Основные теории мотивации

Министерство Образования и  Науки Российской Федерации

Негосударственное Образовательное  Учреждение Высшего Профессионального  Образования

Московский Институт Права

Экономический факультет

 

 

 

 

Реферат по дисциплине

«Общий менеджмент»

На тему:

«Основные теории мотивации»

 

 

Выполнила:

Студентка группы

КТД-1132-ЗКЛ

Фролова Анастасия

Проверил:

к.э.н., доцент

Боташева Л.Х.

 

 

 

 

Москва 2013

Содержание

Введение                                                                                                             3

§1. Содержательные теории мотивации                                                          5 

      § 1.1. Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу                       5

      § 1.2. Теория Клейтона Альдерфера                                                       9

      § 1.3. Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда      10

      § 1.4. Теория двух факторов Фредерика Герцберга                               12

§ 2. Процессуальные теории мотивации                                                        15

      § 2.1. Теория ожидания Виктора Врума                                                   15

      § 2.2. Теория равенства (справедливости) Джона Стейси Адамса          17

      § 2.3. Теория Лаймана Портера и Эдварда Лоулера                               19

Заключение                                                                                                        22

Список используемой литературы                                                                   24

     

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В современном деловом  мире, в условиях постоянного роста количества, как крупных компаний, так и предприятий малого бизнеса, слово «мотивация» употребляется очень часто, но не всегда к месту и в правильном контексте.

Перед Россией стоит проблема развития экономики страны до уровня высокоразвитых стран. В этой ситуации, как мне кажется, особое место принадлежит сознательной деятельности людей труда: рабочих, служащих, специалистов и менеджеров всех уровней. На государственный уровень выходит проблема постановки приоритетных целей развития общества и экономики в целом.

Мотивация — это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

К основным задачам мотивации можно отнести:

• формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

• обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

• формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач прежде всего необходим анализ:

• процесса мотивации в организациях;

• индивидуальной и групповой  мотивации, и зависимости между ними;

• изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

§1. Содержательные теории мотивации

Теории содержания мотивации  анализируют факторы, оказывающие  влияние на мотивацию. В значительной мере эти теории ориентированы на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Другими словами, теории содержания делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения.

Наиболее известные теории в этой группе: теория иерархии потребностей Маслоу, теория ЕКО Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга.

§ 1.1. Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу

Сущность ее сводится к  изучению потребностей человека. Это  более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

• потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что будут удовлетворяться и в будущем;

• социальные потребности — необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три — вторичные.

Согласно теории Абрахама Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

То есть, по мнению ученого, поведение человека начинается с удовлетворения потребности, находящейся на 1-й, нижней ступени. Когда эта потребность удовлетворяется, действие ее прекращается, и начинается действие следующей неудовлетворенной потребности. И так вверх, преодолевая ступень за ступенью.

В основе теории иерархии потребностей Абрахама Маслоу лежат следующие предпосылки:

1. Люди постоянно ощущают какие-то потребности.

2. Эти потребности могут  быть объединены в отдельные группы.

3. Группы потребностей  находятся в иерархическом расположении  по отношению друг к другу.

4. Потребности, если они  не удовлетворены, побуждают человека  к действию. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.

5. Если одна потребность  удовлетворяется, то на ее месте возникает другая потребность.

6. Потребности более низкого  уровня требуют первостепенного удовлетворения.

7. потребности более высокого  уровня начинают активно воздействовать  на человека после того, как в общем удовлетворены потребности низших уровней.

8. Потребности более высокого  уровня могут быть удовлетворены  большим числом способов, чем  потребности низших уровней.

 

Рисунок 1. Пирамида потребностей А. Маслоу.

 

В соответствии с теорией  Маслоу существуют следующие группы потребностей:

Физиологические потребности. На низшем уровне иерархии потребностей находятся физиологические потребности в питье, пище, сне. Если их не удовлетворять, то они определяют мотивацию независимо от того, удовлетворены ли также потребности более высокого порядка. Если потребности удовлетворяются адекватно, на первый план выступает следующий уровень потребностей. Если после перехода человек сталкивается с ситуацией, в которой физиологические потребности больше не удовлетворяются, но они снова становятся господствующей мотивацией.

Потребность безопасности. После удовлетворения физиологических потребностей преобладающей мотивацией человека становится обеспечение безопасной ситуации. В упорядоченном обществе потребности в безопасности удовлетворяются для большей части взрослых людей, но безопасности угрожают - война, болезни, катастрофы, волна преступности, беспорядки. А.Маслоу интерпретировал некоторые неврозы как попытки гарантировать ощущение безопасности. Компульсивные и обессивные невротики, стараются сделать жизнь абсолютно предсказуемой, хотя это мешает их функционированию на более высоких уровнях.

Потребности принадлежности и любви. После удовлетворения физиологических и потребностей в безопасности, следующая потребность, которая начинает преобладать это потребность в принадлежности и любви. На этом уровне человек ищет любви и дружбы.

