Особенности японской модели менеджмента. 3

                                                         Содержание.

 Введение.

1. Менеджмент  и модели.

2. Особенности  японской модели менеджмента.

 Заключение.

 Список  литературы. 
 
 
 
 

                                                           Введение.

    Общей теории менеджмента, пригодной для всех времен и народов, не сущест- вует – есть только общие принципы управления, которые порождают японскую, американскую, французскую или немецкую системы менеджмента со своими не- повторимыми особенностями, поскольку учитывают определённые национальные ценности, особенности национальной психологии, менталитета и т.д. Японская система менеджмента признана наиболее эффективной во всем мире и главная причина ее успеха – умение работать с людьми.

В последние  годы во всем мире возрастает интерес  к японским формам и методам управления, т.к. быстрое успешное развитие экономики  этой страны позволило ей занять лидирующее положение в мире.Японская система управления развивалась частично под влиянием местных традиций, частично – вследствие американской оккупации после второй мировой войны,частично– как реакция на необходимость борьбы с бедностью и разрухой после войны.

Японский менеджмент постоянно использует наиболее полезные концепции уп- равления западных стран, их методы и технику,приспосабливая их к своим нацио- нальным особенностям,сохраняя и усиливая тем самым свои ценности и способст- вуя установлению особого стиля мышления и методов,присущих только японским менеджерам.

Японская модель менеджмента основывается на философии  «мы все одна семья», поэтому самая  важная задача японских менеджеров –  установить нормальные отношения с  работниками, сформировать понимание того,что рабочие и менедже- ры одна семья. Компании, которым удалось это сделать, достигли наибольшего успеха. Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её истори- ческие особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны. Японские методы управ- ления в корне отличны от европейских и американских.

1. Менеджмент  и модели.

   Менеджмент – совокупность методов, принципов, средств и форм управления хозяйственными организациями с целью повышения эффективности их работы.

   Требуемые для эффективного управления организацией навыки и умения необ- ходимы не только профессиональной группе людей, которые называются менед- жерами. Менеджмент как общечеловеческая деятельность распространяется на различные сферы деятельности. Отмечено, что «всеобщий человеческий процесс» включает в себя пять отдельных, но взаимосвязанных элементов:                                                                  - решение о постановке цели и планирование деятельности по ее достижению                           - распределение времени и действий, необходимых для решения задач                                            - мотивация и пробуждение к действиям                                                                                        - координация отдельных, но взаимосвязанных действий                                                   - осуществление контроля над тем, что сделано, чтобы убедиться, что результаты соответствуют намеченным планам

    В фундаментальном смысле «менеджмент» – это всеобщая человеческая деяте- льность, являющаяся неотъемлемым элементом большинства видов труда, даже если в отношении них данный термин не употребляется. По различным причинам и разными способами произошло обособление управления в функцию специалис- тов или особую профессию. Степень и форма данного разделения труда непостоя- ны:в современных организациях распространенной практикой является объедине- ние непосредственно труда и менеджмента.

  По мере роста организации менеджмент разделяется на все более мелкие элемен- ты, происходит специализация управленческих функций в рамках профессиональ- ной группы, развивается иерархия менеджмента. Обычно выделяют:                                      -функциональные – ответственность за отдельные элементы деятельности органи- зации (управление персоналом, исследованиями, маркетингом, производством)     - генеральные – возглавление подразделений организации, ответственность за об- щую деятельность                                                                                                              - линейные – выполнение функций, напрямую связанных с производством или поставкой продуктов или услуг потребителю                                                                                 - аппаратные – исполнение непроизводственных функций деятельности предприятия, таких как финансы, персонал, закупки или правовые вопросы

   Менеджмент осуществляется в потоке исторических событий, что предполагает признание равного воздействия на него прошлого, настоящего и будущего. Прош- лое оказывает влияние на все специальные функции управления.На повседневном 
уровне менеджмент имеет дело с настоящем,с необходимостью интеграции ресур- сов, с координацией различных видов деятельности, с мониторингом текущей си- туации, с выявлением проблем, с производством. 
    Модель – упрощенное отражение реального бытия. Она помогает нам осознать его сложность и предлагает альтернативные точки зрения на изучаемый вопрос. Ни одна модель не предлагает полного решения, поэтому менеджерам-практикам полезно научится совмещать их, используя все самое ценное. Например, конкури- рующей на мировом рынке компании необходимы высокое качество продукции, гибкость производства и низкие издержки, поэтому ее прежде всего интересуют модели эффективной организации процесса производства с технической точки зре ния. Ее руководители также заинтересованы в моделях поведения человека на ра- боте, которые показывают ограничения упрощения рабочих операций и их нега- тивное воздействие на сотрудников в долгосрочном периоде.

