Порядок оформления увольнения с работы

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

Санкт-Петербургский государственный  технологический институт

(Технический университет)

Факультет экономики и  менеджмента

Реферат на тему:

«Порядок оформления увольнения с работы»

Выполнила: студентка группы 6781

Михайлова А.А.

Проверила: Козляева Е.В.

Санкт-Петербург

2012

Оглавление

1. Увольнение. Причины увольнения 3

2. Порядок оформления увольнения работника 6

2.1. Увольнение по инициативе работника 6

2.2. Увольнение по соглашению сторон 6

2.3. Увольнение работника по сокращению численности 7

2.4. Увольнение за совершение дисциплинарного проступка 9

Список используемой литературы 12

1. Увольнение. Причины увольнения

Увольнение – это прекращение трудовых отношений между работодателем и работником.

При прекращении трудовых отношений  трудовой договор подлежит расторжению. Работодатель обязан выдать работнику  трудовую книжку и произвести расчет.

В соответствии со статьей 6 ТК РФ установление порядка расторжения трудовых договоров  относится к ведению федеральных  органов государственной власти.

В статье 77 ТК РФ приведен перечень общих  оснований прекращения трудового  договора.

Трудовой  договор может быть прекращен  в следующих случаях:

1.   по взаимному согласию сторон (соглашение сторон) (статья 78 ТК РФ);

2.   по инициативе одной из сторон трудового договора, в том числе:

- по инициативе работника, в  том числе в связи с его  переводом по его просьбе или  с его согласия на работу  к другому работодателю или  переходом его на выборную  должность (статьи 72.1., 72.2., 73, 80 ТК  РФ);

- по инициативе работодателя (статьи 71, 81 ТК РФ);

3.   невозможности продолжения трудовых отношений в связи с:

- истечением срока трудового  договора (статья 79 ТК РФ);

- обстоятельствами, не зависящими  от воли сторон (приведены в  статье 83 ТК РФ);

- нарушением установленных правил  заключения трудового договора (статья 84 ТК РФ).

4.   отказом работника от продолжения трудовых отношений, в том числе:

- в связи со сменой собственника  имущества организации, изменением  подведомственности (подчиненности)  организации либо ее реорганизацией (статья 75 ТК РФ);

- в связи с изменением определенных  сторонами условий трудового  договора (часть 4 статьи 74 ТК РФ);

- от перевода на другую работу  по состоянию здоровья, отказ  работника от перевода на другую  работу, необходимого работнику  в соответствии с медицинским  заключением, либо отсутствие  у работодателя соответствующей  работы (части 3, 4 статьи 73 ТК РФ);

- от перевода на работу в  другую местность вместе с  работодателем (часть 1 статьи 72.1.).

Кроме общих оснований трудовой договор может быть прекращен  и по другим, дополнительным основаниям, которые предусмотрены ТК РФ (например, статьи 278, 288, 307, 312, 336 ТК РФ) и иными  федеральными законами.

После внесения изменений в ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний  день работы работника, за исключением  случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность) (статья 84.1 ТК РФ). Например, в соответствии со статьей 127 ТК РФ при предоставлении неиспользованного отпуска с  последующим увольнением (по письменному  заявлению работника) днем увольнения считается последний день отпуска. Исключение при этом составляют случаи увольнения за виновные действия.

При увольнении работников работодателю необходимо соблюсти требования ТК РФ о преимущественном праве отдельных  лиц на оставление на работе (при  проведении сокращения численности  или штата работников), а также  о необходимости уведомления  работников о предстоящем увольнении.

В противном случае это может  привести к судебным разбирательствам.

Если работодатель увольняет работника  без достаточных на то причин либо его действия не соответствуют законодательно установленному порядку, в этом случае можно говорить о несправедливом увольнении. В такой ситуации работник вправе обратиться в суд с иском  о восстановлении на работе. Нарушение  процедуры увольнения может служить  основанием для восстановления работника  на работе даже в том случае, если у работодателя имелись основания  для увольнения работника.

Причины увольнения.

В соответствии со статьей 77 ТК РФ увольнение работника может произойти по следующим основаниям:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока трудового  договора, за исключением случаев,  когда трудовые отношения фактически  продолжаются, и ни одна из  сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора  по инициативе работника;

4) расторжение трудового договора  по инициативе работодателя;

5) перевод работника по его  просьбе или с его согласия  на работу к другому работодателю  или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения  работы в связи со сменой  собственника имущества организации,  с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо  ее реорганизацией;

7) отказ работника от продолжения  работы в связи с изменением  определенных сторонами условий  трудового договора;

8) отказ работника от перевода  на другую работу, необходимого  ему в соответствии с медицинским  заключением, либо отсутствие  у работодателя соответствующей  работы;

9) отказ работника от перевода  на работу в другую местность  вместе с работодателем;

10) обстоятельства, не зависящие  от воли сторон;

11) нарушение установленных ТК  РФ или иным федеральным законом  правил заключения трудового  договора, если это нарушение  исключает возможность продолжения  работы.

Рассмотрим более подробно порядок оформления увольнения с работы.

2. Порядок оформления увольнения работника

Для оформления приказа о  прекращении трудового договора с работником должно быть соответствующее  основание. Таким основанием всегда является документ, оформленный в  соответствии с требованиями трудового  законодательства.

Общий порядок оформления увольнения работника установлен ст. 84.1 Трудового кодекса РФ. Рассмотрим подробнее документы-основания увольнения работника.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом  заверенную копию указанного приказа. В случае, когда приказ о прекращении  трудового договора невозможно довести  до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним  под роспись, на приказе производится соответствующая запись.