Потребность в  самоуважении. Следующей в иерархии потребностей является потребность в самоуважении и уважении другими людьми. Уважение должно быть стабильным и прочно основанным. Репутация, основанная на ложных предпосылках, не удовлетворяет эту потребность. Иерархическая концепция А.Маслоу предполагает, что люди, которые чувствуют себя нелюбимыми, будут функционировать на третьем уровне иериархии - на потребности любви и не будут мотивированы потребностью самоуважения.

Если потребности в  самоуважении не удовлетворяются, то человек  чувствует себя неполноценным. Если потребности в самоуважении удовлетворяются, то человек испытывает уверенность  в себе, собственную значимость, силу, способность и умение быть полезным и востребованным.

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие управления, однако имеет несколько уязвимых мест:

1. Не дает ответа на  вопрос, какова природа тех или иных потребностей.

2. Не обязательно наблюдается  жесткое следование одной группы  потребностей за другой, и удовлетворение  верхней группы потребностей  не всегда приводит к ослаблению  их воздействия на мотивацию.

§ 1.2. Теория Клейтона Альдерфера

Теория Маслоу,  подверглась критике за недостаточное подтверждение на практике, и была модифицирована Клейтоном Алдерфером. В своей теории он выделяет три категории потребностей:

1. Потребности в существовании - в физическом здоровье и благополучии.

2. Потребности во взаимосвязях, в доставляющих удовлетворение взаимоотношениях с другими людьми.

3. Потребности в росте, связаны с развитием внутреннего потенциала индивида, стремление к личностному росту, расширение компетенций.

Различие между теориями Маслоу и Альдерфера в том, что по Маслоу происходит движение от потребностей к потребностям только снизу вверх.

Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если удовлетворяются потребности нижнего уровня и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека не этот уровень. Например: человек никак не может удовлетворить потребность роста и у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний.

 

Рисунок 2. Теория Альдерфера.

 

Процесс движения вверх по уровням Альдерфер называет процессами удовлетворения, а процесс движения вниз - процессом фрустрации (т.е. поражением в стремлении удовлетворить потребность).

§ 1.3. Теория приобретенных  потребностей Дэвида МакКлелланда

Широко распространенной концепцией потребностей, определяющей мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния потребностей достижения, соучастия и властвования.

Эти потребности являются приобретенными в течение жизни  и если они достаточно сильно присутствуют у человека, то оказывают заметное влияние на его поведение, заставляя  предпринимать усилия на осуществление действий, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

Потребности достижения - проявляются в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем раньше.

Потребности соучастия - проявляются в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, им важны одобрения, поддержка окружающих, они беспокоятся, что о них думают другие.

Потребность властвования - стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Люди с высокой потребностью властвования могут быть поделены на 2 группы:

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее. Люди с потребностью власти – это совсем не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов.

Потребность успеха также находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Это потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед  ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно  и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности  в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководитель должен сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

§ 1.4. Теория двух факторов Фредерика  Герцберга

Эта теория появилась в  связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и  нематериальных факторов на мотивацию  человека.

Фредериком Герцбергом были проведены исследования по установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворённости или неудовлетворённости работой. Им была сформулирована двухфакторная модель мотивации. Герцберг установил, что удовлетворённость человека своими действиями и неудовлетворённость ими являются двумя полюсами, между которыми находится состояние и настроение человека. В зависимости от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов.

Материальные  или гигиенические факторы связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, с окружающей средой, в которой осуществляется работа (зарплата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными).

Нематериальные  или мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью самой работы (достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста), эту группу можно назвать группой потребностей в росте.

 

Рисунок 3. Теория Герцберга.

 

Герцберг считал, что гигиенические факторы не оказывают заметного влияния на поведение человека, особенно когда они удовлетворены. Работник начинает обращать на них внимание в случае, если они отклоняются от привычного для работника уровня.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

§ 2. Процессуальные теории мотивации

Очевидно, что поведение  человека зависит от того, какие  потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет  получить и какие у него для  этого есть возможности. Существует целый ряд теорий, которые говорят  о том, как строится процесс мотивации  и как можно осуществлять мотивирование  людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая  концепция мотивации сводится к  следующим положениям. Человек, осознав  задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной  структурой и возможностями, настраивает  себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному  результату, характеризующемуся определенными  качественными и количественными  характеристиками.

В современной управленческой мысли и практике существует ряд  теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают  процесс мотивации. Это теория ожидания Врума, теория равенства (справедливости) Адамса и теория Л. Портера — Э. Лоулера.

§ 2.1. Теория ожидания Виктора  Врума

Первым сформулировал  теорию ожидания применительно к  трудовой мотивации Виктор Врум. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников  определяется поведением:

- руководителя, который при  определенных условиях стимулирует  работу сотрудника;

- сотрудника, который уверен, что при определенных условиях  ему будет выдано вознаграждение;

- сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном  улучшении качества работы ему  будет выдано определенное вознаграждение;

- сотрудника, который сопоставляет  размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для  удовлетворения определенной потребности.

 

Рисунок 4. Теория ожидания Врума.

