Понятие и классификация персонала

Содержание

Введение……………………………………………………………………..3 стр.

1. Понятие персонала……………………………………………………...3-4 стр.

2. Классификация персонала……………………………………………4-6 стр.

3. Процесс  управления персоналом…………………………………….....6-8стр.

4. Экономика  управления персоналом…………………………………8-9 стр.

5. Социология  управления персоналом…………………………………9-11 стр.

Заключение………………………………………………………………...12стр.

 Список  используемой литературы……………………………………..13 стр. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

   Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки научный подход  к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности 5адровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики. Эти общие тенденции должны учитываться в международной практике управления производством при становлении рыночной экономики. 
   Вряд ли кто-нибудь станет оспаривать утверждение о том , что доходы любой организации в первую очередь зависит от того, насколько профессионально в ней работают специалисты. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают , что формирование производственных коллективов , обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства  и конкурентоспособности продукции. Проблема в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценки специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В бедующем с развитием научно-технического процесса, содержание и условие труда при обретут большее значение, чем материальная заинтересованность. 
   Основной задачей управления  человеческими ресурсами являются наиболее  эффективное использование   способностей   в соответствии с целями     предприятия и     общества.   Управление   персоналом   направлено на достижение эффективности деятельности фирмы. 
   Главная задача в области управления персоналом состоит в способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.

1. Понятие персонала.

   Персонал ( от лат.persona – личность ) – это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а так же состоящих на балансе (входящие в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребенком и т.д. ); это совокупность трудовых процессов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определенных функций, достижения целей деятельности и перспективного развития. 
   Термин «персонал» (идентично термину «кадры») объединяют составные части трудового коллектива. К персоналу относят всех работников (трудового коллектива), выполняющие управленческие и занятые переработкой труда с использованием средств труда. В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работника. 
   Базовой же является классификация персонала по классификации работников, предложенная еще в 80-ых годах Госкомтрудаом СССР. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих. Рабочие или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. 
   Производственный персонал можно разделить на две части: основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия; вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия. Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты и т.п.). 
   Служащие, или управленческий персонал, осуществляет трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал подразделяется на две основные группы: руководители и специалисты.

2. Классификация персонала.

   Существуют следующие виды классификаций персонала: производственный (рабочие); управленческий (служащий); основные вспомогательные; руководители; специалисты.

   Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих функции управления. 
   Кроме того,    различают      руководителей высшего   уровня     (директор и его заместители),  среднего    уровня      (начальники цехов и подразделения)  и нижнего уровня  (начальники участков, мастера). 
   Специалистов  предприятия   можно  разделить   на     три основные  группы в зависимости от результатов их труда. 
- функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых   является   управленческая    информация   (референты, экономисты, бухгалтера, финансисты, маркитологи и др.,); 
- Специалисты –   инженеры,        результатом   деятельности которых является     конструкторско-технологическая      или    пректная    информация   в области   техники и технологии       производства       (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.); 
- служащие – технические     специалисты   (машинистки,   операторы, курьеры,  лифты,  кладовщики,   официанты, и др.),     выполняющие вспомогательные       работы    в    управленческом      процессе.    Содержание    понятия     «персонал», субъекты и объекты управления. 
   Термин «кадры» (с первичным значением «рамки» в немецком и французком языках) пришел в  управленческую терминологию из армейского лексикона,    где он означает  группу профессиональных военных – рядовых, командного состава и резерва. 
   В англоязычных странах привычным является использование в данном значении термина «персонал» (personnel) и производных на основе этого корня. В настоящее время почти все авторы, пишущие по вопросам управления кадрами, указывают на  недостаточную    стандартизированность терминов, позволяющую  почти   на   разных основаниях   пользоваться целым рядом определений: «кадровое управление»,    «кадровые и производственные отношения», «кадровая администрация». 
   Термин «кадровая администрация» первоначально использовался для того, чтобы описывать персонал фирм в пределах некоммерческих (общественных) институтов, а словосочетания «кадровое управление», «производственные отношения» были зарезервированы с тем, чтобы обозначать обеспечение персоналом деятельности, осуществляющейся в частном секторе экономики. Сегодня в практике существуют два основных подхода к решению проблем персонала. Первый акцентирует внимание на том, что «управление человеческим ресурсами» охватывает стратегические аспекты решения данной проблемы, включая вопросы социального развития, а «управление персоналом» относится к оперативной работы с кадрами. 
   Второй подход исходит из того, что «управление человеческими ресурсами» ориентированно прежде всего на вопросы государственного регулирования отношений в области труда и занятости, а «управление персоналом» - на трудовые отношения на уровне предприятия. Терминологические различия могут быть обусловлены также характером и направлениями деятельности.  Так, термин «персонал» чаще всего используют небольшие фирмы (где занято менее 100 человек).