Управленческие  модели прямым или косвенным образом  направляют действия менеджеров; для  того, чтобы получить представление  об их природе, необходимо познакомиться  с максимально широким кругом возможных точек зрения и вкла- дом каждой из них в процесс менеджмента.Моделирование позволяет нам анали- зировать действительность с помощью формального выделения основных пере- менных, предлагая возможные взаимосвязи и предсказывая вероятные результаты изменения. Модели помогают нам понять сложность реальной жизни и не игнори- ровать ее, а взять в «союзники».

   Использование при обсуждении некоего феномена различных моделей дает воз- можность рассмотреть разные теоретические подходы, что позволяет расширить горизонты анализа. Некоторые модели представляют организации как некие меха- низмы, другие – как арену политических баталий, третьи – как карьерную лестни- цу.Образы и метафоры,которые используют исследователи,непосредственно влия ют на оценку проблем, которые они изучают, и на рассматриваемые переменные.

   Исследователи разрабатывают модели и теории в ответ на определенные обстоя- тельства. В конце XIX в. предложение квалифицированного труда был ограничен- но, а неквалифицированный, напротив, был в избытке, управленцы же стремились установить контроль как над тем,так и над другим.Проблема фабричного менедж- мента заключалась в его способности контролировать большое число имеющихся ограниченный производственный опыт наемных рабочих. В ответ на потребности «командиров производства», стремившихся в ответ на растущий спрос увеличить объем предложения,появлялись первые теории ометодах производства,авторы ко- торых были заняты поиском способов упрощения задач,стоявших перед рабочими редукции сложного труда к простому,что позволяло расширить использование ма- локвалифицированной рабочей силы.

     Сегодня основной проблемой менеджмента можно считать вопрос об организа- ции гибкого производства, способного удовлетворить спрос на быстро изменяю- щихся рынках,а значит, руководителей прежде всего интересуют модели, которые предлагают способы максимально эластичной организации деятельности.   Современные теории отражают этот интерес, предлагая организациям различные способы выживания в высоко турбулентном и конкурентном мире, акцентируя внимание руководства компаний на гибкости производства, качестве товаров и услуг и низких издержках. 
 

1.2. Описание  японской модели менеджмента.

  Современные методы управления сложились в Японии в условиях послевоенной разрухи,которая поставила перед руководителями задачу восстановления социа- льной, политической и экономической жизни. Под влиянием американской окупа- ционной администрации будущие японские менеджеры познакомились с амери- канской идеологией и методами управления бизнесом.Именно в этот период лиде- ры японского бизнеса начали постигать социальную ответственность за последст- вия своей деятельности.

    Руководители японских предприятий осуществляли свои задачи,сначала приме- няя традиционные методы управления к новым условиям,а затем спомощью усво- енных ими теории и методов американского управления. Они пытались не только творчески применить предвоенный опыт к новым условиям, но и извлечь полез- ные уроки, воспринять новые идеи и таким образом найти новый, японский путь развития.В результате основные черты японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствующих в американской модели.Важнейшими из них явля- ются система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений.

Японское общество однородно и пронизано духом  коллективизма. Японцы всегда мыслят от имени групп. Личность осознает себя прежде всего как члена группы, а свою индивидуальность - как индивидуальность части целого.Руководящий прин- цип японского менеджмента находится в согласии с исследованиями Э. Майо, ко- торый показал, что работа есть групповая деятельность.

