Особенности использования бестарифной системы оплаты труда

    МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ МОЛОДЕЖИ И СПОРТА УКРАИНЫ 

    МАРИУПОЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 

Кафедра экономической теории 
 
 
 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ 

по курсу :Экономика труда и социально  трудовые отношения 

На тему: «Особенности использования бестарифной системы оплаты труда» 
 
 
 
 
 

Студента 3 курса

Экономико-правового  факультета

Специальности  „Межнародная економика”

Coколова Ильи 
 
 
 
 
 
 
 
 

Мариуполь 2011

План

Введение  ……………………………………………………………………….3

1. Понятие и функция бестарифной системы оплаты труда ………………6

2. Расчет бестарифной системы ……………………………………………...9

3. Распределение заработка при бестарифной системе оплаты труда …...11

4. Достоинства и недостатки бестарифной системы оплаты труда………..13

Заключение …………………………………………………………………….14

Список  литературы ……………………………………………………………15 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

Повышение эффективности работы, высокая мотивация  труда сотрудников является одной  из главных задач любой компании.

Как следствие  многих субъективных и объективных  обстоятельств, отсутствие этого умения -- одна из основных причин неустойчивой, мягко говоря, работы многих отечественных  компаний. Мир еще не придумал лучшего  механизма управления персоналом, чем  методы материального стимулирования, 80-90% стимулов к высокопроизводительному  труду в условиях развивающейся  рыночной экономики составляет заработная плата.

Новые подходы к стимулированию предполагают отказ от традиционных повременных  систем или оплаты по коэффициенту сложности и т. п., а также их замену на оплату труда, состоящую из двух компонентов: базовой ставки и  дополнительных стимулирующих выплат, зависящих от индивидуальных результатов  и/или эффективности работы подразделения/компании.

Традиционная  система оплаты труда, доставшаяся  нам в наследство от плановой экономики -- единственная не претерпевшая каких  бы то ни было кардинальных изменений  со времен 30-х годов. Обычно работники  недовольны не столько величиной  зарплаты, сколько ее несправедливостью, отсутствием ее связи с результатами их труда, хаосом в соотношении зарплат  специалистов разных подразделений, резкой разницей в зарплате однородных специалистов на предприятиях одного региона. Отсюда -- текучесть кадров, нестабильность коллективов, потери предприятия на обучении постоянно обновляющихся кадров и т. д.

Наиболее  остро проблемы материального стимулирования проявляют себя на малых и средних  предприятиях, где практически все  работники выполняют подчас несколько  различных по характеру функций, отвечают за решение сразу нескольких задач. Они неплохо осведомлены  о рыночной ситуации с оплатой  аналогичных специалистов и хотят  получать за свой труд справедливую и  оправданную, по их мнению, заработную плату.

Во многих странах Западной Европы, а также  в США мотивационные аспекты  управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение. Эти  методы и опыт могут быть перенесены -- и с успехом переносятся -- на отечественную почву. Тарифно-окладная система безнадежно устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня.

Направленность  системы стимулирования должна соответствовать  тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями  и персоналом. Расстановка приоритетов  между различными заданиями должна производиться не административными  методами (периодическими "накачками"), а иметь объективный экономический характер.

Стимулирующие выплаты должны быть тесно увязаны  с индивидуальными и коллективными  результатами. Их величина должна быть для работника существенной и значимой.

Рост  заработной платы относительно роста  производительности труда (результативности продаж) должен быть регулируемым в  соответствии с задачами планирования. Система стимулирования должна признаваться работниками понятной и справедливой.

В последние  годы как на Западе, так и на многих предприятиях СНГ эти задачи успешно  решают гибкие бестарифные систем оплаты труда.

Гибкие -- потому, что система может трансформироваться под практически любые задачи оперативного планирования и стимулирования.

Бестарифные -- потому, что базовые параметры  заработной платы -- ставки, оклады, тарифы, минимальные зарплаты определяются исходя из конъюнктуры рынка труда  в регионе, характера, целей и  задач бизнеса, кадровой политики руководства фирмы.

Для фирмы, работающей в условиях рынка, все  параметры зарплаты, регламентируемые законом (кроме ее минимального уровня), могут иметь только рекомендательный характер.

Такие системы на практике доказали свое преимущество перед традиционными  схемами, так как тесная связь  зарплаты сотрудника с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и ему, и компании.

Работник  получает возможность заработать большее  количество денег при условии  хорошей работы, но -- только при достижении компанией высоких итоговых результатов, на которые он может повлиять и  за которые несет ответственность.

Фирма же получает мотивированных сотрудников: люди стараются сделать больше, чтобы  больше заработать, а тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые сотрудники с подходящей философией.

