на данном производстве, выше достигнутого среднего уровня исходя из производственной мощности оборудования, нормативных параметров и т.п.

      С учетом конкретных задач производства показатели (условия) премирования могут быть нацелены на поддержание уже достигнутого (предельно высокого или допустимого) их уровня — это выполнение производственного задания, обеспечение нормативного уровня качества и т.п.; либо на дальнейшее улучшение исходного уровня показателя (условия) премирования - это перевыполнение задания, повышение уровня по сравнению с базовым, рост (прирост) по сравнению с предыдущим периодом.

      С другой стороны, показатель качества продукции  в зависимости от фактического состояния и имеющихся резервов его улучшения может быть направлен не только на выполнение, но и на перевыполнение заданий по качеству, на улучшение уровня качества продукции по сравнению с предыдущим годом, периодом.

      Показатели  роста производительности труда, снижения себестоимости продукции, роста прибыли, экономии материальных ресурсов также нацеливают на дальнейшее улучшение этих результатов деятельности по сравнению с нормой, планом, предшествующим периодом. Соответственно направленности показателя премирования следует устанавливать и норматив премирования (размер премии).

      За  перевыполнение плана, рост производительности труда, повышение качества продукции, работ и услуг, снижение себестоимости, экономию материальных ресурсов, рост прибыли размеры премий устанавливаются за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде. (Пример такого расчета размеров премий для специалистов и служащих подразделений предприятия приведен ниже.)

      Важным  моментом при установлении размера премий является оценка напряженности показателя премирования, которая позволяет дифференцировать размеры премий по подразделениям и рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд при большой его напряженности.

      Напряженность показателя премирования определяется сопоставлением установленного уровня данного показателя с уровнем предшествующего периода, со средним достигнутым уровнем, а также исходя из уровня использования производственных мощностей, трудовых и материальных ресурсов. Так, оценка напряженности плановых заданий для цехов и участков может определяться на основе коэффициента использования производственной мощности, коэффициента загрузки оборудования, на основе достигнутых уровней качества продукции, себестоимости, трудоемкости, производительности труда.

      Периодичность премирования (по результатам за месяц, квартал) следует устанавливать в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера показателей премирования, наличия соответствующего бухгалтерского и оперативного учета. При текущем премировании за основные результаты деятельности для рабочих, как правило, устанавливается ежемесячное премирование, для руководителей, специалистов и служащих — ежеквартальное, так как показатели их вознаграждения могут быть определены чаще всего на основании квартальной отчетности. Однако в цехах для таких работников может быть установлено и ежемесячное премирование исходя из первичной оперативной цеховой отчетности. Вместе с тем возможны и более длительные периоды деятельности, по результатам которых начисляется премия за основные результаты: при длительном производственном цикле, сезонных работах, использовании аккордной сдельной оплаты труда, когда оговаривается конкретный срок выполнения работ, и т.п.

      При разработке положений премирования работников за основные результаты хозяйственной деятельности следует учитывать некоторые различия в организации поощрения рабочих, с одной стороны, и специалистов, служащих и руководителей — с другой. Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.

      Индивидуальное премирование (непосредственно отдельных работников) целесообразно использовать, когда условия организации производства предопределяют работу каждого независимо от других, при выполнении видов работ, требующих особых навыков, умения работать на специальном оборудовании, при наличии учета индивидуальных результатов труда и т.п. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ, а премия начисляется на основную заработную плату каждого отдельного рабочего.