Планирование потребности в персонале. 3

        Днепропетровский  автотранспортный техникум 
 
 
 

                Реферат

  Планирование  потребности в  персонале 
 
 
 
 
 

                                               Выполнил:

                                                                    Бойко С.А.

                                                                    группа ОП-32

                                                             Руководитель:

                                                                    Цоцко О.В. 
 
 
 
 
 

    Днепропетровск   2002г. 

1. Содержание, задачи и технология планирования потребности

           в персонале.

         Планирование потребности фирмы  в персонале, необходимом для  выполнения плана производства  и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и персоналу (рис.1).

         Значение и роль плана по  труду и персоналу фирмы определяются  следующим моментами:

• затраты на содержание персонала составляют значительную часть издержек предприятия, определяют цену реализации продукции и её конкурентоспособность;

     ·   персонал фирмы является важнейшим фактором производства.Именно от него зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства и предметы труда, насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, служащая исходной базой для планирования персонала;

     ·  в настоящее время возрастает коллективный и инвестиционный характер труда. Это выражается в разработке и реализации на предприятии значительного числа различных инновационных проектов, в которых задействовано большое количество работников. Эффективность этих проектов во многом зависит от того, насколько скоординированы усилия исполнителей, что может быть обеспечено только на планомерной основе.

     ·   уровень оплаты труда в бывших республиках СССР неоправданно низок. Соответственно низок удельный вес расходов на оплату труда в себестоимости продукции. Основную долю в себестоимости занимают материальные затраты. Повысить уровень заработной платы можно только на основе рационального планирования труда.

       Целью разработки  плана по труду и персоналу является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в персонале и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.

Рис1. Структура плана  по труду и персоналу.

                    К числу основных задач, которые решаются в процессе планирования труда,

относятся следующие:

       ·  создание здорового и работоспособного трудового коллектива, способного выполнить намеченные тактическим планом цели;

       · формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива фирмы;

       ·  подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала фирмы;

       ·  совершенствование организации труда;

       ·  стимулирование;

       ·  создание благоприятных условий труда и отдыха для персонала;

       ·  повышение производительности и качества труда;

       · обеспечение оптимального соотношения между численностью персонала, заработной платой и производительностью труда в планируемом периоде;

       ·  ротация персонала (приём, увольнение, перевод на другую работу);

       ·  оптимизация средств на содержание персонала и т.д.

             Процесс планирования труда является составной частью тактического планирования. Однако, если планирование материально-вещественных факторов производства не представляет собой трудности, то планирование персонала является наиболее сложным. Это обусловлено тем, что каждый член трудового коллектива фирмы имеет свои потенциальные трудовые возможности, черты характера и в этом отношении он неповторим. Следовательно, трудовой коллектив как объект тактического планирования не представляет собой сумму работников фирмы, а характеризуется синергетическим эффектом, оценить который чрезвычайно сложно.

             В соответствии со структурой  тактического плана планирование  персонала охватывает планирование  труда и планирование оплаты  труда. Для этого в плане  по труду и персоналу выделяются  три раздела:

• план по труду;
• план по численности персонала и план по заработной плате.

            Содержание и информационные связи плана по труду и персоналу с другими разделами тактического плана фирмы представлены на рисунке 2.

       В плане по труду и численности  фирмы рассчитываются показатели производительности труда; определяется трудоёмкость изготовления единицы продукции и планируемого объёма товарного выпуска, численность работающих в разрезе различных категорий персонала, планируемая величина затрат на содержание персонала фирмы и её структурных подразделений, численность высвобождаемых (увольняемых) и принимаемых на работу работников; намечаются мероприятия по совершенствованию организации труда, подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, формированию и использования кадрового резерва; готовятся исходные данные для планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы, средней заработной платы работников фирмы и т.д.

       План  по труду и персоналу связан с  основными разделами тактического плана: планом производства и реализации продукции; нормами и нормативами; планом инноваций; планом по издержкам; финансовым планом; экономической эффективностью производства; планом по фондам и т.д.

