Федеральное агентство по образованию

Санкт-Петербургский  Государственний  Университет Сервиса  и Экономики

Институт  региональной экономики  и управления 
 

                                       Реферат

По дисциплине: «Управление персоналом»

                                         На тему: «Лидер»

Выполнила: студентка 3 курса

             заочной формы обучения

             группы 0611

             специальность 080507.65

             «Менеджмент организации»

             ИВАНОВАЕ. Е. 

Санкт-Петербург

2009г.

    СОДЕРЖАНИЕ

    Введение.

    В нашем сегодняшнем мире не хватает лидеров в полном смысле этого слова. Будь то личная, профессиональная или социальная сфера, или же нечто более своеобразное или творческое, нам везде нужны лидеры. Лидерство – это не только умение вести за собой других, но и умение управлять собственной жизнью. Мы можем прожить всю жизнь, следуя за кем-нибудь, претворяя в жизнь чужие желания, потребности и мечты, принося в жертву свои собственные. Мы можем достичь того уровня развития, который поставили перед собой другие. Мы теряем большую часть своей способности самостоятельно определять каждый шаг своей жизни, а наша «личная сила» и «лидерство» оказываются не в наших руках, где они должны находиться, а в руках окружающих нас людей, культуры и общества.

  Даже между специалистами, теоретиками и практиками, до сих пор продолжается спор на тему: «лидерами рождаются» или же «лидерами становятся». Да, некоторые из них могут убедить нас в том, что кто-то, несомненно, от рождения обладает некой «экстраординарной особенностью», которая делает его лидером, в то время как другие убеждены, что при условии определенного правильного сочетания образования, подготовки и имеющегося опыта лидера можно «создать» и сформировать. Как видите, даже так называемые «эксперты» по лидерству не могут прийти к единому мнению по вопросу о том, «что есть что».

    Можем ли мы сами управлять своей жизнью, выбирать, реализовывать свои потребности  и желания или же нам придется всё время за кем-то идти? 
 
 
 
 

1. Понятие и сущность  лидерства 

     Лидерство - это управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

     Обязательное  условие лидерства - обладание властью  в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба от государства и даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп и движений. Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.

     Выделяют  формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных  оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства [1, c.185].

     Считается, что идеальным для лидерства  является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.

     Решение проблем, возникающих перед группами людей при достижении ими общей  цели, решалось путем сплочения вокруг одного лидера. В предпринимательстве  этот тип лидерства является основным. Это позволяет за счет концентрации власти в одних руках решать сложные задачи выживания. Однако, такой способ взаимодействия в рамках организации имеет и слабые стороны:

* проведение  организационных изменений зависит  только от мнения всего одного  человека;

* достигнув  цели, лидер стремиться сохранить  свою власть, что не всегда соответствует интересам остальных членов организации;

* уход  лидера резко снижает качество  управления на неопределенное  время. 

     В целом лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:

* видение  ситуации в целом; 

* способность  к коммуникациям; 

* доверие  сотрудников; 

* гибкость  при принятии решений. 

     Таким образом, следует сделать вывод, что лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации. Лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей [2, c. 134].

     Проблемы  лидерства являются ключевыми для  достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

     Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и  строится больше на отношении типа "лидер - последователь", чем "начальник - подчиненный". Не любой менеджер использует лидерство в своем  поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

     Подходы к изучению лидерства различаются  комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

     Ранние  традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационности в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции, в конечном счете, утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории.

     Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность  лидерства через различные ситуационные переменные, т.е. через влияние внешних  факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационных подходов. В своих выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи с имеющейся ситуации [3, c. 48]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Отличие лидера от менеджера 

    Любое предприятие, учреждение  может рассматриваться в двух  планах:  как формальная   и   неформальная   организация.   Соответственно   двум    этим организационным структурам правомерно говорить и о двух  присущих  им  типах отношений  людей:  формальных  и  неформальных.  Отношения  первого  типа  — должностные,  функциональные;  отношения  второго  типа  —  психологические, эмоциональные.

    Так вот, руководство, менеджмент — феномен, имеющий место в системе формальных (или: как еще говорят,  официальных)  отношений,  а  лидерство — феномен, порожденный системой  неформальных  (неофициальных)  отношений.

