Подходы к изучению личности руководителя

                                          Введение

Переход российских компаний в новое качественное состояние  и их дальнейшее успешное развитие зависят от нескольких ключевых решений, от переноса акцентов в управлении компанией. От стандартизации нужно переходить к делегированию полномочий. От контроля переходить к системе мотивации. От технологии следует переходить к вдохновению. Причем делать это нужно в комплексе. Это вызов российским руководителям, которые полны решимости вывести свой бизнес на новый уровень. Ключевая задача руководителя – вдохновлять и придавать особую осмысленность всем действиям организации. Руководитель не должен быть «машиной с управленческой функцией». Вдохновлять людей – это особое искусство, которое рождается из собственной вдохновленности идеей. Достаточно сложно в нескольких словах или даже фразах сформулировать требования к руководителю современной компанией. Он должен смотреть в будущее и одновременно не отрываться от повседневности. Он должен быть «отцом» для персонала и в то же время строгим управленцем. Он должен разбираться в технологических процессах на предприятии, в основных понятиях маркетинга и информатики, управления персоналом и антикризисных мерах, в психологии и методах манипулирования людьми, в финансах и налогах. Важным является то, как характеристики руководителя воспринимаются большинством членов коллектива и задают эталоны преобладающего к нему отношения. Сформированная коллективом, общая оценка может усиливать эффективность управленческих воздействий, либо тормозить их вследствие выработанного в перцептивном опыте эталона отношения коллектива к руководителю.

С этими предпосылками  связано возрастание роли социальной психологии в решении данных вопросов, что делает восприятие и понимание  руководителя подчиненными одной из центральных проблем теории социальной перцепции.

Достаточно сложно в нескольких словах или даже фразах сформулировать требования к руководителю современной  компанией. Он должен смотреть в будущее  и одновременно не отрываться от повседневности. Он должен быть «отцом» для персонала и в то же время строгим управленцем. Он должен разбираться в технологических процессах на предприятии, в основных понятиях маркетинга и информатики, управления персоналом и антикризисных мерах, в психологии и методах манипулирования людьми, в финансах и налогах. Руководитель должен уметь взаимодействовать с властью и с клиентами, с  конкурентами и владельцами бизнеса.

И наконец – руководитель должен быть профессионалом менеджемента, микро- и макроэкономики.

Лидеры всегда смотрят в будущее, а не в прошлое. Они всегда подвергают сомнению устоявшийся статус-кво, усваивают  и адаптируют новые идеи, умеют  управлять своими эмоциями, тонко  чувствуют национальные особенности, постоянно обновляют свои организации. Лидеры создают сетевые структуры и играют в них доминирующую роль. Через сети лидеры преобразуют внешнюю среду.

Руководитель - лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования — наказания и поощрения, подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и др.) активность. В отличие от лидера руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу (коллектив) в других организациях. Это лицо, осуществляющее установление, регулирование и выполнение организационно-правовых отношений в рабочем коллективе.¹

Специальная структура включает те качества, которые отличают эффективного руководителя от неэффективного.

Интерпретация выявленных различий может  быть связана с существенными  трудностями: причинами различий могут  быть как специальный отбор, так  и формирование личностных новообразований, обусловленных особенностями деятельности или системным окружением, профессиональная деформация. Следовательно, вместо профессиональных качеств исследователи могут  выявлять особенности критериев  отбора руководителей или условия  их формирования.

Как правило, модели «идеального руководителя» предполагают наличие энциклопедических знаний и выдающихся личностных качеств.

Эмоциональный компонент  групповых оценок руководителя влияет на атмосферу взаимодействия в управлении, а, следовательно, на социально-психологический  климат коллектива. Действуя в комплексе, это оказывает влияние на формирование авторитета руководителя, трудовую активность и заинтересованность членов коллектива в эффективности деятельности.²

Для имиджевого подхода характерно изучение индивидуально-личностных качеств и создание технологий формирования имиджа руководителя, соответствующего сознательным и бессознательным потребностям той или иной социальной группы .