       Рис.2. Содержание и информационные связи плана по труду и персоналу 

                   с другими разделами  тактического плана. 

       План  по труду и персоналу связан  с основными разделами тактического плана: планом производства и реализации продукции; нормами и нормативами; планом инноваций; планом по издержкам; финансовым планом; экономической эффективностью производства; планом по фондам и т.д.

       План  по труду и персоналу разрабатывается  на основе плана производства и реализации продукции, поскольку численность  персонала напрямую связана с        объемами выпускаемой продукции и оказываемых услуг. В то же время потребность в персонале зависит от степени обоснованности применяемых на предприятии норм и нормативов времени, обслуживания, численности, управляемости и эффективности, что находит свое отражение в соответствующем разделе тактического плана.

       Финансовый  план и план по фондам характеризуют  экономические возможности и  результативность хозяйственной деятельности, определяют размер средств, направляемых на оплату труда, и влияют на величину затрат на содержание персонала фирмы. В свою очередь величина затрат на содержание персонала влияет на уровень издержек фирмы и отражается в плане по издержкам.

       План  инноваций фирмы содержит мероприятия  по совершенствованию организации труда, а также другие инновации. На основе тактического плана 

формируются требования к квалификационно-профессиональному  уровню персонала фирмы исходя из планируемых изменений в технике, технологии, организации производства, труда и управления.

       В соответствии с указанными требованиями в плане по труду и персоналу составляется план развития персонала, который устанавливает задания по приему новых сотрудников, сокращению или переводу работников на другую работу, подготовке и повышению квалификации персонала фирмы. С учетом плана развития персонала и тактических целей фирмы уточняются функции, полномочия и ответственность структурных подразделений фирмы, производственная и организационная структура, составляется новое штатное расписание, а также планируются другие реструктуризационные мероприятия. В процессе планирования развития персонала формируется кадровый резерв работников на выдвижение на более высокие должности (реестр кадров фирмы). Основная цель планирования развития персонала ¾ повышение эффективности использования трудового потенциала фирмы.

       Рассмотрим  технологический процесс планирования труда и численности работающих.

       Технологический процесс планирования труда и  численности представляет собой  последовательность взаимосвязанных  процедур, которые имеют определённый набор исходных данных, алгоритм расчёта показателей и законченный результат (рис.3), в процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты:

       · анализирует выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;

       · рассчитываются плановые показатели производительности труда;

       · определяется нормативная трудоёмкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;

       · насчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;

       ·  рассчитывается потребность в персонале, его плановая структура и движение;

       ·  планируется развитие персонала. 
 
 
 

          Рис.3. Алгоритм планирования потребности в персонале. 

        2. Анализ выполнения  плана по труду  за

                             предшествующий период.

        Основными задачами данного анализа являются:

        ·  оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

        ·  оценка эффективности использования трудовых ресурсов;

        ·  выявление резервов экономии трудовых ресурсов и разработка мероприятий по их использованию.

            Обеспеченность фирмы трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников в базисном периоде по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание должно быть уделено кадрам ведущих профессий. В результате анализа выявляется дефицит (избыток) кадров в целом по фирме и её структурным подразделениям. При этом определяются причины, обусловившие расхождение фактического наличия трудовых ресурсов с плановыми установками.

       По  каждому структурному подразделению, и в целом по фирме анализируются  следующие показатели: общая численность работников; численность промышленно – производственного персонала (ППП) и его удельный вес в общей численности; численность рабочих и их удельный вес в численности ППП; дополнительная потребность в персонале (всего, в том числе ППП); дополнительная потребность в кадрах рабочих и специалистов; обеспечение дополнительной потребности в кадрах рабочих за счёт выпускников профессионально – технических учебных заведений, службы занятости населения и прочих внешних источников; высвобождение рабочих и служащих; использование высвобождаемой численности персонала и т.п.