     Причем  роль менеджера заранее определена «на табло» социальной  организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает  стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет. [9]

     Руководитель коллектива назначается извне,  вышестоящим руководством, получает соответствующие властные  полномочия,  имеет  право  на  применение санкций (как позитивных, так  и  негативных).  Лидер  выдвигается  из  числа окружающих его людей, в сущности, равных (или,  по  крайней  мере,  близких) ему по статусу (служебному положению), он как бы «один  из  нас».  Вместе  с тем  лидер  также  может  прибегать  к  санкциям  в  отношении  кого-то   из партнеров, но эти санкции носят неформальный  характер  (вроде  тех,  что  в свое время обнаружил  Э.  Мэйо  в  хоторнском  эксперименте),  право  на  их применение нигде официально не зафиксировано.

     Здесь следует обратить внимание еще и на такой любопытный  момент.  Как бы человек ни стремился стать лидером (а это, что скрывать, мечта многих  из людей), он никогда им станете, если окружающие не воспримут его как.  А  вот в руководстве дело обстоит совсем иначе.  Менеджер  нередко  назначается  на свой пост независимо от того, воспринимают его  подчиненные  соответствующим этой роли или нет.

     Короче  говоря,  руководство,  менеджмент  есть  социальный  по   своей сущности феномен, а  лидерство  — психологический.  И в этом  — основное различие между ними, хотя в то же время имеется и немало общего.

     Во-первых, и руководство, и лидерство являются  средством  координации, организации отношений членов социальной группы,  средством  управления  ими. Только один из этих феноменов «работает»,  как  уже  говорилось,  в  системе формальных,  официальных  отношений,  а  другой  —   в   системе   отношений неформальных, неофициальных.

     Во-вторых, оба феномена реализуют процессы социального влияния в группе (коллективе). Но в одном случае  (руководство)  это влияние идет  главным образом по  официальным  каналам,  тогда  как  в  другом  (лидерство)  —  по неофициальным.

    В-третьих,  обоим  феноменам   присущ  момент   известной   субординации

отношений.  Причем  в  руководстве  он  выступает  достаточно  отчетливо  и

закреплен должностными инструкциями, а в лидерстве  его  присутствие  гораздо менее заметно и уж заранее никак не очерчено.[6, с. 720]

    И вовсе не случайно поэтому,  что нередко лидерство способно  переходить

в руководство, а руководитель становится  лидером  и  т.д.  Примеров  такого

рода  трансформаций в прошлом и  настоящем великое множество. В  наше же  время хороший  руководитель  организации  -  это  человек,  который   одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.[10]

    Таким образом, необходимо еще  раз сказать, что отличие понятие лидера от менеджера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда лидер.  Лидер  же не  обязан  быть  менеджером.  Лидерство  встречается   как   в   формальных отношениях, так и не в формальных… чего нельзя сказать о менеджменте.

3. Исследование личностных  особенностей 36 группы

      Чтобы проанализировать личностные особенности 36 группы, для исследования нам нужны будут такие методики как «Социометрия» и тест К. Леонгарда «акцентуированные личности»

3.1. Выявление лидеров  в группе 

      С целью выявления лидеров в 36 группе была проведена социометрия. 

     Социометрия (от лат. societas - общество и ...метрия), отраслью социальной психологии, изучающая межличностные отношения, уделяя преимущественное внимание их количественному измерению.

     Термин "Социометрия." появился в 19 в. в связи с попытками применить математические методы к изучению социальных фактов. В 20 в. возникает микросоциология, сторонники которой (Г. Гурвич и др. ) пытались объяснить социальные явления, исследуя межличностные отношения индивидов. Я. Морено придал новое значение термину "Социометрия", сведя его к изучению взаимоотношений индивидов, наряду с экспериментальными методами реакционно-утопические рассуждения. С развитием социальной психологии термин "Социометрия" более строго используется лишь для обозначения определённого набора методов исследования межличностных отношений. Социометрический тест фиксирует факт предпочтения, или установку, выраженную индивидом относительно взаимодействия с др. индивидами в определённых ситуациях. Он позволяет описать положение индивида в группе так, как оно представляется самому субъекту, сопоставить это с реакциями других членов группы, с помощью формальных методов (математических, графических и других) выразить взаимоотношения внутри сравниваемых групп. Психодрама и социодрама воспроизводят межличностные отношения исследуемых индивидов в театрализованной ситуации и используются как в диагностических, так и в терапевтических целях. Методы Социометрии. широко используются при изучении малых групп в целях улучшения руководства, а также в лечебных целях.[11]

     3.2. Изучение личностных  особенностей лидеров.

     С целью изучения личностных особенностей лидеров 36 группы был проведен тест Карла Леонгарда по выявлению акцентуаций характера.   Для чего испытуемым были предложен ряд вопросов (приложение 2)

      Термин  Карла Леонгарда, немецкого психиатра  и психолога, профессора неврологической клиники Берлинского университета (1968) – "акцентуированная личность". Однако правильнее говорить об "акцентуациях характера" (Личко; 1977). Личность – понятие гораздо более сложное, чем характер. Она включает интеллект, способности, наклонности, мировоззрение и т. д. В описаниях К. Леонгарда речь идет именно о типах характера...