Вопрос о том,какие черты человека окажутся достаточно прочными для того, что- бы на них можно было опереться в условиях быстрого изменения общественной психологии и этических ценностей, для Японии, как и для других стран, остается до сих пор открытым.Многие исследователи считают, что даже кажущиеся наибо- лее современными особенности мышления и чувствования личности и обществен- ных групп являются порождением прошлых эпох и по ходу развития общества ис- чезнут. Изменение методов управления в Японии сегодня характеризуется возрас- танием свободы выбора концепций для создания оптимальных систем, однако при этом традиционные методы управления не забываются.

Другой немаловажной особенностью японского менеджмента  является концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное  обучение приводит к постоянному совершенствованию мастерства.Каждый человек путем непрерывно- го обучения может улучшить выполнение своей работы. Это приводит к самораз- витию, а достигнутые результаты приносят моральное удовлетворение.С другой стороны, целью обучения является подготовка к более ответственной работе и продвижения по службе. Но, в отличие от западного подхода к управлению, япон- цы придают особое значение долгу в совершенствовании мастерства без ожида- ния какой-либо материальной выгоды. Японцы убеждены, что улучшение мас- терства само по себе может приносить человеку огромное удовлетворение.

Японцы восприимчивы к новым идеям. Они любят учиться  на чужих ошибках и извлекать  выгоду из чужого опыта. Они внимательно  наблюдают за происходя- щим в мире и систематически пополняют информацию из-за рубежа. Они заимст- вуют и быстро усваивают новые технологические методы и процессы.Японские рабочие не оказывают сопротивления внедрению новинок технического прогрес- са. Инновация - основа экономического роста, и японцы ей искренне привержены.

Описанные выше представления были важны для  подготовки изменений в японс- кой стратегии управления и стиле руководства, а также для структурной перест- ройки отдельных предприятий и экономической системы в целом.Стержнем но- вых концепций стало признание социальной ответственности, лежащей на управ- ляющих.Таким образом, современное японское управление приобрело дух откры- тости, который позволил подчинить технологическое развитие решению выдви- гаемых самой жизнью проблем. Японскую систему управления можно рассматри- вать как синтез импортированных идей и культурных традиций.Поэтому, чтобы понять природу современной управленческой мысли Японии, необходимо косну-

ться некоторых черт традиционной культуры этой страны.

Как отмечалось, японская система управления сформировалась к настоящему вре- мени как органический сплав национальных традиций и передового опыта менед- жмента. Что касается национальных традиций, то их очень существенная (в кон- тексте данной работы) черта состоит в том, что японцы предпочитают не придер- живаться писаных правил;их языку в силу иероглифического характера письмен-ности несвойственна четкая однозначность определений,характерная для европей- ских языков, в частности, немецкого. 
Формула«предприятие есть люди»является искренним убеждением работодателей Японские управляющие прививают своим работникам не только технические на- выки, но и моральные и нравственные ценности.

 Как порождением концепцией «человеческого потенциала» можно рассматривать систему группового принятия решений Ринги. Согласно ей ответственность за принятие решения не персонифицирована. За принятое решение несет ответствен- ность все группа.Предполагается, что ни один человек не имеет права единолично принять решение.Сущность системы Ринги в том, что решения должны принима- ться путем консенсуса.Система требует, чтобы решение было принято всеми. Ес- ли кто-то против, предложение возвращается к его инициатору. Этот подход все еще сохранен, хотя процедурная часть системы Ринги претерпела изменения.Каж- дое предложение обсуждается в неофициальных группах. Решение никогда не вы- носится на официальное обсуждение без неформального.

    Нужно четко понимать, что японский метод предполагает полное единодушие. Это не решение большинства. Японцы питают отвращение к тирании большинст- ва.Если полного единодушия нет,решение не принимается. Если решению проти- вопоставлено мнение небольшого меньшинства, его убеждают уважать взгляды остальных. Эта компромиссная позиция позже будет вознаграждена. Для японца считается невежливо открыто возражать старшему и вышестоящему: несогласие нужно выражать очень дипломатично.

   Считается,что власть менеджмента в Японии законна,и поэтому она с готовнос- тью принимается и уважается. Рабочие чувствуют, что их менеджеры более обра- зованы и компетентны. Менеджеры не имеют избыточных привилегий, что могло бы вызвать ревность. Их оклады и другие вознаграждения считаются скромными по сравнению к их заслугам. А эффективный менеджмент является необходимым условием для процветания самих рабочих.

