Особенности управления в условиях конфликта

2.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение.

Глава 1. Особенности конфликтов в организациях.

1.1. Конфликт как процесс.

1.2. Специфика конфликта в организации.

1.3. Типы и виды конфликтов.

1.4. Необходимость  прогнозирования   и  управления  организационными  конфликтами.

Глава 2. Управление конфликтами в организации.

2.1. Предупреждение конфликта в организации.

2.2. Исследование конфликта и поиск его причин.

2.3. Поиск путей разрешения конфликта.

2.4. Психологические  условия   конструктивного  разрешения конфликтов в организации.

Глава 3. российская практика управления конфликтами в организации.

Заключение.

Список использованной литературы.

3.

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений - экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и др. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Если возникают помехи на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации, приватные открытой конфронтацией, сознательным противоборством, конфликтами.

Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты  в организациях.

Организация - это не только производственно-технологическое объединение  людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально- экономических проблем. Организация - это такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями.

В обществе функционируют  различные типы организаций: предприятия, учреждения, университеты, институты, финансовые структуры, общественные организации (например, политические партии, профсоюзы  и др.), ассоциативные организации (например, семья).

Организации структурно состоят  из целого ряда подразделений: цехов, смен, отдельных служб, бригад и др. Эти  объединения выступают как первичные  группы, т.е. являются социальной средой, в которой человек непосредственно  контактирует с другими людьми.

4.

Организации выполняют разнообразные  функции и отличаются друг от друга  по роду деятельности их членов, уровню организации и сплоченности, количественному  составу.

Являясь важнейшей ячейкой  общества, организация соединяет  и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах  деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для  развития своих членов. Здесь в  среде непосредственного общения  закладываются первоначальные представления  людей, формируются мнения, закрепляются привычки, проявляются склонности, утверждается общественная репутация  работников.

Взаимные связи и отношения  складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни: политических, психологических, нравственных и др.

Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и  принципы. Однако наряду с солидарностью  в трудовом коллективе возникают  и конфликтные ситуации.

Сложная система отношений  в организации таит в себе возможность  возникновения самых различных  конфликтов, которые специфичны как  по содержанию и динамике, так и  по способам разрешения.    В  каждом отдельно взятом случае причина  жалобы, конфликта своя, при анализе   же обнаруживается, что все они  имеют общую основу: фактическое  положение дел входит в противоречие с ожиданием людей, которые и  становятся в ряды конфликтующих.

Разрушительная сила конфликтов такова, что организации, где не уделяют  должного внимания своевременному их разрешению, оказываются полностью  парализованными.  Восстановить работоспособность  структуры пораженной конфликтом представляется проблематичным, а в отдельных

5.

случаях и невозможным. О вреде, наносимом конфликтами любому предприятию, совершенно определенно высказался Генри Форд (младший): «Если бы научиться разрешать конфликты, то это позволило бы снизить себестоимость автомобиля больше, чем за 25 лет технических нововведений».

В нашей стране  конфликтов больше, чем в странах с более  развитой экономикой. Одной из главных  причин этого является то, что наших  руководителей и специалистов, как  правило, практически не учат основам  искусства общения (в том числе  с подчиненными), социальной психологии, методам разрешения конфликтов.

На большинстве крупных  американских, европейских, японских предприятий  и фирм каждый руководитель, специалист ежегодно проходит 2-3 недельную подготовку, причем значительное внимание уделяется  тренингу общения и разрешения конфликтов. Управленческая и производственная деятельность практически всегда сопряжена  с конфликтами. Руководитель не получивший соответствующей подготовки, вынужден действовать методом проб и ошибок. Страдает при этом не только (а чаще и не столько) руководитель, но и подчиненные, а также дело, порученное этому руководителю.

Современная точка зрения  на конфликты состоит в том, что  некоторые из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах организации, позволяют выявить скрытые от глаз процессы, противоречия и т. д., то есть имеют некую диагностическую  функцию. Конструктивные конфликты (несущие  в себе созидательное начало) ведут  к перестройке существующих и  формированию новых социальных институтов и механизмов, способствуют повышению  активности  и мотивации к работе, росту квалификации, стимулируют  споры и любознательность, появление 

6.