Цель  работы состоит в изучении особенностей бестарифной системы оплаты труда. Для достижения поставленной цели, надо решить следующие задачи:

- Рассмотреть  понятия и функции бестарифной системы оплаты труда.

- Рассмотреть  подходы и расчеты заработной  платы по бестарифной системе  оплаты труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие и функция  бестарифной системы  оплаты труда 

Бестарифные системы оплаты труда - формы организации  оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и  должностные оклады. В основе бестарифных  систем лежит долевое распределение  заработанных коллективом средств  между работниками в соответствии с принятыми коэффициентами в оплате труда разного качества.

При использовании  бестарифной системы оплаты труда  заработок работника зависит  от конечных результатов работы предприятия  в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам  работы коллектива; установлением каждому  работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Таким образом, индивидуальная заработная плата  каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.

Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах:

фонд  оплаты труда предприятия и его  подразделений представляет собой  фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия; предусмотрено  долевое распределение фонда  оплаты труда между работниками  предприятия, исходя из их фактического трудового вклада; личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих  стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его  способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное - степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

Гибкие  системы оплаты труда в настоящее  время получают все более широкое  распространение на российских предприятиях. Данная система разработана Н. Волгиным и успешно используется.

Широкое распространение систем оплаты труда  связано с легкостью их трансформации  в соответствии со спецификой конкретного  предприятия. Кроме того, ряд предприятий  используют комбинированный вариант  традиционной и бестарифной схем оплаты труда. Например, гибкость в  оплате ограничивается разделением  фонда заработной платы на “жесткую” (величина которой определяется традиционно, в соответствии с установленными тарифными ставками и окладами) и “гибкую” составляющие.

К функция  бестарифной системы оплаты труда относятся:

· Мотивационная

Основана  на мотивации труда -- процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и  внешних факторов: человек осознает свои потребности; выбирает наилучший  способ получения определенного вознаграждения;

принимает решение о реализации этого способа; осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и  стимулы для высокой результативности этого действия); получение вознаграждения; удовлетворение своей потребности.

· Воспроизводственная

Уровень з/п должен: обеспечивать воспроизводство; обеспечивает длительную трудоспособность; обеспечение семьи; обеспечение  роста профессионального и культурного образовательного уровня.

· Стимулирующая

Стимулирующая функция оплаты труда важна с  позиций руководства фирмой: нужно  побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослабле-нию стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

· Статусная

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого  размером заработной платы, трудовому  статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника  по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей  этого статуса, а его сопоставление  с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

· Регулирующая

Воздействует  на отношение между спросом и  предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции - дифференциация в оплате труда по группам работников.

Производственно-долевая

Определяет  меру участия каждого работника  в совокупных затратах на производство. 
 
 
 
 
 

2. Расчет бестарифной  системы 

Существует  два варианта бестарифной оплаты труда, оба они основаны на применении относительных показателей исчисления заработков - коэффициентов.

Один  из вариантов предполагает применение двух коэффициентов - коэффициента квалификационного  уровня и коэффициента трудового участия.

Коэффициент трудового участия (КТУ) характеризует  личный вклад каждого рабочего в  общие результаты труда. При его  исчислении применяются повышающие и понижающие показатели КТУ для  определения индивидуальных заработков членов бригад при их оплате по общим результатам работы.

Другой  вариант исчисления заработка использует один, сводный коэффициент. При его  расчете учитывается как уровень  квалификации работника, так и результаты работы, отношение к исполнению своих обязанностей.

Расчет  заработной платы производится первоначально  путем деления общей суммы  заработка на сумму коэффициентов  всех рабочих. Таким путем определяется заработок рабочего, коэффициент  которого равен 1,0. Затем эта базовая  величина умножается на коэффициент (коэффициенты, если применяют первый вариант) каждого  работника. К полученному заработку  каждого рабочего прибавляются доплаты, носящие компенсационный характер, и др. 

Такова  бестарифная система оплаты труда  рабочих в самом общем виде. Однако ее применение находит свое выражение в использовании многочисленных показателей при определении  размеров заработной платы различных  категорий работников. При этом следует  иметь в виду, что такая система  оплаты труда охватывает в действительности не только рабочих, но и служащих, руководящих  работников.

Всегда  относительной степенью гарантированности  оплаты, базирующейся на присвоении каждому  работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих, в основном, его трудовой вклад в общие  результаты труда по данным о предыдущей деятельности работника или группы работников, относимых к этому  квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового  участия, применяемый в коллективных системах оплаты); постоянно осуществляемой "оценкой заслуг" работника  в его трудовом коллективе, выражающейся в установлении при каждом начислении заработной платы работников коэффициентов  его трудового участия в текущих  результатах деятельности, дополняющих  оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения  фактического коэффициента трудового  участия на основе "базового" в  бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная  заработная плата (Зпi) каждого работника  представляет собой его долю в  заработанном всем коллективом фонде  заработной платы.