       Динамика  численности персонала может  оцениваться следующими показателями:

           1.Индекс среднесписочной численности работающих (Iчсс) определяется отношением среднесписочной численности работающих в фирме (структурном подразделении) в расчёте на один календарный день в отчётном (планируемом) году (Чсс 1) и в базисном году (Чсс 0):

                               Чсс 1

                     Iчсс = -------

                                Чсс0                                                                                                                                      

         2. Индекс удельного  веса персонала  данной категории (Iувi) определяется отношением удельного веса і-й категории работников в общей численности персонала в отчетном (планируемом) году (У ув 1) к улельному их весу в базисном году (У ув 0):

                                     Ууві

                          Iуві = -------

                                    Уув                                                                                                                                                                                                                                

            3.Индекс численности  рабочей силы  (Iчрс) определяется с учетом изменения численности работников (обычно по отдельным категориям) на начало и конец анализируемого периода:

                                      Ч0 +Чпр-Чув

                     Iчрс = ----------------  ,

                                       Ч0

где Ч0-численность работников на начало анализируемого периода, чел.; Чпр- число вновь принятых за данный период, чел.; Чув - число уволенных за данный период, чел. 

            4. Коэффициент выбытия кадров  (Кпк) определяется отношением количества принятых работников за анализируемый период (Чпр) к среднесписочной численности работников (Чсс) за тот же период (в %):

                                               Чув

                                    Квк = ------- 100(%).

                                              Чсс

           5. Коэффициент приема кадров (Кпк) определяется отношением количества принятых работников за анализируемый период (Чпр) к среднесписочной численности работников (Чсс) за тот же период (в %):

                                              Чпр

                                  Кпк = ------- 100(%).

                                              Чсс

             6. Коэффициент соответствия персонала профилю работы (Ксп) может быть рассчитан по формуле:

                                                   n

                                                  Σ (Чп i  - Чф i)

                                   Ксп = 1- ——————― ,

                                                    n

                                                   ∑ Чп i

                                                   i=1

где Чпi ― плановое (потребное) количество работников i - й профессии (специальности) по фирме (подразделению), чел.; Чф i ― списочное (наличное) количество работников данной профессии (специальности), чел.; n ― количество имеющихся или необходимых i – х профессий.

              7. Коэффициент текучести кадров (Ктк) определяется делением числа работников фирмы (подразделения), уволенных по неплановым причинам (Чунп) на среднесписочное число работников (Чсс) за тот же период (в %):

                                                     Чунп

                                            Ктк = ------ 100(%).

                                                      Чсс

               8. Коэффициент явки (Кя) определяется отношением явочного числа работников (Чя) к среднесписочному числу работников (Чс). Коэффииент явки обычно расчитывается как средневзвешенная величина.                   

               9. Относительный  излишек (недостаток) рабочей силы  (▲Ч) определяется сравнением фактической численности работающих (Чф) с плановой среднесписочной численностью (Чп), скорректированной на уровень выполнения плана по объему товарной (валовой) продукции (Івп):

                                        ▲Ч=Чф – Чп *  Iвп

.       Эффективность использования трудовых ресурсов можно оценить по использованию рабочего времени, производительности труда, трудоемкости продукции , рентабельности.

               Анализ использования рабочего времени предполагает оценку количества отработанных дней и часов одним работником ППП за предплановый период , а также использование фонда рабочего времени .Анализ проводится по каждому структурному подразделению, категории работников и в целом по фирме.Анализируются показатели базисного и отчетного года и плана на отчетный период, рассчитываются следующие показатели:

                       1.Индекс   количества   отработанного   времени     (Iов)   определяется

сравнением  отработанного времени в отчётном Ф1 и базисном Ф2 периодах.  

                                         Ф1        Прд1*  Прп1*   Чсс1

                                Iов = ----- = --------------------- ,

                                             Ф0        Прд0*  Прп0*  Чсс0

  где Прд1, Прд0 - фактическая средняя продолжительность рабочего дня в отчетном и базисном периодах , ч; 

                  Прп1,  Прп0  -  фактическая средняя продолжительность рабочего периода            

е  (месяца, квартала, года) в отчетном и базисном периодах;  

                  Чсс1,Чсс0  -  среднесписочная численность работающих в отчетном и базисном периодах, чел.