3. Процесс управления  персоналом.

   Прцесс управления – совокупность отдельных видов деятельности, направленных на обеспечение функционирования и развития системы в интересах достижения стоящих перед ней целей. В процессе управления решают две задачи:

- Тактическая, связанная с поддержкой устойчивости всех элементов систем; 
- Стратегическая, обеспечивающая развитие и совершенствование систем, перевод ее в качественно иное состояние.

Процесс и функции управления.

   Менеджмент – это система методов управления в условиях рынка или рыночной экономики, которые предполагают ориентации фирмы на спрос и потребности рынка, постоянное стремление к повышению эффективности производства с наименьшими затратами, с целью получения оптимальных рзультатов. 
   Управление – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформировать и достичь целей организации (Мескон М.Х.). Суть управления состоит в оптимальном использовании ресурсов (земли, труда, капитала) длядостижения поставленных целей.

   Управление представляет собой  реализацию нескольких взаимосвязанных  функций: планирования, организация,  мотивации сотрудников и контроля.

   Планирование. С помощью этой функции определяют цели деятельности организации, средства и наиболее эффективные методы для достижения этих целей. Важным элементом этой функции являются прогнозы возможных направлений развития и стратегические планы.   На этом этапе фирма должна определить, каких реальных результатов она может добиться, оценить свои сильные и слабые стороны,   а также состояние  внешней   среды (экономические условия в данной стране,   правительственные акты, позиции профсоюзов, действие конкурирующих   организаций,    предпочтения   потребителей, общественные взгляды, развитие технологий). 
   Организация. Эта функция управления формирует структуру организации и обеспечивает ее всем необходимым (персонал, средства производства, денежные средства, материалы и т.д.). То есть на этом этапе создаются условия для достижения целей организации. Хорошая организация работы персонала позволяет добиться более эффективных результатов. 
   Мотивация – это процесс побуждения других людей к деятельности для достижения целей организации. Выполняя эту функцию, руководитель осуществляет материальное и моральное стимулирование работников, и создает наиболее благоприятные условия для проявления их способностей и профессионального «роста».   При хорошей мотивации персонал организации выполняет свои обязанности    в соответствии   с целями этой организации и ее планами.      Процесс мотивации предполагает создание для работников возможности удовлетворения   их   потребностей,   при   условии   надлежащего выполнении      ими     своих   обязанностей.    Прежде, чем персонал   на более   эффективную   работу,    руководитель    должен       выяснить    реальные  потребности своих работников. 
   Контроль. Эта функция управления предполагает оценку и анализ эффективности результатов работы организации. При помощи контроля производится оценка степени достижения организацией своих целей, и необходимая корректировка намеченных действий. Процесс контроля включает: установление стандартов, сравнение их результатов с планируемыми, если нужно, пересмотр первоначальных целей. 
   Контроль   связывает   воедино все функции управления,    он позволяет   выдержать   нужное  направление деятельности организации и своевременно корректировать неверные решения.  
   Руководители всех уровней выполняют шесть функций, а именно: планирование, организацию, руководство и лидерство, контроль и регулирование. 
   Суть планирования состоит в определении назначения организации, ее целей, методов и направления деятельности, неоходимых для выполнения. 
   Организаторская функция –   это распределение ролей и обязанностей и создание   структуры, позволяющие руководителю  и    подчиненным трудиться сообща с наибольшей отдачей. 
   Руководство и лидерство – это умение побудить других к действиям, сообразным с назначением, целями и планами организации. 
   Контроль и регулирование – это основная функция, которая заключается в оценке и внесении необходимых корректив в деятельность как отдельных работников, так и организации в целом. Главное в контроле – это умение поставить диагноз и проанализировать проблему, а так же выбрать и применить средства, способствующие успеху.