В условиях изменения форм собственности происходит интенсивное  формирование экономико-психологического подхода к изучению психологических закономерностей экономического поведения различных типов руководителей. Обращается внимание на разработку структуры личности руководителя-предпринимателя, его ценностные и экономические ориентации (В.А.Хащенко, 1994); мотивацию и ответственность (Е.Д.Дорофеев, 1996), деловую активность (А.Л.Журавлев, В.П.Позняков, 1993, 1995, 1998), субъективный экономический статус (А.Л.Журавлев, 1998), психосоциальную идентификацию (М.А.Киселева, 1997),

Коллекционный подход основан на следующих представлениях.

Руководитель должен обладать особыми  личностными качествами, которые  обеспечивают успешность управленческой деятельности. Кроме этого может  быть определен перечень этих качеств  для конкретной должности. Типичные системы оценки руководителей, основанные на данном подходе, содержат наборы профессионально  значимых качеств.

Конкурентный подход. Он предполагает наличие у руководителей особых, личностных свойств или определенного уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей. Поиск этих личностных свойств осуществляется путем сравнения группы руководителей и людей, не относящихся к этой категории, успешных и неуспешных руководителей различных должностных уровней. Наиболее всего этот подход разработан в исследованиях Э.С.Чугуновой (1983, 1986). В структуре личности руководителя она выделяет административно-организаторские умения, морально-этические характеристики, качества ума, профессиональные умения, социальную направленность, мотивацию.

Парциальный подход сформирован в ходе практической деятельности психологов и предполагает коррекцию личностных способов ориентации в среде. Формирование личности руководителя опосредованно связано с отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую деятельность, с психокоррекцией системы отношений. При этом особое внимание уделяется исследованию развития мышления и созданию алгоритмов решения управленческих задач.

Инженерно-психологический подход нашел свое отражение в анализе систем управления и рассматривает руководителя как лицо, принимающее решение. В этом подходе ограничиваются изучением психологических процессов переработки руководителем информации и его индивидуальных особенностей, проявляющихся в управленческой деятельности.

Рефлексивно-ценностный подход (Ю.Д.Красовский, 1991) изучает личность руководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления. Способность руководителя к интеграции проявляется в формировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческой концепции, которая состоит из ряда взаимопересекающихся “концептуальных моделей” деятельности.

Многочисленные исследования личности руководителя осуществлены в социально-психологическом подходе. Здесь разработаны и эмпирически доказаны различные модели личности руководителя производственной организации, изучено влияние личности руководителя на эффективность управленческой деятельности, организаторский потенциал и направленность руководителя, прогнозирование профессионального развития, управленческое взаимодействие и воздействие, социально-перцептивные процессы в управлении; ролевые конфликты и социально-психологическая ориентировка.

Ситуационно-комплексный подход рассматривает движущие силы развития личности руководителя в различных управленческих ситуациях и жизненных событиях. Для изучения механизмов развития личности руководителя А.В.Филиппов (1990) выделяет комплексное (оценка деятельности во всем объеме ее функций) и локальное (оценка одной функции) прогнозирование и экспрессивное оценивание.

Функциональный подход реализован в исследовании деятельности мастеров и начальников цехов производственных организаций.

Опираясь на разработанную динамическую функциональную структуру личности руководителя (В.Ф.Рубахин, А.В.Филиппов), где основными подструктурами стали  психофизиологическая (первичные познавательные процессы руководителя), психологическая (мотивационная, эмоционально-волевая и интеллектуальная сферы, темперамент, характер, способности, интересы, знания, навыки и умения руководителя), социальная (нравственные качества руководителя), А.Л.Журавлев предложил выделить общую и специальную структуру личности. Если общей можно считать эту трехкомпонентную структуру, то специальной структурой личности руководителя являются следующие подструктуры: идейно-политические качества, профессиональная компетентность руководителя, организаторские и педагогические способности, морально-этические качества. Эти специфические компоненты структуры личности «находят свое соответствие в структурно-функциональной организации деятельности руководителя производственного коллектива».

Интегративный подход предусматривает выявление глубинных психологических механизмов, интегрирующих личность и деятельность руководителей. Позволяющих руководителям, относящимся к разным психологическим типам и действующим в существенно разных условиях, достигать объективно высоких результатов в управлении.