   Выводы, которые можно сделать, рассматривая японскую систему управления, таковы:люди получают удовлетворение от зависимости,определяемой тесной вер- тикальной связью в структуре коллектива, которая воспринимается как гарантия защищенности и безопасности; основной задачей менеджера является поддержка в коллективе духа корпоративности, объединении работников общими интереса- ми и пониманием общих целей работы; когда создана обстановка, обеспечиваю- щая групповое принятие решений, все члены коллектива могут вносить вклад в достижение цели в полную меру своих способностей.

Управленческий  контроль - это сокращенное определение  управленческого пла- нирования и обратной связи, которое является инструментом деятельности менед- жеров в достижении организационных целей. Способность человека управлять имеет определенные пределы, поэтому должен быть найден оптимальный масш- таб бизнеса, позволяющий управлять эффективно.Необходимо отметить, что уп- равленческий контроль, за выполнением поставленных задач, осуществляется не путем принятия определенных директив,как это принято в традиционном менедж- менте, а путем оказания помощи и выявлении слабых звеньев в производственном процессе (слово «контроль» связана не с моделью «выявление - наказание», а «проверка-помощь»).

    Чтобы избавится от субъективизма, японские управляющие повсюду, где есть малейшая возможность, применяют методы статистики для определения текущей ситуации. Японцы верят цифрам. Они измеряют все. Они стараются количествен- но описать все аспекты бизнеса. Японцы не расточают силы впустую. Все устрое- но безупречно, что является сущностью хорошего менеджмента.Для сохранения дисциплины и улучшения качества работы японский менеджмент больше полага- ется на вознаграждение, чем на наказание.Вознаграждения выдаются за полезные предложения, за спасение жизни при авариях, за выдающиеся результаты в учеб- ных курсах, за отличное выполнение обязанностей и за «преданность своему делу как образец для коллег». Эти вознаграждения бывают разных типов: грамоты, по- дарки или деньги и дополнительный отпуск.

   Японские менеджеры прибегают к мерам наказания крайне неохотно.В противо- вес тактики запугивания наказанием,японский менеджмент уделяет особое внима- ние самосознанию рабочих и поэтому использует «тактику лозунгов», побуждаю- щих повысить дисциплину.Такая позиция вполне объяснима: с одной стороны, каждый подчиненный является индивидуумом и имеет право на ошибку, с другой - правильная кадровая политика при приеме на работу «не допустит» в фирму не- добросовестного работника, поскольку за него несет полную ответственность тот, кто его принял на работу.

Управление персоналом становится стратегическим фактором из-за необходимос- ти гарантии пожизненного найма.Одной из отличительных особенностей японско- го управления является управление трудовыми ресурсами. Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы последние работали макси- мально эффективно.Для достижения этой цели японские корпорации используют американскую технику управления кадрами, в том числе эффективные системы заработной платы, анализа организации труда и рабочих мест, аттестации служа- щих и другие. Но существует и большая разница между американским и японс- ким управлением. Японские корпорации больше используют преданность своих служащих компаниям. Отожествление служащих с корпорацией создает крепкую мораль и ведет к высокой эффективности. Японская система управления стремит- ся усиливать это отожествление, доводя его до жертвенности интересам фирмы.

Японский служащий очень тесно отожествляет себя с  нанявшей его корпорацией. Как высшие должностные лица,так и рядовые исполнители считают себя предста- вителями корпорации. В Японии каждый работающий убежден, что он важное и необходимое лицо для своей компании - это одно из проявлений отожествления себя с фирмой. Другим проявлением является то, что японский работник в ответ на вопрос о его занятии называет компанию, где он работает. Многие служащие редко берут дни отдыха, и часто не полностью используют свой оплачиваемый отпуск, так как убеждены, что их долг работать, когда компания в этом нуждает- ся, тем самым проявляя свою преданность компании.