 новых идей и альтернатив развития организации, рост способности к изменениям, повышение качества принимаемых решений. Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии. Все это облегчает процесс управления, повышает его эффективность, а поэтому часто в зависимости от ситуации возникающие конфликты лучше не подавлять, а регулировать.

При этом следует иметь  в виду, что любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть,  превращается в деструктивный (разрушительный). Также часто причинами, приводящими к деструктивным конфликтам, являются ошибочные действия руководителей (например, нарушение служебной этики, трудового законодательства, несправедливая оценка деятельности сотрудников) и ошибочные действия подчиненных.  Последствиями деструктивных конфликтов является чувство неудовлетворенности работой, ухудшение морально-психологического климата организации, сворачивание сотрудничества, рост текучести кадров, снижение производительности труда, творческой активности, нарастание враждебности, формирование образа врага, распад коллектива на мелкие враждующие группировки, стремление к победам, а не к решению проблем.

Теоретические аспекты нонфликтологии в России продуктивно развиваются в работах А.Дмитриева, А.3дравомыслова, В.Кудрявцева и др. Конфликтами в организациях посвящены исследования Л.Гордона, А.3айцева, А.Чумикова и др. Вопросы рассмотрения и развития теории и практики взаимодействия сторон в конфликтных ситуациях, эмпирических исследований рынка труда и отдельных элементов представлены в публикациях С.Белозерова, М.Воейкова, Г.Гендлер,

7.

М.Гильдингерш, В.Гомова, В.Галенко, Н.Горепова, Ф.Веселкова, В.Забродина, Ю.Запрудского, Г.Зайцева, В.Потемкина, А.Сарно, В.Сперанского, Е.Тишина и др.

Вместе с тем, до настоящего времени практически отсутствуют  научные исследования и разработки, адресно посвященные анализу  и обоснованию путей комплексного регулирования и предотвращения организационных конфликтов.

Актуальность проблемы обусловила направленность работы на восполнение  отмеченных пробелов в теоретическом  и методическом оснащении современного отечественного процесса урегулирования организационных конфликтов.

  Цепь и задачи исследования. Основной цепью работы является всесторонний анализ способов управления конфликтами в организации.

В обеспечение достижения указанной цели были поставлены и  решены следующие задачи:

- проанализировать научную  литературу по данной проблематике;

- выявить сущность и  специфику организационных конфликтов;

- определить необходимость  прогнозирования и управления  организационными конфликтами;

- проанализировать отечественную  систему урегулирования организационных  конфликтов;

- исследовать причины  возникновения организационных  конфликтов и специфику их  урегулирования;

8.

Предметом исследований выступает комплекс основных факторов и условий, влияющих на возникновение и разрешение организационных конфликтов.

Объектом исследования явились теоретические основы, правовое, методическое и организационное обеспечение практики урегулирования трудовых конфликтов в РФ.

Методологические  основы исследования. В качестве методологической основы исследования использовался системный метод. В рамках данного общего подхода были применены также принципы структурно-функционального анализа.

Теоретическая и  практическая значимость работы обусловлена тем, что она представляет собой самостоятельное исследование комплекса актуальных теоретических и практических проблем.

Практическая значимость работы заключается в том, что  ее положения и выводы позволяют  ввести в регулируемое русло протекающие  ныне стихийно организационные конфликты. Кроме того, становится возможным  не только своевременное обнаружение  нарождающихся конфликтов и их урегулирование до момента пика наивысшей напряженности, но и предупреждение этих конфликтов.

глава 1. Особенности  конфликтов в организациях

1.1. Конфликт как  процесс

 Природа слова "конфликт" берет свое начало от латинского «conflictus», что в переводе означает «столкновение». Во многих случаях конфликт понимается как одна из форм взаимодействия людей, в основе

9.

которой лежат реальные или  иллюзорные противоречия между людьми с попытками их разрешения на фоне проявления эмоций. В психологии же, под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций  в сознании одного индивида, в межличностных  взаимодействиях или межличностных отношениях групп людей.

Профессор Э.А. Уткин в  своей книге "Конфликтология" дает интересное определение конфликтной ситуации: "Конфликт - это столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которые люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций".

Основой любого конфликта  являются накопившиеся противоречия.

Важнейшей характеристикой  конфликта является неопределенность его исхода, т.е. участники конфликта  не знают досконально позиции  своих противников, вследствие чего образ действий каждой из сторон является производной только от целей и  интересов стороны, не учитывающей  мнения другой стороны.