 

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые  могут удовлетворить ожидаемую  потребность работника.

Модель Врума выстроена вокруг таких понятий, как валентность, значимость (инструментальность) и ожидание, поэтому теорию обычно называют VIE-теория. Под понятием валентность Врум понимает устойчивость предпочтений человека относительно конкретного результата. Валентность будет положительной, если человек из двух вариантов - «добиваться результата» или «не добиваться»  - отдает предпочтение первому.

Другая важная переменная мотивационного процесса у Врума - это ожидание. Ожидание определяет связь между усилиями и результатами первого уровня, тогда как инструментальность связывает результаты первого и второго уровней.

Теория Врума отличается от содержательных теорий тем, что она не пытается объяснить, что такое содержание мотивации и в чем состоят индивидуальные различия. Хотя модель Врума и не вносит непосредственного вклада в методы мотивации персонала, она представляет определенную ценность для понимания организационного поведения. Эта теория помогает прояснить взаимосвязь личных целей и целей организации.

§ 2.2. Теория равенства (справедливости) Джона Стейси Адамса

Основателем теории равенства - справедливости является Джон Стейси Адамс, который на основе исследований сформулировал основные её положения. Содержание теории равенства сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученным другими людьми.

По мнению С.Адамса, каждый работник оценивает свои отношения:

Личные  доходы / личные затраты = доходы других лиц / затраты других лиц.

При этом, в затраты включаются не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в  организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус. Оценка затрат и результатов субъективна, причём особенно высок субъективизм в отношении  других лиц, о которых человек  может судить лишь на основе догадок  и отрывочной информации.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно оценивают  полученное вознаграждение, соотнося его с затраченными усилиями и  вознаграждением других людей. Если люди считают, что в отношении  них допущена несправедливость их мотивация  снижается и они стремятся снизить интенсивность своих усилий. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками. Если сравнение обнаруживает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психическое напряжение. Для мотивации в данном случае необходимо устранить дисбаланс и восстановить справедливость.

В соответствии с теорией  справедливости, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать  интенсивность труда. При этом восприятие и оценка справедливости носят относительный  характер. В случае если разница  вознаграждения обусловлена разной эффективностью труда, необходимо объяснить  сотрудникам получающим меньше, что в случае уравнённой результативности с их коллегами, возможно получение такого же вознаграждения, как и у коллег.

К наиболее распространённым способам устранения воспринимаемого неравенства относятся:

Изменение выхода. Возможно, индивид примет решение о необходимости увеличения вознаграждения. Аналогично может поступить и целый профсоюз, настаивающий, чтобы оплата и условия труда его членов соответствовали средним показателям.

Изменение входа. Человек может выбрать путь, который уменьшает усилия в процессе труда. Работник, воспринимающий зарплату как несоразмерно маленькую, начинает работать с прохладцей или опускается до прогулов. Если работник считает, что ему переплачивают, он может повысить интенсивность труда.

Изменение представлений. Исследования показывают, что в том случае, когда индивиду не удаётся воздействовать на вход и выход, возможна корректировка его представлений о справедливости. Он может искусственно завысить статус своей работы или как-то повлиять на представления других людей о своём заработке, что позволит восстановить внутреннее равновесие.

Изменение места  работы. Если человек чувствует, что к нему относятся несправедливо, он может принять решение об уходе с работы, рассчитывая найти новую, с более благоприятным балансом входа и выхода.

§ 2.3. Теория Лаймана Портера и Эдварда Лоулера

Данная теория построена  на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть теории в том, что в ней введены  соотношения между вознаграждением  и достигнутыми результатами. Л.Портер и Э.Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения:

- Затраченные усилия

- Восприятие

- Получение результата

- Вознаграждение

- Уровень удовлетворенности

Содержание модели Портера - Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определённых результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда.

Вознаграждения могут быть внутренними:

- Чувство удовлетворения от выполненной работы;

- Чувство компетентности и самоуважении

Вознаграждения могут быть внешние:

- Повышение оплаты труда;

- Премии;

- Благодарность руководителя;

- Продвижение по службе.

Восприятие вознаграждения определяет удовлетворённость, которая влияет на поведение человека в будущем. Результативный труд ведёт к удовлетворению.

 

Рисунок 5. Теория портера-Лоулера

 

Одной из лучших процессуальных теорий признана комплексная модель Портера - Лоулера, увязывающая затраченные усилия (через способности, характер и осознание своей роли) с результатами работы путем внутреннего и внешнего вознаграждения. Результативный труд ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности. Высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Модель показывает на сколько важно объединить усилия, способности, результаты вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимосвязанной системы. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В данной работе, безусловно, приведены не все существующие в  современном мире теории мотивации, но именно вышеперечисленные теории являются наиболее известными, а так  же основополагающими для всех новых  мотивационных теорий.

Изложенные концепции  позволяют сделать вывод о  том, что отсутствует какое –  либо канонизированное учение, объясняющее  то, что лежит в основе мотивации  человека и чем определена мотивация.

Так называемые теории содержания мотивации основное внимание уделяют  тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека.

Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия.