Понятие заработной платы. Правовая охрана заработной платы

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….3

ГЛАВА 1 ПОНЯТИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ……………………………. 6 

ГЛАВА 2 ПРАВОВАЯ ОХРАНА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ……………….8            

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….10

РЕШЕНИЕ ЗАДАЧ…………………………………………………………….12

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………........…………16

ВВЕДЕНИЕ

Управление производительностью  является составной частью промышленного  производства.  На научную основу оно было впервые поставлено Ф.У. Тейлором,  который "упорно  настаивал  на необходимости и возможности  точнейшего определения того предела  скорости, при котором работа может  в нормальных условиях не замедляться  по целым дням на протяжении  всей  жизни  и  при этом не причинять  рабочему никакого вреда, оставаясь, однако, экономной в смысле времени".

Подход предложенный Тейлором, позволял не только достаточно точно  определить возможную производительность ,  но и существенно ее повысить, причем  работа исполнителей регламентировалась так же,  как и работа оборудования.  Однако такую работу возможно  было  провести  в полной мере  лишь в частных случаях и на отдельных,  не самых сложных операциях. При  более сложном производстве ,  когда необходимо пронормировать десятки  тысяч постоянно совершенствующихся операций на фоне непрерывно сменяющейся  номенклатуры выпускаемой продукции,  такая работа не только невероятно трудоемка, но и, чаще всего, технически неосуществима.

С ростом технического уровня производства подвергнуть трудисполнителя  жесткому регламентированию (нормированию), если работа ведется не на конвейере, стало и вовсе невозможно.

В силу этих причин тем большее  значение приобрели системы  материального  и морального стимулирования работников.

В качестве стимула прежде всего были использованы деньги. Понятно, что деньги использовались и до Ф.Тейлора, однако лишь при нем они стали  частью системы нормирования и стимулирования труда.

Генри Форд также придавал деньгам доминирующее значение в  стимулировании. Однако он  не  ставил вопрос: " Сколько должен получать рабочий?" Акцент был сделан иной - "Сколько может платить предприятие?" Создатель автомобильной промышленности полагал, что "работодатель никогда ничего не выиграет,  если произведет смотр своим служащим и поставит вопрос: насколько я могу понизить им заработную плату?.. столь же мало пользы рабочему,  когда он грозит предпринимателю кулаком и спрашивает: сколько я могу выжать из него?"

Г.Форд первым поднялся до понимания  такого  вопроса,  что  "наш  собственный сбыт  до известной  степени зависит от ставок,  которые  мы платим. Если мы в состоянии давать высокую зарплату, то этим выбрасывается  много денег,  которые способствуют обогащению лавочников, торговых посредников,  фабрикантов и рабочих других специальностей, а их благосостояние окажет влияние на наш сбыт.

Повсеместное высокое  вознаграждение равносильно всеобщему  благосостоянию - разумеется,  предполагается,  что высокие ставки являются следствием повышенной производительности".

На практике  Форд  значительно  увеличил минимальную заработную плату до 5 долларов в день, сократив продолжительность рабочего дня с 10 до 8 часов.

Его нововведения по стимулированию были встречены с большим воодушевлением и  оказали  помимо  материального  большой психологический эффект.

Значительно позднее  действия  Форда  были оценены специалистами несколько иначе, хотя и не менее восторженно. Ли Якокка - самый выдающийся менеджер современного американского автомобилестроения пишет о фордовской системе стимулирования:"Часто Генри Форду приписывают заслугу создания конвейера,  хотя фактически он был изобретен другим.  В чем старик действительно оказался подлинным новатором,  - это во введении в 1914 году заработной платы в размере 5 долларов в день.  В то время такой дневной заработок вдвое превышал общепринятый,  а шумиха, поднятая объявлением  дневной  ставки  заработной платы в 5 долларов, была потрясающей.

Широкая публика  никогда  не понимала,  что Форд предложил  такую заработную плату отнюдь не из большой щедрости или чувства  сострадания. Его вовсе не заботил их жизненный уровень. Генри Форд никогда не скрывал истинной причины введения дневной платы рабочим в 5 долларов: он хотел, чтобы размер заработка его рабочих позволял им со временем покупать производимые ими самими автомобили".

Таким образом,  впервые  была увязана система материального  стимулирования с внешними условиями,  то есть произошел выход за пределы общепринятой тогда системы "закрытого типа".

ГЛАВА 1

ПОНЯТИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Заработная плата –  совокупность вознаграждений, исчисляемых  в денежных единицах или (и) натуральной  форме, которые наниматель обязан выплатить  работнику за фактически выполненную  работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. (Это периоды: приема пищи на рабочем месте, перерывы для кормления ребенка, дополнительные специальные перерывы на отдельных  видах работ) (ст. 57 ТК РБ).

Оплата труда – это  один из элементов трудового правоотношения и, заключая трудовой договор, работник договаривается о конкретном размере  оплаты труда.

Как вознаграждение за труд по трудовому договору заработная плата  отличается от вознаграждения, предусмотренного рядом гражданских правовых договоров (подряда, поручения). Главные отличия  состоят в том, что по гражданским  договорам, связанным с трудом:

• труд оплачивается за его результат разово, а не систематически;
• нет заранее установленных показателей повышения или снижения размера оплаты труда;
• нет установленного государством минимума в оплате труда;
• отсутствует определенная правовая организация оплаты труда;
• отсутствует та часть оплаты труда, которая в трудовом правоотношении составляет надбавки, доплаты, премии.

От других видов доходов  граждан (дивидендов по акциям, процентов  по банковским депозитам, предпринимательского дохода) заработная плата отличается своей правовой организацией, налогообложением.

Правовая организация  заработной платы включает следующие  элементы:

1. установление государственного минимума оплаты труда и систематический его пересмотр в соответствии с изменениями прожиточного минимума;
2. установление дифференциации оплаты труда через тарифную систему и в локальном порядке, в том числе путем надбавок и доплат;
3. определение на каждом производстве конкретных форм, систем и тарифов оплаты труда и размеров ее для каждого работника, а также установление норм труда и сдельных расценок;
4. установление порядка определения нормируемой величины расходов на оплату труда;
5. установление минимальных размеров оплаты труда при отклонениях от условий, на которые рассчитаны тарифы;
6. установление гарантийных и компенсационных выплат и другой правовой охраны заработной платы.

Заработная плата подразделяется на: а) причитающуюся работнику за его труд (начисленную); б) полученную на руки (выплаченную после вычета налогов и других платежей).

ГЛАВА 2

 ПРАВОВАЯ ОХРАНА  ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Правовое регулирование  заработной платы осуществляется с помощью двух основных методов: государственного (централизованного) и договорного (локального, децентрализованного).

Государственное регулирование включает прямое и косвенное регулирование заработной платы.

При прямом государственном  регулировании в централизованном порядке устанавливается основы тарифной системы, минимальный месячный размер оплаты труда, минимальные размеры  оплаты труда при отклонении от нормальных условий, на которые рассчитаны тарифы, гарантии в области оплаты труда  и т.д.

Косвенное государственное  регулирование заработной платы  осуществляется через налоговые  механизмы: налоги на доходы предприятия  и на доходы работника.

Договорное регулирование заработной платы основано на общих и отраслевых нормах оплаты труда работников, призвано отразить специфику организации производства данной отрасли, организации и особенности условий труда работников, занятых в них. Договорное регулирование включает два уровня: коллективный и индивидуальный. Коллективный уровень имеет две правовые формы (социально-партнерские соглашения и коллективный договор). Индивидуальный уровень осуществляется между работником и нанимателем на основании трудовых договоров (контрактов).

Как экономическая категория  заработная плата может быть двух видов: а) номинальная – сумма  денежных средств, получаемых работником за труд и б) реальная – совокупность материальных благ и услуг, которые  работник может приобрести на номинальную  заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги (''покупательская способность'' номинальной заработной платы).

Индексация заработной платы – это корректировка величины заработной платы работника с целью частичного возмещения потерь, вызванных инфляцией.

В законодательстве различают  индексацию своевременно выплаченной  и индексацию задержанной к выплате  заработной платы.

Индексация своевременно выплаченной заработной платы обязательна  для организаций, получающих бюджетное  финансирование и пользующихся государственными дотациями. Она производится, если индекс потребительских цен, исчисленный  нарастающим итогом с момента  предыдущей индексации, превышает пятипроцентный порог. Индекс потребительских цен  исчисляется ежемесячно (не позднее 20-го числа следующего месяца) публикуется  в республиканских средствах  массовой информации, в том числе  нарастающим итогом с начала года и с момента предыдущей индексации.

Индексация может осуществляться в виде единовременного пересмотра размеров оплаты труда (ставок, окладов).