Основные типы взаимодействия людей в совместной деятельности: кооперация, конкуренция, приспособление и конфликт.

Кооперация - это сотрудничество во всех направлениях, характеризуемое  общностью целей и потребностями  взаимодействия с людьми. Конкуренция - это повышенная активность деятельности людей проявляющаяся в стремлении к единоличному обладанию общей цели.

Приспособление - это форма  взаимодействия, побуждающая людей  терпеливо относиться к другим людям  и социальным группам, не смотря на расхождение интересов.

10.

Конфликт - это борьба, противоборство, проявляемые во всем многообразии их форм. Наиболее часто возникает, когда  в процессе реализации целей компании, сталкиваются интересы различных групп.

Понятие конфликта характеризуется  широтой содержания и используется в различных контекстах. Самым  общим образом он определяется как "предельное обострение противоречий", а как известно трудно разрешимые противоречия зачастую связаны с глубокими эмоциональными переживаниями. Определяющую роль в восприятии человеком конфликтной ситуации играет то значение, которое человек придает ей, т.е. субъективное ее восприятие, которое определяется индивидуальным жизненным опытом человека.

Конфликт можно рассматривать  в узком и широком смыслах  слова. В узком смысле он понимается как столкновение сторон. В широком - развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов, в рамках которого само столкновение является лишь одним из них.

На первом этапе этого  процесса возникает конфликтная  ситуация, т.е. такое положение дел, при котором интересы сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет. Она может возникнуть как "по инициативе" сторон, так и без их участия, в  том числе быть переданной "по наследству". Элементами конфликтной  ситуации, складывающейся объективно, являются прежде всего ее участники или оппоненты, каждый из которых обладает соответствующим рангом. Так, оппонентами первого ранга являются индивиды; второго - группа; третьего - организация. Еще одним элементом конфликтной ситуации является объект, который и вызывает ее к жизни. Это происходит из-за его неделимости вообще либо "по справедливости". Внешним признаком конфликтной ситуации считается дискомфорт, т.е. ощущение, что не так, которое трудно

11.

выразить словами; нечеткое выражение мыслей. Со временем конфликтная  ситуация может исчезнуть, если перестанет существовать сам объект. Но, чтобы  конфликт начал развиваться, необходим  инцидент.

Инцидент представляет собой  второй этап конфликта. Он может возникнуть целенаправленно или произойти  случайно и быть объективным, так  и субъективным.

Субъективно возникший инцидент может закончиться сам собой, так и по соглашению сторон. Объективно возникший заканчивается путем  устранения объекта, который обусловил  их появление. Но следует учитывать, что объективные условия создают  потенциальную возможность развития конфликта, но само оно зависит прежде всего от субъективных обстоятельств.

Третьим этапом развития конфликта  является кризис и разрыв отношений  между оппонентами. Этот этап состоит  из следующих двух этапов - конструктивного  и деструктивного. При конструктивном развитии разрешение конфликта еще  возможно с помощью переговоров  или других методов. На деструктивном  этапе сотрудничество уже невозможно; оппоненты теряют самоконтроль, их необходимо разъединять.

На четвертом этапе  развития конфликта происходит его  завершение.

Объективный конфликт завершается  прекращением существования его  объекта или оставление объекта  у одного из оппонентов при устранении остальных. С субъективным конфликтом бороться гораздо сложнее. Обычно преодоление  таких конфликтов происходит несколькими  путями: разъединением участников; изменение рангов оппонентов.

12.

1.2. Специфика конфликта  в организации

Конфликт в организации - это открытая форма существования  противоречий интересов, возникающих  в процессе взаимодействия людей  при решении вопросов производственного и личного порядка

Предтечей конфликта в  организации является социальная напряженность  в коллективе.

Можно назвать несколько  точек зрения на сущность социальной напряженности.

1. Социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений
2. принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.

2) Социальная напряженность  представляет собой противоречие  между объективным характером  социальных отношений и субъективным  характером поведения субъектов  этих отношений. На уровне организации  проявление напряженности будет  сопровождаться отклонением от  нормального сотрудничества, которое  является специфической качественной  характеристикой социальных отношений  в процессе трудовой деятельности.

3) Социальная напряженность  - это нарушение нормальных отношений  и неадекватное функционирование участников взаимодействия.

Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние

1. К внутренним факторам  относятся: невыполнение руководством  организации своих обещаний и  нежелание объяснить людям действительное  состояние дел; нарушение режима  производства из-за постоянного  срыва 

13.

поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового  коллектива хорошо заработать; отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников; конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения  материальных благ и фонда оплаты труда; внедрение инноваций и  радикальных преобразований без  учета интересов работников; подстрекательская  деятельность неформальных лидеров.

2 Внешние факторы: дестабилизация  обстановки в стране, столкновение  интересов различных политических  групп; возникновение острого  дефицита на продукты и товары  первой необходимости; ущемление  социальных льгот в новых законодательных  актах; резкое ослабление правовой  социальной защиты интересов  членов трудового коллектива; обеспечение  честного и добросовестного труда,  незаконное обогащение отдельных  граждан.

Нарастание социальной напряженности  в организации, перерастающее в  конфликт, может быть преодолено при  адекватном разрешении конфликтной  ситуации.

Соотношений интересов  в организации. Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов. Соотношение интересов может быть выражено как:

1) полное тождество, т.е.  однонаправленность интересов; 2) различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно одним, другим выгодно не в той же мере; 3) противоположная направленность интересов - когда субъекты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях

Люди, занимающие различные  статусы в организации, могут  сознавать или не осознавать свои объективные интересы и их противоречивость.

14.

Но только осознанные интересы превращаются в источник активных социальных действий работника. Это осознание  происходит либо в результате самостоятельного осмысления собственного жизненного опыта  в организации, либо при разъяснительной  работе тех, кто осознал раньше противоречивость возникших интересов, либо в результате манипулирования

сознанием членов организации. Однако осознание противоположности  интересов еще не ведет автоматически  к конфликту. Конфликт - это открытая форма существования противоречивых интересов.

Конфликт может вытекать как из реально противоположных  объективных интересов, так и  из иллюзорного представления об их противоположности. Конфликт на искусственной  почве может возникнуть в случае, когда его участники принимают  различие интересов за их противоположность

Тип конфликта  и его участники. При анализе конфликта важно понять, какой тип действия лежит в его основе. Участники конфликта иррационального типа (вытекающего из состояния аффекта, гнева, паники и т.д.) действуют, игнорируя расчет, соотношение возможного выигрыша и потерь. Пример такого типа - стихийные забастовки. Их последствия обычно не совпадают с осознанными интересами и даже могут быть совершенно им противоположны.

Участники конфликта рационального  типа учитывают соотношение возможного выигрыша и издержек, шансов на победу и поражение.

Такой конфликт начинается только при убеждении одной из сторон в высокой вероятности  успеха.

Субъектами, или сторонами, конфликта в организации могут  выступать как частные, так и  официальные лица (представители  учреждений и организаций), как отдельные  сотрудники, так и целые группы.

15.

Степень участия сторон в  конфликте может быть различна: от непосредственного противодействия  до опосредованного воздействия  на ход конфликта. Исходя из этого выделяют: 1) основных участников, 2) группы поддержки, 3) других участников.

Основные участники - это противодействующие стороны. Их интересы несовместимы и действия направлены друг против друга.

Группы поддержки - участники  конфликта, но играющие, скажем, второстепенную роль. Они могут: влиять на ход конфликта  и иметь свои интересы; не преследовать корыстных интересов и не влиять на ход борьбы.

Но они могут быть случайно втянуты в конфликт или могут  манипулировать другими для достижения своих целей; содействовать развитию конфликта советами, помощью или  другими средствами; являться организаторами конфликта, планировать конфликт и  его развитие. Они могут выступать  как самостоятельные участники  конфликтов (например, стачкомы).

К другим участникам относятся  посредники и судьи. Это строго нейтральные  лица. Они стремятся предотвратить, остановить или разрешить конфликт.

В организациях различают: 1) внутренние конфликты и 2) конфликты  с внешней средой.

Внутренние конфликты. Конфликты с внешней средой. 1 Внутренние конфликты возникают в рамках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т.е. так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересованными сторонами.

К этим конфликтам относятся: 1) межиндивидуальный конфликт - расхождение личных целей сотрудников. Примером такого конфликта может служить конфликт между авторитарным стилем управления руководителя и

16.