4. Экономика управления  персоналом.

   Экономические методы управления персоналом – группа методов, на сознательном использовании экономических законов и категорий для воздействия на материальные интересы работников. 
   Экономические методы управления персоналом становятся центральными, выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование, финансирование, предоставление экономической самостоятельности, когда коллектив распоряжается материальными фондами, прибылью, зарплатой, реализуют свои экономические интересы, выявляет новые возможности и резервы. 
   Экономическим методам присуще: косвенный характер воздействия, отсутствие четко определенного времени и обязательности этого воздействия. Они допускают в известных пределах свободу индивидуального выбора и поведения, во многом зависит от индивидуальных способностей работников. Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно. Однако в целом данные способы управления, в частности экономические, занимают ведущее место в управлении персоналом, выступая как бы фундаментом управленческого воздействия. 
   Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивает прогрессивное развитие организации. Важнейшим     экономическим  методом   управления     персоналом  является технико-экономическое планирование,  которое объединяет и      синтезируер  в себе  все экономические методы управления. 
    С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей.       Например,     мастер участка   ежедневно получает сменно-суточное задание    от администрации   цеха и организует, работу коллектива,    используя     методы управления персоналом. 
   При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли организации. Руководитель должен заботится о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции.   Поэтому необходимо применять четкую систему  материального   стимулирования за изыскание резервов по снижению   себестоимости продукции и реального   результаты   в   этом направлении.    Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда. 
Применение экономических методов управления необходимо для сознательного использования всей системы экономических законов и категорий общественного развития. Центральной проблемой коллективной организации труда является овладение экономическими методами управления, которое применительно к управлению организацией представляют сабой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается эффект, удволетворяющий требования коллектива в целом и личности в частности. Для обеспечения эффективности экономических методов необходимо, как минимум обеспечить «отзывчивость» организации на экономические рычаги. Следовательно, эти методы способствуют выявлению новых возможносте, резервов, что особенно важно в переходной период, когда изменяется система материального стимулирования, основанная на учете экономических интересов.

5. Социология управления персоналом.

   Методы социального управления персоналом основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социальные методы управления базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабам и способам воздействия эти методы можно разделить на две группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека. Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов. 
   Социологические методы управления играют важную роль в управлении персоналом,      они позволяют   установить   назначение и место сотрудников в коллективе, выявит лидеров и обеспечить их поддержку,  связать    мотивацию    людей   с конечными  результатами производства,         обеспечить      эффективные    коммуникации   и   разрешение    конфликтов в коллективе. 
   Постановку социальных ценностей и критериев,     разработку   социальных нормативов   (уровень жизни,    оплата   труда,      потребность   в   жилье,     условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных   социальных результатов обеспечивает социальное планирование.  
    Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяют собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью социальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем – в ходе диалога с собеседником – получение необходимой информации. Интервью – идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем – требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. 
   Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также позволяет выявить качество сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, прием на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются не большие кадровые задачи.

    Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, персонифицированы индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека,  его личности, интеллекту, образам и поведению,      с тем  чтобы направить внутренний    потенциал    человека на решение конкретных задач организации. 
   Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранение негативных тенденций деградации отсталой части коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, метода планирования психологического климата и достижение конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из психологов. 
   К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллектив: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизация психологических конфликтов (скандалов. обид, стрессов, раздражения); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Заключение.

     В условия рыночной экономики в нашей стране особое внимание приобретают вопросы применения современных форм управления персоналом, таких как «экономическое» и «социально» управление персонала. 
   Эти методы позволяют повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание такой атмосферы является наиболее сложной задачей, основную роль в реализации которой должны сыграть экономические методы управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации.  
 
    
     
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы

 
1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. По  кадровой работе.-М.: Юристъ 2003г. 
2. Грабауров В.А. «Информационные технологии для менеджмента» . М.: «Финансы и статистика», 2001г. 
3. Зайцев Н.Л. «Экономика организации и управления предприятием»: Учеб. Пособие. – 2-едоп.-М.:ИНФРА-М, 2008 
4. Кравченко А.И., Тюрина И.О. – Социология управления, 2005г. 
5. Маслов Е,В, Управление предприятием. М.: ЛТД. - 2000-246стр.