Акмеологический подход нацелен на разработку профессиограмм различных типов руководителей, структур профессионала-руководителя во взаимосвязи с образом мира, психолого-акмеологической модели формирования профессионального самосознания личности руководителя.

По мнению А.К.Марковой, структура  личности профессионала включает: мотивацию (направленность личности и ее виды); свойства личности (способности, характер и его черты, психические процессы и состояния) и интегральные характеристики личности (самосознание, индивидуальный стиль, креативность как творческий потенциал), определяющие неповторимость и уникальность руководителя.

Анализ вышеуказанных подходов к разработке концепций личности руководителя показывает следующее:

- анализируемые подходы основаны  на авторском представлении о  структуре личности, механизмах  ее изменения и психологических  требованиях к руководителю;

- у авторов нет единства в  определении компонентов многоуровневой  структуры личности руководителя;

- большинство моделей разрабатывалось  на основе исследований личности  руководителя первичного трудового  коллектива и не отражает изменений,  происходящих в современном обществе;

- существенное влияние на методологию  разработки структуры личности  руководителя оказали классические  модели личности, построенные Б.Г.Ананьевым,  А.Г.Ковалевым, В.С.Мерлиным, В.Н.Мясищевым,  К.К.Платоновым, Н.И.Рейнвальд, С.Л.Рубинштейном  и Л.И.Уманским;

- современный этап изучения  личности руководителя характеризуется  переходом от описательных моделей  к интегральным, когда на смену  разрозненным исследованиям приходят  обобщающие концепции личности  с более последовательным описанием  управленческого развития руководителя  и поиском интегральной основы  его структуры личности;

- наметилась тенденция к поиску  ядра структуры личности руководителя;

- в осмыслении феномена личности  руководителя недостаточное развитие  получили психосемантический, автобиографический, экспериментально-психологический,  клинико-психологический и возрастной  подходы.

      2 Личностные особенности руководителя в формировании его образа в восприятии подчиненных

Факторы – причина, движущая сила какого-либо процесса (в данной работе причина отношения работников к руководителям), определяющая его характер или отдельные его черты. Такими причинами являются: биографические характеристики руководителей (пол, возраст), социально-экономический статус, образование, личностные характеристики.

Восприятие – субъективный образ предмета, явления или процесса, непосредственно воздействующего на анализатор или систему анализаторов, а также процесс формирования этого образа.

Восприятие человека человеком – процесс психологического познания людьми друг друга в условиях непосредственного общения.

Качества руководителя - это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние  на управленческую деятельность. Это  весьма сложные в психологическом  плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности. ³

В свою очередь, талант руководителя определяется многими психологическими качествами, которые являются профессионально  важными. Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток и на личностные характеристики руководителя.

На основе управленческой деятельности руководителя можно выделить следующие  профессионально важные качества.

Организаторские качества, характеризующиеся умением подбирать, расставлять кадры, планировать работу, обеспечивать четкий контроль.⁴ Организаторские качества - это следствия проявления ряда психологических свойств личности.

      Наиболее важными являются:

• Психологическая избирательность - способность адекватно, без искажения отражать психологию организации.
• Критичность и самокритичность - способность видеть недостатки в поступках и действиях других людей и своих поступках.
• Психологический контакт - способность устанавливать меру воздействия, влияния на других людей.
• Требовательность - способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации.
• Склонность к организаторской деятельности, т. е. потребность в ее выполнении.
• Способность заряжать своей энергией других людей, активизировать их.

Среди других организаторских качеств  следует отметить такие как:

• Целеустремленность - умение поставить четкую и ясную цель и стремится к ее достижению;
• Гибкость - способность реально оценивать обстоятельства, адаптироваться к ним, не меняя при этом принципиальных позиций;
• Работоспособность - способность длительно выполнять работу с высокой эффективностью;
• Настойчивость - волевое свойство личности, проявляющееся в упорном стремлении достичь сознательно поставленной цели;
• Самостоятельность - способность осуществлять деятельность, опираясь на собственные возможности без чужой помощи;
• Дисциплинированность - подчинение установленному порядку, умение налаживать и поддерживать дисциплину в коллективе;
• Инициативность - умение действовать энергично, способность выдвигать идеи и намечать пути их воплощения.