стремлением некоторых подчиненных  к инициативе и творчеству; 2) внутригрупповой  конфликт - между соперничающими сотрудниками внутри подразделения или между  руководителями подразделений по вопросу  «Кто важнее в иерархии отдела или  предприятия?». Здесь часто возникают  смешанные мотивации, связанные  с амбициями, карьерными целями; 3) межгрупповой конфликт - например, конфликт между  совладельцами предприятий. Эта  ситуация особенно сложна, если собственность  поделена между органами власти (федеральная, муниципальная собственность) и  частными лицами.

Конфликты с внешней средой - это конфликты в большинстве  своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.

Конфликтная ситуация и конфликтные действия. Конфликты в организациях порождаются определенной конфликтной ситуацией, которая может существовать задолго до прямого столкновения ее участников. Понятие конфликтной ситуации не совпадает с понятием конфликта, ибо характеризует лишь предпосылку, создает почву для возникновения реального конфликта, а также реальные действия сторон по отстаиванию своих интересов.

В конфликтных ситуациях, как правило, переплетаются социально- экономические, нравственные и другие отношения людей.

Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в организациях могут быть: унижение достоинства  личности в официальной и неофициальной  обстановке; уклонение от выполнения указаний, распоряжений непосредственных руководителей; негативные высказывания в адрес члена коллектива, словесные  или физические оскорбления; замкнутость, равнодушие, уединение, подавленность  отдельных работников.

17.

Конфликтная ситуация перерастает  в конфликт только при наличии  действий обеих сторон. Такими действиями могут быть: 1) внешние поведенческие  акты и 2) действия, которые осознаются противостоящей стороной как направленные против нее.

Конфликтные действия - это  действия, направленные на то, чтобы  прямо или косвенно препятствовать противостоящей стороне достичь ее целей. Они резко обостряют сам фон протекания конфликта; могут усложнять конфликт, порождать тенденцию к его экскалации.

Условиями, влияющими на возникновение конфликтов в организациях, могут быть: сохраняющиеся в трудовых коллективах отрицательные обычаи и традиции; недоверие начальника к подчиненному (которое может  проявляться в излишней опеке  подчиненных при выполнении ими  своих обязанностей); предвзятое отрицательное  отношение одного члена коллектива к другому; снисходительное отношение  к людям, проявляющееся в излишней терпимости к ним и всепрощенчестве; наличие в организациях неформальных микрогрупп, характеризующихся дисфункциональностью, которая может выражаться в недовольстве высокой требовательностью руководителя, в проявлении межличных антипатий.

С наибольшей силой это  проявляется в малых производственных группах, бригадах, звеньях, сменах и  т.д., т.е. там, где создаются материальные ценности, решаются основные проблемы производства.

Конфликт практически  всегда виден, так как проявляется  внешне: высокий уровень напряженности  в коллективе; снижение работоспособности  и как следствие - ухудшение производственных и финансовых показателей, взаимоотношений  с поставщиками, покупателями и др.

18.

Конфликты в организациях являются результатом противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей. Среди  них следует, прежде всего, выделить следующие типы противоречий: организационные, производственные, деловые, инновационные.

В соответствии с этим можно  выделить и основные типы конфликтов в организациях: организационные; производственные; трудовые; инновационные.

1.3. Типы и виды  конфликтов

1) Организационные  конфликты. Организационный конфликт - это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.

Такое рассогласование происходит: 1) когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской  дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.; 2) когда  требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны. Например, низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных  обязанностей и т.п. может привести к конфликту; 3) когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового  процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля.

19.

Организационные конфликты  содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями  деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и  премиальных средств; справедливость оценки «лучших», «худших»; распределение  заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т.д.

Сегодня организация, как  и общество в целом, постепенно выходят  из кризиса и переходят в качественно  новую фазу своего существования - фазу развития. Интенсификация развития в  организации, особенно производственной, может быть обусловлена более  высокой степенью взаимодействия различных  сил. Это, в свою очередь, неизбежно  приводит к расширению базы конфликта  и сокращению времени его вызревания.

В ходе поиска и внедрения  новых организационных форм конфликт может принимать вид организационного конфликта. Такой конфликт является необходимым для развития любой  организации.

Подобные конфликты чаще всего проявляют себя в виде несоответствия между стоящими перед коллективом  задачами и устаревшими формами  организации, призванными обеспечить их