Особенности протекания и способы разрешения конфликтов в трудовом коллективе

План 

Введение.

Причины и функции конфликтов.

Способы разрешения конфликта.

Заключение.

Список литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 

      Основой любой организации являются  люди (коллектив), и без их функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив  – формальная  (формализированная) общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания). Совокупность объектных условий, в которых  оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также  оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в  коллективах часто возникают  производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и  противоречия могут выступать в  качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь  острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе  и вести  к конфликтам. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Причины и функции конфликтов. 

     Существуют  две противоположных точки зрения о причинах конфликта в организации:

     1) конфликт является свойством  человеческого характера, стремлением  к первенству, доминированию, конфликтному  поведению — субъективные причины;

     2) конфликт вызывается объективными  причинами, не зависящими от  личности.

     Мы  придерживаемся идеи о том, что конфликт возникает из сложного взаимодействия многих сил, находящихся как вовне, так и внутри человека, то есть конфликт вызывается действием объективных  и субъективных причин.

     С позиций материалистической методологии  социальный конфликт обусловлен в первую очередь объективными социально-экономическими детерминантами. Кроме того, конфликт представляет собой сложное комплексное  явление, в котором присутствуют социально-психологические аспекты. В то же время, имеется тип конфликтов, которые порождаются главным  образом социально-психологическими факторами (внутриличностные конфликты).

     У.Ф. Линкольн классифицирует причины конфликтов по пяти основаниям: информация, структура, ценности, отношения и поведение и выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов:

     1) Информационный фактор— это та  информация, которая приемлема для  одной стороны и неприемлема  для другой. Это может быть: неполная, неточная информация одной из  сторон; нежелательное обнародование;  недооценка фактов при решении  спорных проблем; дезинформация, слухи и т.д.

     2) Структурный фактор— формальные  и неформальные характеристики  группы (специфика законной власти  и законодательства, статуса, прав  мужчины и женщины, их возраста, роли традиций, различных социальных  норм и т.д.). Б.  Майерс дополняет: "доступные ресурсы,  процедуры  принятия решения".

     3) Ценностный фактор — те принципы, которые провозглашаются или  отвергаются; которым будут следовать  все члены группы. Они вносят  в группу чувство порядка и  цель существования. Это такие  ценности как:

     — личные системы верований и  поведения (предрассудки, предпочтения и т.д.);

     —  групповые системы верований  и поведения;

     — системы верований и поведения  общества;

     — ценности всего человечества;

     — профессиональные ценности;

     — религиозные, культурные, региональные, местные и политические ценности.

     4) Фактор отношения — удовлетворение  от взаимодействия двух или  более сторон или его отсутствие. Внимание на аспектах:

     — основа отношений (добровольные или  принудительные);

     — сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые);

     — ожидания от взаимоотношений;

     — важность взаимоотношений;

     — ценность взаимоотношений;

     — длительность взаимоотношений;

     — совместимость людей в процессе взаимоотношений;

• вклад сторон во взаимоотношения и т.д.

     Майерс  говорит о том, что важна еще  и история отношений. "Слишком часто мы  пытаемся понять конфликт в изоляции от его исторических корней... Когда кто-то в конфликте указывает на нас пальцем,  наша реакция основывается на содержании происходящего в данный момент,  но также мы реагируем на все те разы,  когда этот жест был использован по отношению к нам со злобой  в прошлом.

     5) Поведенческий фактор — это  стратегия поведения в конфликтной  ситуации: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество (по К. Томасу).

     В самом общем виде можно определить три класса причин возникновения  конфликтов:

• социально-экономические - конфликты в современном обществе представляют собой порождение и проявление объективно существующих социально-экономических противоречий;
• социально-психологические – конфликты из-за разных потребностей, мотивов,  целей деятельности и поведения людей;
• социально-демографические – конфликты из-за различия в установках, мотивах поведения, целях и стремлениях людей, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к разным национальным образованьям.

     С точки зрения причин выделяется три  типа конфликтов:

     1. Конфликт целей. Ситуация характеризуется  тем, что участвующие в ней  стороны по-разному видят желаемое  состояние объекта в будущем.

     2. Конфликт взглядов, когда участвующие  стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой  проблеме.

     3. Конфликт чувств, когда у участников  различны чувства и эмоции, лежащие  в основе их отношений друг  с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия.

     Причины возникновения конфликтных ситуаций в организации могут быть весьма разнообразны. К ним относятся:

     1. Недостатки в организации производственных  процессов, неблагоприятные условия  труда, несовершенство форм его  стимуляции.

     2. Неправильные действия руководителя  из-за отсутствия у него опыта  (неумение распределить задание,  неправильное использование системы  стимулирования труда, неумение  понять психологию подчиненного).

     3. Недостатки стиля работы и  неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися  в сознании подчиненных под  влиянием стиля работы прежних  руководителей.

     4. Расхождение мнений работников  в оценке явлений производственной  жизни.

     5. Нарушение внутригрупповых норм  поведения, распад коллектива  на различные группировки, возникновение  разногласий между разными категориями  работников (например, «старожилами»  и «новичками», выделение «незаменимых»).

     6. Противоречия интересов людей,  их функций в трудовой деятельности.

     7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол,  возраст, социальное происхождение)  различий. Личностные конфликты  учащаются в однородных по  полу коллективах, они в итоге  затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива

     8. Личностные характеристики отдельных  людей - специфические особенности  поведения, отношения к труду  и коллективу, черты характера. ( Гришина Н.В., 1990)

     Мы  считаем возможным дополнить  этот перечень еще двумя причинами:

• неправильные действия руководителей в субъективно восприятии подчиненных;
• несовместимость стиля управления и стиля подчинения.

