Основные модели регулирования социально-трудовых отношений в США

СОДЕРЖАНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………………………….3

1. Зарубежный опыт регулирования трудовых отношений……………………………………..4

        Трудовые отношения……………………………………………………………………………......4

        Государственное регулирование трудовых отношений в США………………………………4-7

2. Модели регулирования социально-трудовых отношений в США…………………………...7

Социально-трудовые отношения…………………………………………………………………....7

Элементы системы социально-трудовых отношений……………………………………………..7

Субъекты социально-трудовых отношений……………………..……………………………….7-8

Анализ социально-трудовых отношений…………………………………………………………8-9

Типы социально-трудовых отношений……………………………………………………….…9-11

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………………………..11

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ……………………………………………………………………………....12

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность: Современная ситуация в мире характеризуется сложностью глобальных проблем, стоящих перед человечеством, вступающим в новое столетие. Экология и энергетика, демография и мировая политика, научно-техническая и информационная революции - вот лишь некоторые аспекты процессов, происходящих в бурно меняющемся мире. Большинство процессов и явлений, характерных для нашего времени, берут свое начало в двадцатом веке, вобравшем в себя столько событий, потрясений, открытий, сколько не пришлось на всю предыдущую историю. В ряду изменений, произошедших за последние десятилетия, наиболее значительными являются перемены в области экономических процессов, характерных для многих промышленно развитых стран мира. Суть их состоит в усилении экономической активности государства, направленной на стабилизацию социально-экономического развития общества.

Проблема: Вопрос регулирования социально-трудовых отношений в США

Объект  исследования:  Социально-трудовые отношения

Предмет: Социально-трудовые отношения в США

Цель: Основная цель работы состоит в ознакомлении, исследовании основных моделей и регулирования социально-трудовых отношений в США

Задачи: Основные задачи в моем реферате государственное регулирование трудовых отношений в США, что такое социально трудовые отношения, элементы системы, субъекты, анализ и типы социально-трудовых отношений.

1. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Трудовые отношения

        Трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником труда за плату (работы по должности, профессии или специальности либо конкретного вида поручаемой ему работы). Работник, вступивший в трудовые отношения, обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязан обеспечить ему условия труда в соответствии с законодательством, коллективным или индивидуальным трудовым договором.

Трудовые отношения возникают  между работником и работодателем  на основании заключаемого ими трудового  договора. Кроме этого, трудовые отношения  могут возникать также на основе фактического допущения работника  к работе с ведома или по поручению  работодателя, даже если не был оформлен трудовой договор.[1]

Государственное регулирование  трудовых отношений в США

Теоретические вопросы этатизма и  антиэтатизма, либерализма и консерватизма, механизмов государственного управления пронизывают практически всю  американскую историографию. Проблемы роли государства и возможности  регулирования трудовых отношений  ставились на протяжении всего XIX века. Исследователи 90-х годов прошлого столетия в результате комплексного исследования процессов в индустриальном обществе (влияния тарифов, налоговой  системы, финансовой политики монополий, капитализации экономики, истории  трудовых отношений) выявили важнейшие  тенденции социоэкономического  развития либерального общества, закономерность трансформации рынка труда. Эта  плеяда исследователей увековечила  себя в американской историографии  выдвижением теории о необходимости  внедрения распределительной справедливости в либеральном государстве. Она  разработала новую политическую культуру взаимоотношений труда  и капитала; механизмы индустриально-социального  контроля, сформировала альтернативную (классической теории рынка) - либеральную  систему взглядов на роль государства  в трудовых отношениях США.

Среди этой плеяды особое место в  научной концептуализации проблем  функционирования государства и  государственного регулирования трудовых отношений занимают ученые-институционалисты: Дж Комманс, П. Эли, Т. Веблен, И.Д. Дюран  и др., их труды во многом определили дальнейшее развитие всей политической системы США на протяжении последующего столетия, реформировав многие базовые  понятия, как в области экономической, так и политической наук, они способствовали формированию основной либерально-демократической  теоретической модели государственного регулирования трудовых отношений  в США XX столетия.

Теоретики "прогрессивной" эры  дали теоретические модели управления, которые условно можно обозначить как "этатистско-корпоративистский" и "либерально-корпоративистский". Они стали основными вариациями либерально-демократической схемы  государственного регулирования общества в целом и трудовыми отношениями  в частности. Основное различие между  двумя схемами управления заключалось  в роли правительства в трудовых отношениях и в дозе его участия  в политэкономической жизни.

Анализ многочисленных работ показывает, что фактически американская историография  США после второй мировой войны  не располагает узкоспециализированными  трудами по изучению государственного политического регулирования трудовых отношений в США. Современные  американские разработки в этой области  в основном касаются либо исследования общих характеристик функций существующей государственной власти США, либо специальных проблем тред-юнионов, заключения коллективных соглашений взаимоотношений менеджмента и профсоюзов, традиций урегулирования конфликтов, изучения таких вопросов, как инвестиционная политика предприятий, размещение и организация рабочих мест и т.д.

Широкую информационную базу по теме государственного регулирования трудовых отношений предоставляют ежегодные  отчеты таких правительственных  ведомств США как НУТО и ФСПП, Министерства труда и т.д. Ежегодные  отчеты НУТО являются важной статистической базой, формально фиксирующей и  объясняющей основные тенденции  и особенности развития в стране трудовых отношений. В этих государственных  документах исключительно была сделана  попытка анализа и систематизации изложенных там данных, в то время  как отчеты последующих лет до фактически формализованы и стандартизированы. Сравнительный анализ ограничивается лишь данными предыдущего года без  обобщения происходивших изменений  и выявления тенденций за предыдущие годы. Несмотря на указанные существенные недостатки (если их можно таковыми считать, ибо формально ежегодные  отчеты, по-видимому, и не предназначены  для объяснения происходящих явлений, этим должны заниматься специальные  издания), они представляют собой  богатейший материал для анализа  и более полного представления  о функционировании трудовых отношений  в США.

Один из могикан институционалистской мысли современности, Дж.К. Гэлбрейт, отец постиндустриальной теории, приоритетным назвал беспрецедентный рост значения государства в обществе, выраженное в "регулировании рынка, совокупности спроса, цен и зарплаты". Продолжателем  этатистско-корпоративистской традиции в 1960-х годах наряду с Гэлбрейтом стал один из крупнейших современных  социологов Америки Д. Белл. Идея корпоративизма под эгидой государства им была хорошо выражена в наблюдении: "Если на ранних стадиях индустриальной системы  основные ценности общества ориентировались  на институт бизнеса, обладавший сильнейшей властью в обществе, то на современном  этапе власть бизнеса даже в рамках завода разделена с профсоюзами, на уровне же общества власть регулируется политическим порядком. Такие вопросы  каждодневной жизни граждан, как  типы работ, расположение заводов, решения  по инвестициям, по новым товарам, распределение  налогового бремени, характер занятий  рабочих, ранее решаемые бизнесом, сегодня  уже во многом регулируются правительством, государственными нормами и нормативными актами, сохраняя приоритет благополучия бизнеса.

Процветание профсоюзов Белл считает  заслугой жесткого государственного регулирования  трудовых отношений в обществе, однако дальнейший рост значения этатизма более  не увязывает с тред-юнионизмом, полагая, что это политическое движение уже выполнило свою функцию в  политической системе, утратив былую  значимость. Практически труды и  Гэлбрейта и Белла во многом расширили  и развили концепции этатистского корпоративизма.

Дж. Данлоп, крупнейший современный  эксперт по трудовым отношениям в  США (бывший министр труда) в своих  работах популяризирует термин "система  индустриальных отношений", субъектами которой (согласно его модели), выступают  ее основные действующие лица: труд, капитал (менеджмент) и государство, разделяющие существующий между  ними идеологический и фактический  консенсус, основанный на легитимности (институциональности) их ролевых функций. Важнейшим положением модели Данлопа  является идея, что именно существующий идеологический консенсус (т.е. общность взглядов на систему современных  ценностей) обеспечивает стабильность всей общественной системы.[3]

В новых условиях, бурных технологических  изменений, утраты США экономических  приоритетов на мировых рынках стало  очевидно, что системные рамки  с их акцентом на стабильность и традиционные ролевые функции действующих сторон трудовых отношений становятся малоэффективными.

Кочан, Катц и Маккерзи предлагают более широкую концепцию институционалистской структуры, в рамках которой следовало  бы определить деятельность индустриальных отношений. Для этой цели авторы вводят трехуровневую структуру исследования проблем регулирования трудовых отношений. Прежние рамки узкого видения коллективных договоров, направленные на определение условий найма, подготовки и продвижение по службе профессионалов лимитировали их возможности решать вопросы, которые не укладываются в  трехуровневую структуру современных  индустриальных отношений. Данная схема  на передний план выдвигает необходимость  координации не только высшего, правительственного уровня регулирования и стратегического  принятия решений, но и второго (среднего) функционального уровня действия коллективных договоров или персональной политики, а также третьего (низшего уровня) контроля трудовых отношений на рабочем  месте, то есть непосредственно и  повседневно государственная политика воздействует на все категории наемных  работников, начиная с рабочих  и служащих и кончая научно-техническими работниками и управленцами всех уровней ежедневно. Следовательно, идеи государственного регулирования  и контроля, проповедуемые концепциями  этатистского корпоративизма находят  свое воплощение на качественно новом  глобальном уровне.

По мнению Эвардса и Подгурского, успешное функционирование трудовых отношений  в ведущих отраслях промышленности было обеспечено именно государственным  регулированием экономики и трудовых отношений. Некоторые корпорации имели  свои цены или уровень доходов, введенные  административно через правительственное  регулирование. Государственное регулирование  сдерживало конкуренцию среди отраслей общественного сектора - коммунального  хозяйства, коммуникаций, авиации, железнодорожного транспорта и автомобилестроения .

Предшественники либеральных воззрений  считают, что успешное общественно-политическое и экономическое развитие США, состояние  трудовых отношений и судьба профсоюзов в XXI в. всецело будут зависеть от государственных программ, направленных на повышение производительности труда, расширение участия служащих и профсоюзов в менеджменте предприятий, подготовку и переподготовку трудовых ресурсов, рационализацию производственного  процесса, организации труда на предприятиях, что фактически сохранит и еще  больше расширит регулирующие функции  государства как в трудовых отношениях, так и в обществе в целом. Весьма симптоматичным представляется сложившийся  консенсус между консервативными  и либеральными исследователями  относительно неизбежности перехода от централизованных к более гибким формам государственного регулирования  трудовых отношений, от поддержания  систем профсоюзов и коллективных договоров  при их безусловном сохранении в  обществе как основных регуляторов  отношений капитал/труд, к макросоциоэкономической  политике, ориентированной на "инвестиции в человеческий фактор" и индивидуальные соглашения. По общему мнению важными  элементами новой регулятивной модели становятся:коренная реформа образовательной  системы; подготовка и переподготовка кадров, совершенствование схемы  социального обеспечения, здравоохранения  и т.д.

Историография США последнего столетия по трудовым отношениям есть противостояние этатистики и антиэтатистских либеральных  и консервативных концепций при  преобладании в рамках либеральных  доктрин идей и моделей институционального, этатистско-корпоративистского характера, сформировавшегося в 90-х годах  прошлого века. Современные этатисты и представители институциональной  школы вышли далеко за рамки своих  предшественников и констатируют глобальный характер проникновения государства  во все сферы жизнедеятельности политической системы страны, включая и отношения капитал/труд и неизбежность сохранения перераспределительных функций государства в обществе.

По моему мнению, общим для  консерваторов и либералов является признание, что в будущем, по-видимому, государственное регулирование  трудовых отношений приобретет более  латентный характер, предпочитая  косвенные, опосредованные, более гибкие механизмы воздействия на социоэкономические отношения в стране.[2]

2. Модели регулирования социально-трудовых отношений в США

Социально-трудовые отношения

Социально-трудовыми отношения  — взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумами  и их группами в процессах, обусловленных  трудовой деятельностью. Социально-трудовые отношения возникают и развиваются  с целью регулирования качества трудовой жизни.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, трудовыми отношениями являются отношения, основанные на соглашении между  работником и работодателем о  личном выполнении работником за плату  трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего  трудового распорядка при обеспечении  работодателем условий труда, предусмотренных  трудовым законодательством, трудовым договором и т.д.)

