Основные подходы к оценке трудового потенциала

1. Трудовой потенциал:  показатели, структура

    Для определения возможностей участия  человека в экономических процессах используются понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал».

    Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т. е. совокупность его физических и  интеллектуальных данных, которые могут  быть применены в производстве.

    Человеческий  капитал рассматривается как  совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать  источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.

    Обобщающим  показателем процесса становления  и развития человека в трудовой деятельности является трудовой потенциал. Словом «потенциал»  обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц, общества в конкретной обстановке.

    Во  всем мире пришли к признанию, что  главной производительной силой  является человек. Каждый работник, отдельные  группы и общество в целом располагают  возможностями и способностями  осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность.

    Термин  «трудовой потенциал» и его понятие  начали входить в государственные  и правительственные документы с 90-х годов. Так, в мае 1994 г. было принято Постановление Правительства РФ № 434 «О целевом проекте "формирования трудового потенциала для наукоемкого производства"». Оно было связано с поддержанием и развитием в этот сложный для России период космической отрасли промышленности. ¹

    Трудовой  потенциал - это предельная величина возможного участия работников в производстве с учетом их психологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта. При определении его величины важно правильно выбрать показатель измерения, а именно человеко-час. Величину трудового потенциала можно определять на любом уровне: общество, предприятие, человек.²

     Компоненты трудового потенциала должны в первую очередь характеризовать:

1. возможность нормальных отношений в обществе;
2. психические и физиологические возможности принятия участия в общественной деятельности;
3. способность к генерации и анализу передовых идей и методов;
4. рациональное (адекватное) поведение;
5. наличие предложения на рынке труда;
6. наличие необходимых теоретических знаний и практических умений для выполнения своих трудовых функций.

    Структура трудового потенциала включает в себя следующие компоненты:

1. физическое состояние и здоровье;
2. нравственность;
3. активность;
4. творческий потенциал;
5. уровень образованности;
6. профессионализм и компетентность;
7. организованность;
8. ресурс рабочего времени;
9. гармоничную совокупность личностных качеств.

    Рассмотрим  каждый из показателей трудового  потенциала более подробно.

    Физическое  состояние и здоровье. Здоровье определяется как состояние социального и физического благополучия человеческого организма. Под благополучием в данном случае понимается состояние ума, которое характеризуется психологической гармонией между потребностями человека, его способностями, ожиданиями и возможностями, которые предоставляет ему окружающая среда. В данном случае это понятие рассматривается как субъективное восприятие.

    Нравственность. Достаточно сложно дать однозначное определение понятию нравственности, возможно, это совокупность личных этических качеств и поведения человека с учетом традиций и обычаев, установленных в обществе. Для нормального развития экономики страны социологами и экономистами неоднократно подчеркивалась важность нравственного состояния населения.

    На  нравственность большое влияние  оказывает духовенство различных концессий. Существует понятие «протестантская этика», согласно которой подобало жить скромно, быть бережливым, экономным, аккуратным, умеренным в удовлетворении своих потребностей, избегать лишних растрат, а все заработанные средства вкладывать в развитие и расширение своего дела.

    Активность. Для правильного и полного применения своего творческого потенциала (раскрытия таланта) человеку необходимо обладать определенной степенью активности. Активность определяется как здравомыслящее проявление действия, стремление к чему-либо новому, к нарушению привычного образа действий, традиций, инерций.

    Творческий  потенциал. Значительным фактором развития экономики является творческий потенциал человека. Важным показателем творческого потенциала страны является количество официально зарегистрированных изобретений. Рост объемов выпускаемой продукции и производительности труда во многом становится возможным благодаря созданию благоприятных условий для реализации творческих способностей своих работников.

    Уровень образованности. Многие ученые считают вложение средств в образование лучшим использованием финансовых ресурсов. Эффективность образования определяется масштабами изучаемых знаний и практическими результатами творческой деятельности.

    Профессионализм (компетентность) – это один из наиболее важных компонентов трудового потенциала. Под профессионализмом понимают в первую очередь уровень квалификации работника. В настоящее время очевидны тенденция роста высококвалифицированного труда и, соответственно, снижение количества низко квалифицированных работ.

    Организованность. Под организованностью понимают совокупность ряда качеств, таких как рациональность использования времени, рациональность распределения трудовой нагрузки, рациональность использования рабочего места, аккуратность, дисциплинированность и др. Организованностью в большей степени обладает население развитых стран.

    Ассертивность, или гармоничная  совокупность личностных качеств. С организованностью тесным образом связано понятие ассертивности. Под ассертивностью понимается способность человека вести себя разумно, ясно и четко формулировать свои мысли, адекватно оценивать ситуацию, давать объективную оценку себе и окружающим, выслушивать мнения окружающих и при необходимости менять свою точку зрения при наличии аргументов. Иными словами, ассертивность это гармоничная совокупность личностных качеств человека, а также навыков общения и поведения в обществе, имеющих позитивную направленность.

    Ресурс  рабочего времени можно определить двумя факторами: продолжительностью времени работы и численностью персонала.