Общей основой развития руководителя как специалиста и как компетентного  управленца является интеллектуальные качества. Интеллект может выступать или не выступать в качестве фактора успешности руководителя в зависимости от того, какие ресурсы руководителя - интеллектуальные или коммуникативные включены в его деятельность.

Существенное значение имеют для  деятельности руководителя коммуникативные качества:

- способность к кооперации и  групповой работе;

- поведенческие ориентации при  разрешении конфликтных ситуаций;

- социальная компетентность при  реализации своих целей. 

Руководитель в свой деятельности постоянно осуществляет три вида общения:

а) субординационное, или общение  при взаимодействии руководителя и  подчиненных.

б) служебно-товарищеское - это общение  между руководителями-коллегами.

в) дружеское - это общение на основе морально-психологических норм взаимоотношений.

В зависимости от конкретной ситуации и целей, важно точно применить  тот или иной стиль общения. Если руководитель обладает навыками общения, то ему легко устанавливать деловые  контакты.

Умение устанавливать деловые  контакты, располагать к себе людей  зависит от манеры поведения. Хорошие  манеры помогают быстро адаптироваться в любой обстановке, упрощают налаживание  контактов, расширяют возможности  оказывать влияние на людей.

Неотъемлемым компонентом культуры речи является требование информационной насыщенности сообщения. Объем высказывания должен соответствовать количеству информации, включённому в него. Перекос в сторону объёма высказывания порождает многословие и, вследствие этого, негативную реакцию со стороны собеседника. Перекос в сторону объёма информации ведёт к недостаточно полному её пониманию и также снижает эффективность коммуникаций. Эффективные коммуникации требуют лаконичности и структурной простоты построения фраз.

Любое высказывание осуществляется на том или ином эмоциональном фоне. Отсутствие эмоциональной окраски, так же как и её гипертрофирование, - ошибка речи. Поэтому одним из правил культуры речи является соразмерность, гармония содержания высказывания и меры его эмоциональной насыщенности.

Результативность делового общения  связана с невербальными (несловесными) компонентами. К невербальным характеристикам  общения относятся интонации, мимика, жесты, поза. Их характер, а также  мера выраженности должны быть адекватны  содержанию самого высказывания, должны помогать понять его, быть иллюстративными.

Ещё одним важнейшим требованием  культуры речи выступает её адекватность особенностям адресата – того, к  кому она обращена. «Истина лежит  не на устах говорящего, а в ушах слушающего». Реализация данного требования предполагает учёт говорящим культурно-образовательного уровня адресата, его профессиональных знаний и компетентности, ценности ориентаций и интересов, насущных для него потребностей, а также его личностных качеств и опыта. Следует говорить на том «языке», который характерен для адресата. Способность говорить «на разных языках» - важное умение руководителя, позволяющее ему «быть своим» в очень разных социальных и профессиональных группах.

Сочетание указанных требований является одним из условий коммуникативной  компетентности руководителя.

Мотивационно-волевые  качества:

-стремление к успеху (ориентация на достижение, стремление обладать, решительность, доверие к себе);

-осторожность (добросовестность, внимание, порядочность, честность, точность, признание со стороны окружающих);

-самоопределение (свобода, самоопределение, открытость);

-социальная компетентность (компетентность, разговорчивость, общительность, готовность к обсуждению, сила убеждения, обаяние, дружественное отношение к организации, уверенная манера держать себя).

В литературе по психологии менеджмента  можно встретить ряд работ  ученых, изучающие руководителя (менеджера) и предпринимательские качества, потенциал которых зависит от умения предвидеть и быстро оценивать  ситуацию рассчитать возможные результаты, умения разумно рисковать.

Некоторые эмоционально-волевые качества:

Наиболее важным качеством руководителя является устойчивость к стрессу. Стрессоустойчивость - это способность противостоять сильным отрицательным эмоциональным воздействиям, вызывающим высокую психическую напряженность, поскольку деятельность руководителя протекает в условиях значительных психологических нагрузок. Со стрессовыми состояниями тесно связаны, а часто являются их причинами состояния иного типа - фрустрационные. Они возникают в случае блокады -невозможности достижения тех или иных значимых для личности целей. Фрустрации наиболее специфичны именно для управленческой деятельности. Она сочетает в себе множество значимых целей и потребностей, планов и устремлений и ещё большее количество разного рода «барьеров» - невозможных преград и ограничений на пути их реализации.

Устойчивость к фрустрациям, равно  как и стрессоустойчивость в  целом, следует рассматривать как  одно из профессионально-важных качеств  руководителя. Их повышению содействуют  две группы средств. Во-первых, это  формирование деятельностных способов преодоления фрустраций – накопление фрустрационного опыта. Во-вторых, это средства психологической защиты личности в состояниях фрустрации.

Фрустрационная устойчивость руководителя и его стрессоустойчивость тесно  взаимосвязаны и представлены в  деятельности в их интегративном  проявлении. В результате такого синтеза  формируется качество руководителя, которое обозначается в «обыденной психологии» как «умение держать  удар».

Значимым для характеристики эмоционально-волевой  регуляции негативных состояний  в деятельности руководителя является и общее понятие эмоциональной резистентности (устойчивости) личности. В целом это сложное психическое образование характеризует субъективную тенденцию, склонность воспринимать и оценивать ситуации как потенциально опасные и, следовательно, эмоциогенные. Величиной резонанса определяется общая картина поведения личности в той или иной ситуации. Одни люди склонны преувеличивать эмоциогенность ситуаций – гиперэмоциональная оценка, другие её занижать – гипоэмоциональная оценка. Безусловно, в общем плане наиболее адекватным является некоторый средний – уравновешенный тип реагирования на ситуации – адекватноэмоциональный.⁵

Высокая эмоциональная напряжённость  управленческой деятельности, частые и по существу хронические стрессы  в ней, неожиданно возникающие и  непредсказуемо чередующиеся сложные, критические ситуации – всё это  выступает мощным источником для  развития ещё одной категории  негативных психических состояний, объединяемых понятием- утомления.

И эмоции, и волевые усилия, и  состояния, обеспечивая регуляцию  деятельности руководителя, в то же время проявляются вовне –  в его поведении, речи, мимике и  т.д. Эти проявления могут и должны контролироваться – усиливаться  или подавляться. Они могут использоваться руководителем как дополнительный и достаточно мощный канал межличностного взаимодействия, как источник и средство информации (или дезинформации) других о своих мыслях, намерениях, позициях. Владение экспрессивными средствами особенно важно для руководителя. Он «всегда на виду», и то, как он эмоционально реагирует, в каком состоянии находится, насколько выражены у него проявления «волевой натуры», насколько он в глазах других «владеет собой», существеннейшим образом влияет и на восприятие его подчинёнными, на его принятие или непринятие ими. Это определяет и общую эффективность его деятельности, т.е. его авторитет.

Диагностические умения складываются из точности межличностной перцепции, экспрессивной чувствительности и  психологической проницательности.⁶

Морально-этические (нравственные) качества. Они являются залогом авторитета руководителя. Честность, порядочность, принципиальность – вот главные морально-нравственные качества, которые отмечаются в первую очередь и служат основой для любой личностной оценки. Они важнейшие, но не единственные. Согласно проведённым опросам, для коллектива значимы и такие качества как, справедливость, уважение к другим людям, умение держать своё слово, обязательность, доброжелательность. Все эти качества непосредственно коррелируют с психологическим климатом в коллективе.     Все перечисленные личностные особенности оказывают непосредственное влияние на формирование образа руководителя у его подчинённых, на то как он будет ими воспринят.

     3 Социально-биографические характеристики руководителя , как залог эффективного руководства

 Личность руководителя можно представить в виде трех групп характеристик, которые составляют: биографические характеристики, способности и черты личности.                              .                                                                                                            Биографические характеристики. К ним относятся:

1.Пол руководителя.                             .                                                                                                      Данная характеристика привлекает в последнее время все большее внимание со стороны исследователей, которые пытаются объяснить различие между мужским и женским поведением в роли руководителя. Особый интерес и множество публикаций в различных изданиях посвящены модели женского поведения. Это объясняется тем, что в жизни современного общества трудно найти область, в которой женщина не играла бы важной, если даже не главной роли. Женщины занимают посты президента, премьер министра, руководителя крупной политической партии, дипломата, бизнесмена и даже министра обороны.