Таким образом, как минимум два обязательных условия гарантируют вам высокий  уровень трудового дохода: ваша добросовестная, творческая, высокопроизводительная работа и ответственное отношение к  работе ваших товарищей, коллег, всего  трудового коллектива". 
 
 
 

3. Распределение заработка  при бестарифной  системе оплаты  труда 

Распределение заработка при бестарифной системе оплаты труда должно происходить по заранее оговоренным принципам, но содержание порядка распределения заработка может быть любым.

 В  качестве примера рассмотрим  несколько вариантов распределения  по бестарифной системе оплаты труда:

Квалификационный  уровень (коэффициент) + коэффициент  трудового участия.

 При  данной системе распределения  каждому работнику присваивается  индивидуальный квалификационный  коэффициент, а по итогам месяца  дополнительно членами коллектива  устанавливается коэффициент трудового  участия. То есть квалификационный  уровень играет роль относительно  постоянного коэффициента, который  оговорен для работника при  выборе данной формы оплаты  труда, а коэффициент трудового  участия (КТУ) - определяет его  конкретный трудовой вклад в  результаты работы в прошедшем месяце.

Сводный коэффициент (рейтинг) работника.

 При  данной схеме распределения коллективного  заработка при бестарифной системе  оплаты труда единственным коэффициентом  является комплексная оценка  деятельности члена бригады (временного  трудового коллектива). Такая система  может применяться в том случае, когда есть возможность получения  некого интегрального коэффициента  итогов работы, который для всех  членов коллектива является объективным.  По аналогии, можно привести пример, что в гонках серии "Формула-1" доходы от рекламы и прочих  поступлений распределяются между  командами пропорционально набранным очкам.

Количество  выполненных этапов работ + Уровень  сложности.

 Такой  принцип распределения коллективного  заработка применяется, в основном, во временных трудовых коллективах  при индивидуально-командной системе организации труда. Например, при производстве программного обеспечения, проектировании изделий и инженерных конструкций, когда процесс разработки участка программного кода или конкретной детали в устройстве выполняется индивидуально, но разработка проекта в целом выполняется коллективом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Достоинства и недостатки бестарифной системы оплаты труда 

 Применение  бестарифной системы оплаты труда  является попыткой ухода от "врожденных пороков" тарифной системы.

 При  тарифной системе оплаты труда  квалификационные разряды часто  присваиваются работникам не  при достижении определенной  квалификации, но и за "выслугу  лет". То есть работник получает  разряд за то, что длительное  время отработал на предприятии.

 Присвоенный  разряд, с одной стороны, дифференцирует  опытных работников и новичков, но, с другой стороны, приводит  к "уравниловке" между работниками  с одинаковым разрядом или  категорией. В этой ситуации, чтобы  поощрить хорошего работника,  руководители подразделений часто  стараются присвоить ему более  высокий разряд (категорию) не  потому что работник достиг  квалификационного уровня, а потому, что производительность (эффективность)  других членов коллектива значительно  ниже. Постепенно это приводит  к тому, что средний квалификационный  разряд рабочих на предприятии  приближается к 5-6, а большинство  инженерно-технических работников получают первую категорию.

 С  другой стороны, при бестарифной  системе организации труда присвоение  индивидуальных коэффициентов является  всегда субъективным процессом,  тогда как присвоение квалификационного  разряда базируется на четких  требованиях и сдаче экзамена  квалификационной комиссии (с оговорками, описанными выше). 
 
 
 
 
 

Заключение 

Я изучил особенности бестарифной системы  оплаты труда. Для достижения поставленной цели, пришлось решить следующие задачи:

- Рассмотреть  понятия и функции бестарифной системы оплаты труда.

- Рассмотреть  подходы и расчеты заработной  платы по бестарифной системе оплаты труда.

- Проанализировать  достоинства и недостатки бестарифной  системы оплаты труда

Мы можем  с уверенностью утверждать, что бестарифная система оплаты труда на практике доказала свое преимущество перед традиционной схемой, так как тесная связь зарплаты сотрудника с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и ему, и компании. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

1.  Генкин Б.М. Основы экономики и социологии труда. СПб., 2006.

2. Колосницына М.Г. Экономика труда: Учеб. для вузов. М., 2007.

3. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право: Учебник для вузов. – М.: Издательство НОРМА, 2004.

4. Меликьян Г.Г., Колосова Р.П. и др. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М., 2002.

5.Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий. - 2002.

6. Рофе А.И., Ерохина Р.И. и др. Экономика труда. М., 2003.

7. Тучков А.И. Экономика труда: Учеб пособие. М., 2001.

8.Экономика труда: (социально-трудовые отношения)/ Под. ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2003.