    Время работы устанавливается в соответствии с законодательством. Для России нормальная продолжительностью рабочего времени не должна превышать 40 ч в неделю. Однако для определенных видов работ и категорий граждан устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени. Работники в возрасте до 16 лет должны работать не более 24 ч. в неделю; в возрасте от 16 до 18 лет, а так же инвалиды I и II группы - не более 35 ч в неделю; работники для выполнения работ с вредными или опасными условиями труда - не более 36 ч в неделю и т. д.

    Продолжительность рабочего дня (смены) для лиц в  возрасте до 16 лет не более 5 ч, для лиц в возрасте от 16 до 18 лет  не более 7 ч, для учащихся в возрасте до 16 лет, совмещающих работу с обучением, не более 2,5 ч, для учащихся в возрасте от 16 до 18 лет, совмещающих работу с обучением, не более 4 ч, для инвалидов продолжительность рабочего дня устанавливается на основании медицинского заключения, для выполнения работ с вредными (опасными) условиями труда продолжительность рабочей смены должна быть не более 8 ч (при 36-часовой рабочей неделе) или не более 6 ч (при 30-часовой рабочей неделе). По взаимному соглашению между работодателем и работником возможно выполнение трудовых функций на условиях неполного рабочего времени. Продолжительность рабочей смены перед нерабочим праздничным днем должна быть сокращена на 1 ч независимо от графика работы, за исключением работников, принятых для работы в ночное время, и работников, которым трудовым договором изначально установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.³

    Можно говорить о трудовом потенциале работника, предприятия, города, области, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека трудиться. Рассмотрим понятие трудовой потенциал с позиции работника, предприятия и общества. 

2. Трудовой потенциал  работника

    Трудовой  потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.⁴

    Трудовой  потенциал личности формируется  под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная  предприимчивость, творческая активность и др. Таким образом, можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего  общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека к труду.

    Исходной  структурообразующей единицей трудового  потенциала является трудовой потенциал  работника (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов  более высоких структурных уровней.

    Кроме того, следует учитывать два важных обстоятельства. Во-первых, до момента  занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и  духовной трудоспособности вообще, как  о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, результат использования  индивидуальной рабочей силы — это  реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне эффективности труда, достигнутом  работником.

    Трудовой  потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности  работника возрастают по мере развития и совершенствования знании и  навыков, улучшения условий труда  и жизнедеятельности. Но они могут  и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п.

    Трудовой  потенциал работника включает:

• психофизиологический потенциал — способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;
• квалификационный потенциал — объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;
• личностный потенциал — уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

    Трудовой  потенциал работника зависит  от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного  потенциалов. 

3. Трудовой потенциал  предприятия

    Применительно к предприятию трудовой потенциал  представляет собой предельную величину возможного участия работников в  производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий.

    Трудовой  потенциал предприятия как система  всегда больше суммы составляющих ее частей — индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда, который превосходит  сумму сил работников, действующих  индивидуально.

    Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая  благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что  трудовые коллективы обладают разными  потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме  того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции, взаимоотношения  между работниками.

    Структура трудового потенциала предприятия  представляет собой соотношение  различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и  других характеристик групп работников и отношений между ними.

    В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.

    Кадровая  составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности).

    Профессиональная  структура коллектива связана с  изменениями в содержании труда  под влиянием НТП, который обусловливает  появление новых и отмирание  старых профессий, усложнение трудовых операций.

    Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию  и культуру труда, находя свое выражение  в четкости, ритмичности, согласованности  трудовых усилий и 'высокой степени  удовлетворенности работников своим  трудом.

    Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность  функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого  работника в отдельности и  с этих позиций непосредственно  связана с эффективным использованием трудового потенциала. 

4. Характеристики трудового потенциала

    Одна  и та же численность работников может  различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и  т.п., а отсюда и неодинаковым количеством  труда (как абстрактного, так и  конкретного), которое ими может  быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном  трудовом потенциале одинаковых по численности  групп работников.

    Есть  мнение рассматривать трудовой потенциал  не только как массу труда, которым  обладает производственный объект, но и включать условия реализации этого  потенциала (техническую вооруженность  труда, уровень его механизации, организации и т.д.).⁵ Действительно, способность работника к труду реализуется в определенных технических, экономических, организационных, социальных и других условиях и от этого зависят результаты труда.

    Одним из важнейших показателей, характеризующих  производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного  персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный.

    Однако  показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые  основной деятельностью, занятые в  непроизводственных подразделениях предприятия), по категориям промышленно-производственного  персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами  в условиях рыночной экономики.

    Здесь необходима система показателей, характеризующих  все стороны потенциала:

• функциональная, временная и пространственная структура;
• оценка с позиции человеческих ресурсов;
• оценка с позиции человеческого фактора производства.

    Таким образом, содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности  участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного  ресурса, с другой - характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного  вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться  с полной отдачей сил и способностей.

    Соответственно  и параметры трудового потенциала подразделяются на две группы⁶:

1. параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия: половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;
2. параметры производственных компонентов трудового потенциала: профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность.

    Некоторые исследователи выделяют в трудовом потенциале две его стороны: производственно-квалификационную и психологическую.⁷

    Однако  для практики управления более значимой представляется система показателей, с помощью которой можно количественно  охарактеризовать ту или иную сторону  потенциала, чтобы выяснить, где  он выше или ниже, как изменился  благодаря принятым мерам, насколько  фактически используемая его величина отличается от возможной и т.д.

    В оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон.

    Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:

• численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;
• количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).

    Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

• физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);
• объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);
• качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.).

    Характеристика  качественной стороны трудового  потенциала также может быть произведена  с использованием количественных показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты  и тяжести заболеваний в расчете  на 100 работников, для оценки уровня квалификации - средний разряд рабочих, уровня образования - среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки - доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д.

    Следует отметить, что сбор такого рода информации, особенно в части получения качественных характеристик, затруднен и требует  специальных исследований. Поэтому  используется упрощенный подход, когда  качественная характеристика трудового  потенциала ограничивается данными, отражающими  образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профессиональной подготовки и ее продолжительность, половозрастной состав.

    Конечно, заманчиво иметь некий синтетический  показатель, который характеризовал бы значение всей совокупности разнородных  факторов трудового потенциала. Тогда  можно было бы сопоставлять величины трудового потенциала на тот или  иной момент времени по различным  коллективам, выявлять влияние отдельных  факторов на общую его величину, что облегчило бы выбор" кадровой политики и способствовало бы более  эффективному использованию трудового  потенциала. Однако эта проблема остается пока не решенной.

    Используемые  в практике обобщающие показатели отражают не более двух-трех элементов трудового  потенциала, да и то в основном с  количественной стороны. Например, показатель совокупного фонда рабочего времени, возможного к отработке, рассчитывается как средневзвешенная величина, где  весами служит численность работников, имеющих ту или иную установленную  норму рабочего времени (недельную  или годовую, установленную или  фактическую длительность рабочего дня и т.п.). В частности, этот показатель используется для характеристики потенциальной  массы труда применительно к  населению территории (общества)⁸ или для оценки трудового потенциала на уровне предприятия.⁹

    Имеются рекомендации, согласно которым при  количественной характеристике трудового  потенциала целесообразно отражать не только массу отработанного (или  возможного к отработке) рабочего времени, но и учитывать квалификационную структуру коллектива работников (через  тарифные коэффициенты, а еще лучше - через коэффициенты редукции труда, с помощью которых представляется возможным привести сложный труд к простому).

    Для оценки трудового потенциала могут  применяться и условно-натуральные  показатели. В частности, по результатам  специальных исследований рассчитываются коэффициенты, характеризующие потенциальные  производственные возможности каждой половозрастной группы работников. Трудовой потенциал предприятия в целом  определяется как средневзвешенная величина этих коэффициентов, где весами служит доля той или иной половозрастной группы в общей численности (в  результате в одном коллективе такой  оценкой будет, например, показатель 0,85, в другом - 0,95).  

5. Подходы к оценке трудового потенциала

    Обобщая обзор подходов к определению трудового потенциала следует отметить, что сформировалось три подхода к толкованию данной категории: ресурсный, в соответствии с которым трудовой потенциал характеризуется как ресурсы труда; факторный, в соответствии с которым трудовой потенциал есть форма воплощения личного фактора производства; ресурсно-факторный (интегральный) в соответствии с которым трудовой потенциал есть потенциал самого труда¹⁰.

    Б.М. Генкин рассматривает трудовой потенциал  человека как  частью его потенциала как личности, который  формируется  на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта. По его мнению, трудовой потенциал в общем случае характеризует возможности участия человека, сотрудников предприятия, населения страны в производстве и обмене благ. Трудовой потенциал – вид экономических ресурсов¹¹.

    По  В.Г. Костакову трудовой потенциал -  это запасы труда, зависящие от общей  численности трудовых ресурсов и  их структуры по полу и возрасту, накопленных знаний, степени соответствия демографической структуры работающих условиям повышения эффективности труда, социальной мобильности населения (территориальной и профессиональной)¹².

    Исследуя  индивидуальный трудовой потенциал, А.И. Тяжов отмечает, что трудовой потенциал, принимая вид человеческих способностей, будучи особой частью материального  производства, его качественной характеристикой, характеризуется нарастанием материальных благ в процессе развития индивидуальности человека и охватывает лишь ту его  часть, в которой наблюдается  нарастание материальных благ сверх  ранее достигнутого уровня по мере и в процессе развития индивидуальности человека¹³.

          Противоречивость  представлений о сущности трудового  потенциала,  остро ставит проблемы его оценки, измерения и управления, в связи с чем, на наш взгляд, представляется необходимым раскрытие  сущности экономической категории  «трудовой потенциал» на основе методологии  системного познания данного явления. Поэтому, прежде чем приступить к  формированию, конструированию категории  «трудовой потенциал» представляется целесообразным в общих чертах изложить методологию конструирования и  исследования данной экономической  категории.