Индексация несвоевременно выплаченных сумм заработной платы  обязательна для нанимателей  всех форм собственности. Она производится за каждый месяц в отдельности  путем увеличения несвоевременно выплаченных  сумм на коэффициент инфляции, рассчитанный путем деления последнего индекса  потребительских цен, опубликованного  Министерством статистики и анализа  на момент фактической их выплаты, на индекс цен месяца, за который они  выплачиваются.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     В условиях  перехода  к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется  и политика в области оплаты труда,  социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по  реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы,  системы и размеры оплаты  труда, материального стимулирования результатов. Понятие  "заработная плата" наполнилась новым содержанием и охватывает все виды  заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот),начисленных в денежных и натуральных формах(независимо от источников финансирования), включая  денежные  суммы,  начисленные работникам в соответствии с законодательством за  непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

     Переход к  рыночным отношениям вызвал новые  источники  получения денежных  доходов  в  виде  сумм,  начисленных  к выплате по  акциям и вкладам членам трудового  коллектива в имущество  предприятия  (дивиденды, проценты). Таким образом,  трудовые доходы каждого работника  определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются. Минимальный размер  оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм собственности устанавливается законодательством. Учет труда  и  заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

     В новых  условиях хозяйствования важнейшими  его задачами являются: в установленные  сроки производить расчеты с  персоналом предприятия по  оплате  труда (начисление зарплаты и  прочих выплат,  сумм к удержанию  и выдаче на руки), своевременно  и правильно относить в себестоимость  продукции  (работ,  услуг)  суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и сгруппировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами  социального страхования,  Пенсионным фондом и фондом занятости.

     Учет труда   и  заработной  платы  должен  обеспечить оперативный контроль  за  количеством  и  качеством   труда,   за   использованием  средств, включаемых  в  фонд  заработной платы и выплаты  социального характера.

РЕШЕНИЕ  ЗАДАЧ

1. В соответствии со  ст. 194 Трудовой распорядок для  работников определяется:

1) правилами внутреннего  трудового распорядка, коллективными  договорами, соглашениями, положениями  и инструкциями по охране труда  и технике безопасности и другими  локальными нормативными правовыми  актами;

2) штатным расписанием;

3) должностными инструкциями  работников;

4) графиками работ (сменности);

5) графиками отпусков.

Комиссия по трудовым спорам должна принять решение о частичном  выплате данного вознаграждения.

2. Да просьба Зарубина  подлежит удовлетворению.

Ст. 78 указывает, что в  случае невыплаты по вине нанимателя в сроки, установленные частью первой статьи 77 настоящего Кодекса, причитающихся  при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты  части суммы - пропорционально невыплаченным  при расчете денежным суммам.

3. Согласно ст. 69 ч. 3 Трудового  кодекса Работа в государственные  праздники, праздничные (часть  первая статьи 147) и выходные дни  оплачивается не ниже чем в  двойном размере по правилам  части первой настоящей статьи (работникам со сдельной оплатой  труда - не ниже двойных сдельных  расценок; работникам с повременной  оплатой труда, а также получающим  должностные оклады, - не ниже  двойных часовых тарифных ставок (окладов)). При этом для работников, получающих месячный оклад, оплата  производится в размере не  ниже одинарной часовой тарифной  ставки (оклада) сверх месячного  оклада, если работа производилась  в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовой тарифной ставки (оклада) сверх месячного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

4. В соответствии со  ст. 68 частями 1, 2: При временном  заместительстве замещающему работнику  в организациях, финансируемых из  бюджета и пользующихся государственными  дотациями, оплата производится  в размере должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием  замещаемого работника (без надбавок  и доплат).

Замещающий работник премируется  по условиям и в размерах, установленных  по должности замещаемого работника. При этом премия начисляется на должностной  оклад (без надбавок и доплат) замещаемого  работника.

5. Поскольку все члены  проработали полный рабочий месяц  т.е 20 дней.

1) Определяем заработную  плату каждого члена бригады  по тарифу

ЗП _тар. =  Ст.* t

ЗП _тар.^{1 =} 5000*20=100000 руб. 

Известно, что дневная  норма выработки (Н _выр) = 50 деталей, а изготовили (Н _выр. ^бриг.) = 70 деталей.

2) Определяем общебригадный   дневной заработок при сдельной  оплате труда.

ЗП _сдел. ^бриг. = Р _сдел. ^бриг. * H _выр. ^бриг.

Определяем сдельную дневную  расценку бригады (Р _сд. ^бр.)

Р _сд. ^бр. = (Ст. * n) / Н _выр. = (35000*6) / 50 = 4200 (руб.) в день

где n – количество человек в бригаде

ЗП _сдел. ^бриг. = 4200*70 = 294000 (руб.)