При этом понятие социально-трудовых отношений намного шире, понятия  трудовых отношений и отражает не только юридический, но и социально-экономический  и психологический аспекты трудового  процесса.[3]

Элементы системы социально-трудовых отношений

-субъекты социально-трудовых отношений;

-уровни социально-трудовых отношений;

-предметы социально-трудовых отношений;

Субъекты социально-трудовых отношений

К субъектам социально-трудовых отношений  относятся: наемный работник, работодатель, государство.

Наемный работник - это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями. Защитой интересов  наемных работников занимаются, в  первую очередь, профессиональные союзы.

Работодатель — это физическое или юридическое лицо (организация), нанимающее для работы одно или более  лиц. При этом работодателем может  быть как собственник средств  производства, так и его представитель (например, руководитель организации, не являющийся ее владельцем).

Государство в системе социально-трудовых отношений выполняет законодательную  функцию, а также выступает в  качестве координатора и организатора данных отношений, а также посредника и арбитра при трудовых спорах. C другой стороны, государство также  является работодателем.

Уровни социально-трудовых отношений подразделяются на:

-индивидуальный и коллективный;

-государственный уровень, уровень организации, рабочего места и др.

Предметами социально-трудовых отношений являются различные аспекты  трудовой жизни человека и организации.

К ним относятся:

-организация и эффективность труда;

-наем-увольнение;

-оценка, условия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения;

-кадровая политика организации и т.д.[4]

Анализ социально-трудовых отношений

Социально-трудовые отношения характеризуют  экономические, психологические и  правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Анализ социально-трудовых отношений  обычно проводит по трем направлениям: субъекты; предметы, типы.

Субъектами социально-трудовых отношений  являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики  наиболее важными субъектами рассматриваемых  отношений являются: наемные работники, профсоюз, работодатель, союз работодателей, государство.

Наемный работник — это человек, заключивший трудовой договор с  представителем предприятия, общественной организации или государства.

Работодатель — это человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств  производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который в свою очередь, является наемным работником по отношению  к государству.

Профессиональный союз создается  для защиты экономических интересов  наемных работников или лиц свободных  профессий в определенной сфере  деятельности. Важнейшими направлениями  деятельности профсоюза являются: обеспечение  занятости и оплата труда.

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики  выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан  и организаций, работодатель, посредник  и арбитр при трудовых спорах.

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают при различных  условиях: работник-работник; работник- работодатель; профсоюз-работодатель; работодатель-государство; работник-государство  и др.

Предметы социально-трудовых отношений  определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных  этапах их деятельности. Принято различать  три основных стадии жизненного цикла  человека:

от рождения до окончания обучения;

период трудовой и/или семейной деятельности;

период после трудовой деятельности.

На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно  с проблемами профессионального  обучения. На второй — основными  являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда. На третьей  — центральной является проблема пенсионного обеспечения.

В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя  блоками проблем: занятость; организация  и оплата труда.

Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей  средствами существования, а также  реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей  силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.

Типы социально-трудовых отношений

Типы социально-трудовых отношений  характеризуют психологические, этические  и правовые формы взаимоотношений  в процессе трудовой деятельности.[5]

Выделяют следующие  виды социально-трудовых отношений  по организационным формам

Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства  или руководства предприятия. Оно  осуществляется под видом "отеческой  заботы" государства о нуждах населения или администрации  предприятия о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывшими СССР.

Партнерство наиболее характерно для  Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных  правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели  и государство рассматриваются  как партнеры в решении экономических  и социальных задач. При этом профсоюзы  выступают с позиций, не только защиты интересов наемного персонала, но и  эффективности производства на предприятиях и национальной экономики в целом.

Конкуренция между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально  организованной конкуренции между  конструкторскими коллективами.

Солидарность предполагает общую  ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей.

Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности  за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму. Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный или иной союз, то субсидиарность может реализовываться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию толпы.

Дискриминация — это основанное на произволе, незаконное ограничение  прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда, дискриминация может  быть по полу, возрасту, расе, национальности и другим признакам. Проявление дискриминации  возможны при выборе профессии и  поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, представлении  услуг предприятия работникам, увольнении.

Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными фордами  трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).

По характеру влияния  на результаты экономической деятельности

По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов:

-конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества;

-деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества.

Конструктивными могут быть отношения  либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать достижению положительных  результатов.

Деструктивные взаимоотношения возникают  тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям  предприятия. Интересы сотрудников  предприятия могут различаться  по ряду признаков: психофизиологические параметры (пол, возраст, здоровье, темперамент, уровень способностей и т.п.); национальность, семейное положение; образование; отношение  к религии; социальное положение; политическая ориентация; уровень доходов; профессия  и т.д.[6]

Само по себе различие сотрудников  предприятия по этим и другим признакам  необязательно ведет к деструктивным  взаимоотношениям. Известно множество  примеров эффективного сотрудничества самых разных людей. Основным условием такого сотрудничества является наличие  объединяющих ситуации или идеи, перед  которыми индивидуальные и групповые  различия становятся несущественными.

Объединяющие ситуации — это  война, стихийное бедствие, экологическая  катастрофа, необходимость сохранения (выживаемости) предприятия в конкурентной борьбе, страх безработицу. Объединяющие идеи могут быть религиозными, социально-политическими, научными и др.

Конструктивное взаимодействие сотрудников  предприятия основывается на авторитете руководителей, системе пожизненного найма, высоком уровне доходов, рациональном стиле управления, психологической  атмосфере в коллективе.

Эффективность системы управления персоналом зависит от учета различий характеристик и интересов сотрудников. В частности, необходимо учитывать  особенности работы женщин, людей  пенсионного возраста, инвалидов и молодежи. Необходимо уважать религиозные чувства и национальные обычаи. При разработке режима труда и отдыха, систем мотивации и оплаты следует учитывать особенности творческого труда, семейное положение сотрудников, условия для повышения квалификации работников.

К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения  между руководителями и подчиненными. В России экономика десятилетиями  функционировала на основе административных методов, а точнее, просто на страхе подчиненных перед начальством. Такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней.

Опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более  эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Существенное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать  себя партнерами.[5]

Модели  регулирования социально-трудовых отношений

Существуют две основные модели регулирования социально-трудовых отношений:

-англо-саксонская;

-европейская (рейнская).

Англо-саксонская модель практикуется в США, Великобритании, Тайване и  некоторых других странах. Основные особенности данной модели заключаются  в том, что государство рассматривает  работодателей и работников как  равных игроков рынка и выполняет  функции поддержания необходимых  для рынка элементов, таких как  конкуренция, ограничение монополий, создание нормативно-правовой базы и  т.д. Европейская модель основывается на предположении, что работники  находятся в зависимом положении  от работодателей и нуждаются  в поддержке и защите со стороны  государства в виде поддерживаемой на достаточно высоком уровне минимальной  оплаты труда, социального и медицинского страхования, наличии государственных  органов, защищающих интересы работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данном реферате была проведена работа с использованием различных источников.

Так же много интересных разделов, которые смогут заинтересовать многих студентов и не только. Было использовано приличное количество источников. В результате чего было выявлены модели регулирования социально-трудовых отношений в США и другие вопросы, которые можно рассмотреть в данном реферате, естественно, относящиеся к этой тебе.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ:

1.http://ru.wikipedia.org/wiki/%D2%F0%F3%E4%EE%E2%FB%E5_%EE%F2%ED%EE%F8%E5%ED%E8%FF

2.http://xreferat.ru/60/637-1-mehanizmy-regulirovaniya-trudovyh-otnosheniiy.html

3. http://referent.mubint.ru/security/8/2323/1

4.http://www.grandars.ru/college/sociologiya/socialno-trudovye-otnosheniya.html

5. http://www.lomonosov-fund.ru/enc/ru/encyclopedia:0131751

6. Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношение/ Под ред. Р.П. Колосовой, Г.Г.  Меликьяна, М.: Теис, 2008.