     Также, говоря  об организационном конфликте, стоит упомянуть о двух уровнях  причин конфликтов: организационном (проблемы менеджмента) и психологическом (проблемы  отношений между людьми)

     Функции конфликта – это  воздействие  конфликта или его результатов  на оппонентов, их отношения и на социальную и материальную среду. В  зависимости от сферы влияния  можно выделить следующие основные функции конфликта: воздействие  на психические состояния и, как  следствие, на здоровье участников; воздействие  на взаимоотношения оппонентов; на качество их индивидуальной деятельности; на социально-психологический климат группы, в которой развивался конфликт; на качество совместной деятельности членов группы.

По направленности воздействия выделяют деструктивные  и конструктивные функции конфликта. В групповых отношениях конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращению застоя, служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей). Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы. Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом. Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции. 

Способы разрешения конфликтов. 

      Стратегия подавления конфликта. Применяется  по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным  конфликтам: целенаправленно и последовательно  сократить количество конфликтующих; разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения  между потенциально конфликтными друг к другу людьми; Стратегия отсрочки. Это временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт с тем, чтобы позже, когда созреют условия, добиться его разрешения: уменьшить или  увеличить роль или место одного из конфликтующих в воображении  другого; изменить представление конфликтующего о конфликтной ситуации (условиях конфликта, взаимоотношениях людей, связанных  с ним и т. п.); изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта  в воображении конфликтующего.

        Регулирование конфликта еще  не есть его разрешение, поскольку  сохраняются основные структурные  компоненты конфликта. Однако  все действия по регулированию  составляют либо предпосылки  разрешения, либо моменты этого  процесса.

        Разрешение конфликта - заключительный  его этап. Различаются полное  и неполное разрешение конфликта.  Если имеет место преобразование  или устранение основы конфликта  (причин, предмета), то конфликт разрешается полностью. Неполное разрешение имеет место тогда, когда устраняются или преобразуются лишь некоторые структурные элементы конфликта. Процесс разрешения любого конфликта складывается из трех этапов. Первый - подготовительный - это диагностика конфликта. Второй - разработка стратегии разрешения и технологии. Третий - реализация комплекса методов и средств. Диагностика конфликта включает: описание его видимых проявлений; определение уровня развития конфликта; выявление причин конфликта и его природы; измерение интенсивности; определение сферы распространенности.

      Эффективное разрешение конфликта, т.е. разрешение при наименьших потерях ресурсов и сохранении жизненно важных общественных структур, возможно при наличии некоторых  необходимых условий: наличие организационно-правового  механизма разрешения конфликта; наличие  опыта конструктивного решения  конфликтов; развитие коммуникативных  связей; наличие ресурсов для осуществления  системы компенсаций.

      Существует  достаточно много методов управления конфликтами.

      Все методы делятся на две группы: негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой; позитивные, при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи между  субъектами конфликта. Это - разнообразные  виды переговоров и конструктивного  соперничества. Различие негативных и  позитивных методов условно. Эти  методы нередко дополняют друг друга. Целью борьбы является изменение  конфликтной ситуации пользу одной  из сторон.

      Управление  конфликтами — это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта и обеспечивающее решение  социально значимых задач.

      Многие  специалисты, занимающиеся вопросами  разрешения конфликтов профессионально, считают, что процесс управления конфликтами зависит от множества  факторов, значительная часть которых  плохо поддается управляющему воздействию. Например, взгляды личности, мотивы и потребности индивидов, групп. Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения могут  иногда свести на нет усилия тех, кто  вырабатывает решения. В зависимости  от вида конфликта поиском решений  могут заниматься разные службы: руководство  организации, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет, стачком, милиция, суды. Решение конфликта представляет собой устранение полностью или  частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение. 

      Нельзя  категорично назвать конфликт проявлением  дисфункции организации, отклоняющимся  поведением индивидов и групп, вероятнее  всего организационный конфликт- норма производственных отношений,

      Таким образом,  можно утверждать, что  организационный конфликт – явление  многоплановое, представляющее собой  процесс развития взаимодействия субъектов  по поводу различий. Тогда управление конфликтом есть отдельная деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. При таком понимании  конфликт становится естественным условием существование людей и превращается в инструмент развития организации.

      Проблема  организационного конфликта  представлено в работе с разных ракурсов. Выделены основные стратегии управления конфликтом, дана их характеристика, раскрыты  особенности  и причины конфликтных ситуаций в организации. Основываясь на исследованиях  в области конфликтологии,  представлена классификация конфликта, включающая в себя деления конфликтов по длительности, объему, целям, по уровням взаимодействиям  и источникам возникновения.

      Итак, поскольку конфликты в жизни  организации неизбежны, нужно научиться  управлять ими, основываясь на опыте, на усвоении теоретических и практических знаний по этой проблематике. Кроме  того, необходимо научиться предупреждать  конфликты, совершенствуя организационную  структуру и межличностные отношения  в ней. Тогда  возникающие конфликты  будут не негативным явлением, а  стимулом для движения и развития организации вперед. 

Список  литературы. 

Анцупов А.Я., Шипилов  А.И. Конфликтология.- М., 1999

Черняк Т.В. Конфликты  в организациях и технологии их разрешения.- Новосибирск, 1998

Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. – М.: МЗ Пресс, 2001

Ошуркова Н.А. Конфликт в трудовом коллективе и  способы их разрешения. - М.: ,1992