Теоретически, чем  дольше человек работает в организации, тем сильнее должно быть его само отождествление с ней. Японские корпорации гарантируют своим служащим работу и используют систему вознаграждений, основанную на трудо- вом стаже, для того, чтобы предотвратить уход работника в другую фирму. Пере- шедший в другую компанию лишается трудового стажа и начинает все сначала. Вся система пожизненного найма основана на гарантии занятости работника и на гарантии его продвижения. В свою очередь, каждый служащий или рядовой ра- ботник получает удовлетворение от собственной эффективности в работе, зная, что его действия когда-нибудь будут обязательно оценены.

Занятость в  Японии имеет особое значение. Это  не только вопрос контракта меж- ду работодателем и работником. Она имеет эмоциональный и моральный подтек- ст.Японские рабочие трудятся методично и преданно.Они пунктуальны.Возможно 
лишь небольшое расслабление в последние полчаса работы. У японских рабочих природная любовь к чистоте и элегантности. У них очень развито чувство долга. Они гордятся своим мастерством. Они получают огромное удовлетворение от хо- рошо сделанной работы и чувствуют себя несчастливыми в случае неудачи. У них нет чувства, что их эксплуатирует фирма. Японским рабочим не возбраняется вы- ражать гордость за свою работу, так же, как и выражать свою преданность фирме.

  Пожизненный найм - это не юридическое право. Его утверждение - дань тради- ции, возможно, имеющей начало в первобытной общине и получившей закончен- ную форму в японском феодальном обществе. Фирма морально обязана заботится о своем работнике вплоть до выхода на пенсию. Штат комплектуется на основе личных качеств,биографических данных и характера.Лояльность ценится больше, чем компетентность.К каждому рабочему относятся как к члену семьи. Точно так- же, если возникают финансовые трудности, все достойно переносят сокращение доходов.В таких обстоятельствах менеджмент персоналом особенно важен. Японские менеджеры верят, что люди - это величайшее достояние. При отборе претендентов для менеджмента высшего уровня больше всего ценится способнос- ть руководить людьми.Японцы обладают определенными качествами, которые не- заменимы в менеджменте промышленностью. Один эксперт сказал: «В Японии каждый существует не как индивидуум, а исключительно как член большой груп- пы». Личность отожествляет себя с группой. Ее устремления - это устремления группы; человек гордится работой этой группы. Он отдает себе полный отчет, что является членом команды, и не стремится к личному авторитету. Его всегда инте- ресует успех команды.Все это усиливает координацию в организации производст- ва, а личные трения сводятся к минимуму.

  Поскольку фирма должна функционировать как одна сплоченная команда, то бо- льше всего ценятся такие качества, как взаимное доверие, сотрудничество, гармо- ния и полная поддержка в решении задач,стоящих перед группой.Индивидуальная ответственность и индивидуальное выполнение работы сознательно затушевыва- ются. Целью является улучшение работы группы и усиление групповой солидар- ности.

Таким образом, менеджмент всегда рассуждает с позиции  группы. Группа отвеча- ет за успех дела так же, как и за неудачи. Поэтому отдельных работников редко упрекают за неудачи, особенно если это творческие неудачи или связанные с рис- кованным предприятием. В японских фирмах решение принимается группой.Под- чиненные формулируют свои предложения и передают их заинтересованным ли- цам. После того как групповым обсуждением поставлены общие задачи, каждый работник определяет свои собственные и приступает к их выполнению.Если будет замечено, что подчиненный не в состоянии контролировать ситуацию, менеджер среднего звена вмешается и будет самолично осуществлять руководство.Такое от- ношение внушает уверенность,что личные неудачи и ошибки,в общем-то, не беда, старший всегда поможет выйти из сложного положения. Таким образом, акцент делается не на избежание неудач, а на достижение положительного результата. Это требует взаимопонимания.

Человек нуждается  в самоуважении: он любит нести  ответственность и совершен- ствовать свои знания и мастерство.В этом случае,как считают японцы, у него дол- гая творческая жизнь. Направленность усилий на решение задач фирмы ведет к его собственному развитию и прогрессу фирмы. Менеджеры в Японии постоянно разъясняют цели и политику компании своим рабочим, которые могут свободно высказывать свое мнение по этому поводу.Рабочие имеют свободный доступ к ад- министрации. Успех фирмы - это и их успех.