       В работах К. Леонгарда используется как сочетание "акцентуированная личность", так и "акцентуированные черты характера". К. Леонгард заменил  термин "психопат" на термин "акцентуированная личность". Акцентуация характера, по Леонгарду, это нечто промежуточное между психопатией и нормой. По его мнению акцентуированные личности – это не больные люди, это здоровые индивиды со своими индивидуальными особенностями. На вопрос, где же границы, отделяющие акцентуантов, с одной стороны, от психопатов, а с другой – от неакцентуантов, К. Леонгард не дает четкого ответа. [12]

       Акцентуированные  характеры зависят не от природно-биологических  свойств, а от факторов внешней среды, которые накладывают отпечаток на образ жизни данного человека.

       Акцентуация всегда в общем предполагает усиление степени определенной черты. Эта  черта личности, таким образом, становится акцентуированной. Акцентуированные черты  далеко не так многочисленны, как варьирующие индивидуальные. Акцентуация – это, в сущности, те же индивидуальные черты, но обладающие тенденцией к переходу в патологическое состояние. При большей выраженности они накладывают отпечаток на личность как таковую и, наконец, могут приобретать патологический характер, разрушая структуру личности. [13]

       По  исследованиям А. Е. Личко  пато-характерологические  реакции, выступающие на фоне акцентуаций, как правило, почти 80% из них с  возрастом сглаживаются, смягчаются и можно наблюдать удовлетворительную социальную адаптацию. Будет прогноз хороший или плохой зависит от степени и вида акцентуаций – скрытая она или явная, а также от социальных условий.[8]

       Явная акцентуация – эта степень  относится к крайним вариантам  нормы. Однако выраженность черт определенного типа обычно не препятствует социальной адаптации. Занимаемое положение, как правило, соответствует способностям и возможностям. С возрастом особенности характера либо остаются достаточно выраженными, но компенсируются и не мешают адаптации, либо настолько сглаживаются, что явная акцентуация переходит в скрытую.

       Скрытая акцентуация – эта степень  относится не к крайним, а к  обычным вариантам нормы. В обыденных, привычных условиях черты какого-либо типа характера выражены слабо или  не проявляются совсем. Даже при продолжительном наблюдении, при разносторонних контактах и детальном знакомстве трудно бывает составить представление об определенном типе. Однако, черты этого типа могут неожиданно и ярко проявиться под влиянием тех ситуаций и психических травм, которые адресованы к месту наименьшего сопротивления. [7]

       Наиболее  благоприятный прогноз наблюдается  при гипертимической акцентуации, наихудший прогноз – при явной  неустойчивой акцентуации.

      В исследовании мы используем особенности  общения и поведения в зависимости от   типа акцентуации (по Леонгарду).

      Гипертимный: Особенности общения и поведения: чрезмерно приподнятое настроение, всегда весел, разговорчив, энергичен, самостоятелен, стремится к лидерству, риску, авантюрам, не реагирует на замечания, игнорирует наказания, теряет грань недозволенного, отсутствует самокритичность. Необходимо сдержанно относится к его необоснованному оптимизму, к переоценке своих возможностей.[14]

      Возбудимый: Особенности общения и поведения: Повышенная раздражительность, несдержанность, агрессивность, угрюмость, «занудливость», но возможны льстивость, услужливость (как маскировка).Склонность к хамству и нецензурной брани или молчаливости, замедленности в беседе. Активно и часто конфликтуют, не избегают ссоры с начальством, неуживчивы в коллективе, в семье деспотичны и жестоки. . Черты, привлекательные для собеседника: Вне приступов гнева – добросовестность, аккуратность, любовь к детям

      Педантичный: Особенности общения и поведения Выраженная занудливость в виде «переживания» подробностей, на службе способны замучить посетителей формальными требованиями, изнуряют домашних чрезмерной аккуратностью.

      Тревожный: Особенности общения и поведения..  Пониженный фон настроения, опасения за себя близких,;  робость, неуверенность в себе, крайняя нерешительность, долго переживают неудачу, сомневаются в своих действиях. Редко вступают в конфликты (или в пассивной роли). 

      Дистимичный: Особенности общения и поведения постоянно пониженное настроение, грусть, замкнутость, немногословность, пессимистичность, тяготится шумным обществом, с сослуживцами близко не сходится. В конфликты вступают редко, часто являются в них пассивной стороной. Ценят тех, кто дружит с ними и склонны им подчиняться. [15]

      Циклоидный: Особенности общения и поведения Общительность циклически меняется (высокая в период повышенного настроения  и, наоборот, в период подавленности). В период подъема настроения проявляет себя как люди с гипертимной акцентуацией, в период спада – с дистимической. Бывают случаи маниакально – депрессивного психоза.  

      Эмотивный: Особенности общения и поведения чрезмерная чувствительность, ранимость, глубоко переживают малейшие неприятности, излишне чувствительны к замечаниям, неудачам, поэтому у них чаще печальное настроение. Предпочитают узкий круг друзей, близких, которые понимают с полуслова. В конфликты вступают редко, часто являются в них пассивной стороной. Обиды не выплескивают наружу 

      Демонстративный: Особенности общения и поведения выражено стремление быть в центре внимания, добиваться своих целей любой ценой: слезы, обморок, скандалы, болезни, хвастовство, наряды, необычное увлечение, ложь. легко забывают о своих неблаговидных поступках. Поведение зависит от человека, с которым имеют дело, высокая приспособляемость к людям.[16].

      Застревающий: Особенности общения и поведения Застревает на своих чувствах, мыслях, не может забыть обид, сводит «счеты», служебная и бытовая несговорчивость, склонностям к затяженным склокам, в конфликтах чаще бывают активной стороной, четко определены круг врагов и друзей. Проявляется властолюбие – «занудливость», нравоучения. 

      Экзальтированный: Особенности общения и поведения. Очень изменчивое настроение, эмоции ярко выражены. Повышенная отвлекаемость на внешние события, словоохотливость, влюбчивость.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выводы 

      Лидеры-эти люди почти всегда отличаются  энергичностью, жаждой деятельности, инициативностью, чувством нового, оптимизмом, альтруизмом, состраданием, умеют  радоваться чужим удачам, что как мне кажется немаловажно для данного времени. Исполнительны, с высоким чувством долга.

      Они   стремятся быть в центре внимания, умеют добиваться своих целей любой ценой. Их поведение зависит от человека, с которым они имеют дело, отмечается  высокая приспособляемость к людям.

      Также можно добавить, что у лидеров есть актерское дарование, они обходительны, способны увлечь других, всегда имеется нестандартный подход к тому или иному делу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение 

    Итак, в этой работе сделан обзор одной из теорий лидерства, где сформировано представление о личности лидера в социальной  группе, а также определено как лидеры группы влияют друг на друга. Выявлены черты личности, которыми должен обладать лидер присущи такие  черты как: сочувствие, мягкость, понимание, повышенная, мотивация в реализации, активное неудовлетворение стремлений, интеллект, воображение, высокий творческий потенциал, интеллектуальные интересы, стремление к информированности, независимость, но в жизни имеется сколько угодно случаев, когда лица, отмеченные сильной волей, интеллектом и другими достоинствами, так и не стали лидерами.  Надо сказать что, выявленные качества характерны для желаемых лидеров, и нигде больше они не будут являться гарантом того, что статус того или иного человека повысится. 
 

Список  используемой литературы. 

1. Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять. М., 1995.

2. Егоршин  А.П.. Управление персоналом. Нижний  Новгород. 1999 г.

3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент / Учебник для вузов. — М.: Гардарика, 1998.

4.  Р.М.  Грановская, Элементы практической  психологии, Изд-во «Свет», СПб., 1997

5. Адаир  Д, Психология лидерства, Изд-во  «Эксмо», М.-2005.

6. Мескон  М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы  менеджмента: Пер.с англ. – М.: Дело, 2004. – 720 с.

7.  http://web.sinn.ru/~gorki/PSYBOOK/GENER/patchar.htm

8. http://www.library.by/shpargalka/belarus/psychology/002/psy-074.htm

9.  http://www.links.proocenka.ru/3kurs/disk/umm/dopmat/tlider.pdf

10. http://www.master-x.com/article/article/30/page/1/

11.http://slovari.yandex.ru/art.xml?art=bse/00073/52600.htm&encpage=bse&mrkp=http%3A//hghltd.yandex.com/yandbtm%3Furl%3Dhttp%253A//encycl.yandex.ru/texts/bse/00073/52600.htm

12. http://www.voppsy.ru/issues/1991/914/914139.htm

13. http://www.harakter.info/gip.html

14. http://lesena.ru/read/chzal.php?r=09&v=209&mod=read

15.  http://revolution.allbest.ru/psychology/00005104_0.html

16. http://www.take5.ru/59/3646/index1.4.html