3) Рассчитаем дневной  заработок каждого члена бригады  по индивидуальным сдельным расценкам

Р _сд. ¹ = Ст¹ / Н _выр. = 5000 /50 = 100 (руб.)

Р _сд. ² = Ст² / Н _выр. = 5000 / 50 = 100 (руб.)

Р _сд. ³ = Ст³ / Н _выр. = 6000 / 50 = 120 (руб.)

Р _сд. ⁴ = Ст⁴ / Н _выр. = 6000 / 50 = 120 (руб.)

Р _сд. ⁵ = Ст⁵ / Н _выр. = 6000 / 50 = 120 (руб.)

Р _сд. ⁶ = Ст⁶ / Н _выр. = 7000 / 50 = 140 (руб.)

ЗП = Р_сдел. * Н _выр. ^бриг.

ЗП¹ = 100*70=7000 руб.

ЗП² = 100*70=7000 руб.

ЗП³ = 120*70=8400 руб.

ЗП⁴ = 120*70=8400 руб.

ЗП⁵ = 120*70=8400 руб.

ЗП⁶ = 140*70=9800 руб.

Бригадный заработок распределяется между членами бригады с помощью  КТУ. КТУ применяется для более  полного и точного учета индивидуального  вклада каждого работника в конечные результаты труда бригады. КТУ состоит  из 2-х частей: базовой и сумм повышающих и понижающих коэффициентов. За базу принимается КТУ = 1 при условии  выполнения нормы выработки бригады. По итогам работы КТУ может быть повышен или понижен (0:2).

Факторы, повышающие КТУ:

- качественное выполнение  работ

- рост производственного  труда 

Факторы, понижающие КТУ:

-нарушение трудовой дисциплины

- брак в работе 

- простой оборудования  по вине сотрудника.

С помощью КТУ может  распределятся не только заработная плата, но и сумма премий, экономия фонда, оплаты труда.

6. Ст. 62 устанавливает, что  на тяжелых работах, на работах  с вредными и (или) опасными  условиями труда и на работах  на территориях радиоактивного  загрязнения устанавливается повышенная  оплата труда в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом, а также коллективными договорами, соглашениями.

7. Неправомерны действия  ректора.

8. Согласно ст. 74: Заработная  плата выплачивается в денежных  единицах Республики Беларусь.

С согласия работника допускается  замена денежной оплаты полностью или  частично натуральной оплатой (смешанная  форма оплаты). Натуральная оплата взамен денежной должна быть подходящей для личного потребления и  выгодной для работника и его  семьи.

Натуральная оплата не может  производиться товарами, перечень которых  утверждается Правительством Республики Беларусь.

9. Согласно ст. 58 Индексация  заработной платы осуществляется  в связи с инфляцией, а также  при несвоевременной ее выплате  в порядке и на условиях, предусмотренных  законодательством.

Вопрос о повышении  размера индексации может решить комиссия по трудовым спорам (ст. 236).

10. Будет учитываться сумма  отпускных за дни недоиспользованной  части отпуска при подсчете  заработной платы для оплаты  следующего отпуска в соответствии  со ст. 174: Неиспользованная в связи  с этим часть отпуска по  договоренности между работником  и нанимателем предоставляется  в течение текущего рабочего  года или по желанию работника  присоединяется к отпуску за  следующий рабочий год либо  компенсируется в денежной форме,  если иное не предусмотрено  коллективным договором.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Важенкова Т.Н. Трудовое право. Часть II: Курс лекций.- Мн.:Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2003. – 170 с.
2. Мерсер Д.     - IBM. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. М: Прогресс, 1991
3. Семенкова, В.И. Трудовое и социальное право: Учебник/ Г.А Василевич, И.Г. Воробьев, Х.Т. Мелешко, Г.Б. Шишко и др.; Под общ. ред. В.И. Семенкова. - Мн.: Книжный Дом, 2006.- 384 с.
4. Скотт Синк В. - Управление производительностью. Планирование,

измерение и оценка, контроль и повышение.- М: Прогресс, 1989.

5. Трудовой кодекс Республики Беларусь Закон Республики Беларусь от 26 июля 1999г.  // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 1999. -№80. - 2/70.
6. Форд Г.       - Моя жизнь. Мои достижения.- М: Финансы и статистика, 1989
7. Грейсон Д. O'Дейл К.- Американский менеджмент на пороге XXI века.- М: Экономика, 1991