Примечательны три основные черты японских промышленных организаций: во- первых, пожизненная занятость, во-вторых, влияние стажа на оклады и зарплату и, в-третьих, организация профсоюзов.

Японский менеджмент принимает профсоюз как законного  посредника между уп- равлением и рабочими в вопросах заработной платы. Но поскольку профсоюзы в Японии не разделяются по профессиям,а являются союзом рабочих одной фирмы, то они разделяют такие ценности менеджмента,как производительность, прибыль- ности и рост. Это не означает, что профсоюзы раболепствуют: они сохраняют свою независимость. Они постоянно следят за правильным соблюдением всех сог- ласованных норм.Профсоюзы отдают себе полный отчет в том, что рабочие могут повысить свой уровень жизни только путем повышения производительности, поэ- тому они начали сотрудничать с менеджментом. Необходимо постоянное объеди- ненное консультирование по всем вопросам,оказывающим влияние на производи- тельность. Процесс модернизации не прямолинеен. Может возникнуть переизбы- ток рабочей силы. Но все эти проблемы решаются путем сотрудничества. Проф- союзы в Японии постоянно ищут пути и методы улучшения жизни рабочих без ущерба для фирмы. Они понимают, что условия жизни рабочих в конечном счете зависят от процветания фирмы. Они критически изучают и при необходимости подвергают сомнению цели и политику менеджмента. Таким образом, они могут развивать конструктивные отношения с менеджментом, сотрудничая с ним. Сою- зы постоянно конкурируют с менеджментом в социальной и благотворительной деятельности. Профсоюзы в Японии постоянно стремятся повышать уровень соз- нательности рабочих.

Необходимо отметить, что значимость, ресурсы и власть менеджмента несопоста- вимы с ресурсами профсоюзов. Но лидеры союза и менеджмент разделяют два ос- новных предположения:во-первых,процветание фирмы создает условия для реше- ния других задач, а, во-вторых, ненависть друг к другу никому не идет на пользу.

В целом, в Японии меньше жалоб и претензий к  менеджменту по двум основным причинам: во-первых, японский рабочий не чувствует  себя притесненным, во-вто- рых, он считает свою работу более важным делом, нежели права или убеждения. Истоки этого кроятся в том, что управляющие японских фирм уделяют огромное внимание благосостоянию своих рабочих. Это, естественно, повышает их доверие как к менеджменту, так и к профсоюзам. 
 
 
 
 
 

                                                         Заключение.

  Япония – маленькая страна. Плотность населения высока. Ресурсы ограничены. Природные катаклизмы вызывают чувство опасности. Поэтому у японцев острое чувство необходимости национального единства. Они в полной мере осознают, что их выживание зависит от единства и социальной сплоченности.Японцы рабо- тают группой более эффективно, чем европейцы, особенно когда перед ними пос- тавлена сложная задача. Даже принятие решений осуществляется в Японии путем группового консенсуса. Японское общество поделено на отдельные институты не горизонтально, а вертикально.Предприятие является одним из таких институтов. Менеджеры и работники могут иметь разногласия, но это чисто внутренние дела фирмы. И те, и другие смотрят на конкурирующие фирмы как на своих заклятых врагов. Каждая фирма стремится быть первой в своей сфере.Престиж значит боль- ше, чем прибыль.

Японский менеджмент взывает к естественным здоровым инстинктам работников для развития их творчества, мастерства и сознательности.В течение 30-40 лет пос- левоеного развития японский менеджмент и японская модель экономики позволя- ли стране эффективно мобилизовать личностный и общественный потенциал на- рода для реализации постоянного роста производства, недопущения чрезмерного общества и предотвращения извращения социально-экономических отношений под влиянием криминальных элементов.

Понимание японского  менеджмента наверняка поможет  российским хозяйствен- никам, экономистам, бизнесменам глубже разобраться в проблемах экономики своей страны, дает возможность к совершенствованию производства.Тем более что предприятия,работающие «по-японски»,уже созданы в США,Великобритании Малайзии, Таиланде и во многих других странах. Овладение стержнем японского менеджмента – отказ от узкой специализации, универсальное развитие работника и связанные с таким развитием стабильная занятость–необходимо каждой фирме,        желающей не только преуспеть, но и хотя бы существовать.