1. Увольнение по инициативе работника

Основанием для увольнения по инициативе работника (п. 3 части  первой ст. 77 ТК РФ) (собственное желание) является письменное заявление работника, написанное им собственноручно (ст. 80 Трудового  кодекса РФ).

Работник должен не позднее, чем за две недели (если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным  законом) до увольнения написать заявление. В заявлении работник должен указать  дату, с которой он хочет уволиться, и причину увольнения. Заявление  заполняется работником лично, чернилами, исключая печатную форму текста заявления.

 Затем на основании  поданного работником заявления  оформляется приказ (распоряжение) работодателя о прекращении действия  трудового договора с работником.

2. Увольнение по соглашению сторон

Увольнением по соглашению сторон (п. 1 части первой ст. 77 Трудового  кодекса РФ) является соглашение сторон, по которому трудовой договор может быть расторгнут в любое время (ст. 78 Трудового кодекса РФ).

Необходимо в произвольной форме  составить соглашение, в котором  следует указать стороны соглашения, условия, на которых работодатель и  работник расторгают трудовой договор (дату увольнения, размер, порядок и  сроки выплаты выходного пособия  и тому подобное). На основании соглашения издается приказ (распоряжение) о расторжении  трудового договора.

Несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ не содержит требования о  письменной форме соглашения и Постановление  Пленума Верховного суда РФ от 17.04.04 №2 говорит о достижении соглашения между работником и работодателем, не описывая процедуру (письменную форму) соглашения сторон, опыт судебного  разбирательства увольнения по данному  основанию показал, что необходимо соглашение сторон оформить в письменной форме, закрепив подписями работника  и работодателя. В данном случае вступает в действие ст. 56 Трудового кодекса РФ, которая устанавливает, что трудовой договор — это соглашение между работником и работодателем, которые принимают на себя ряд обязательств, а ст. 67

Трудового кодекса РФ регламентирует оформление трудового договора в  письменной форме. Следовательно, соглашение об отмене таких обязательств —  прекращение трудового договора — должно быть составлено в письменной форме.

При этом надо иметь в  виду: если соглашение сторон оформлено  в письменной форме, но, например, отсутствует  подпись работника, то данный факт при  возникновении трудового спора  будет признан судом как недостижение соглашения, что является нарушением трудового законодательства. Работник будет восстановлен.

3. Увольнение работника по сокращению численности

Увольнению работника  по сокращению численности или штата (п. 2 части первой ст. 81 Трудового  кодекса РФ) предшествует целая процедура, которая поэтапно включает в себя:

1. Внесение соответствующих изменений в штатное расписание организации. Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).
2. Приказ об утверждении нового штатного расписания. Процедура увольнения не может проводиться до утверждения нового штатного расписания.
3. Приказ о сокращении штата (с приложением обоснования необходимости сокращения работников).
4. Чтобы избежать возникновения у проверяющих органов вопросов о том, рассматривался ли при сокращении работников вопрос о преимущественном праве на оставление на работе, хотя процедура такого рассмотрения не прописана в Трудовом кодексе РФ, рекомендуется принять решение (оформить протокол) о сокращении конкретных работников. При этом необходимо учитывать требования о преимущественном праве на оставление на работе отдельных категорий работников, указанных в ст. 179, 261, 269 Трудового кодекса РФ.
5. Уведомление работника о предстоящем увольнении под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 Трудового кодекса РФ).
6. Согласно части первой ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить (в письменной форме) работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

В любом случае оформляется  акт о согласии (несогласии) работника  по предложению со стороны работодателя. Обязательно наличие письменного  отказа (акт об отказе) увольняемого работника от перевода на другую работу с личной подписью увольняемого работника.

Кроме того, работник после  письменного уведомления о предстоящем  увольнении может проявить инициативу об увольнении по собственному желанию. В данном случае необходимо заявление  от работника.

7. Приказ об увольнении, с которым под роспись знакомят работника. В случае отказа работника от ознакомления с приказом об увольнении составляется акт, фиксирующий отказ работника от ознакомления с приказом.
8. Процедура сокращения штата или численности завершается по общим правилам прекращения трудовых договоров. А именно — в последний рабочий день с работником производят полный расчет, выплачивают:
• заработную плату за фактически отработанное время;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие при сокращении численности или штата.

Следует обратить внимание: по закону сокращенному сотруднику полагается выходное пособие плюс среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня  увольнения. Надо иметь в виду, что  средний заработок за второй месяц  причитается работнику только после  того, как этот месяц закончился. Причем при условии, что сотрудник  на работу так и не устроился. Вернуть  переплату в случае выплаты среднего заработка заранее очень сложно. Взыскание таких сумм возможно только в судебном порядке как неосновательное  обогащение (ст. 1102 Гражданского кодекса  РФ). Поэтому выдавать средний заработок  за дни, которые сокращенный сотрудник  действительно не работал, можно  только в случае, если он действительно  не трудоустроился. Доказательством  того может служить трудовая книжка работника (отсутствие записи о трудоустройстве).

Сроки таких выплат законом  прямо не установлены, поэтому работодатель может установить свой график, например, в день выплаты зарплаты или ровно  через месяц после увольнения.

Сокращение признается незаконным, если:

• увольняют беременных женщин, сотрудниц с детьми до 3 лет, одиноких родителей с детьми до 14 лет);
• отсутствуют подписи работника на уведомлении о сокращении, при этом уведомить работника необходимо не менее чем за два месяца.

Отказ работника подписать  такое уведомление автоматически  делает сокращение незаконным.

4. Увольнение за совершение дисциплинарного проступка

В соответствии с п. 3 части  первой ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного  проступка работник может быть уволен.

Прежде всего надо помнить, что дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (часть первая ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания такого увольнения предусмотрены п. 5, 6, 9 или 10 части  первой ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 настоящего Кодекса, а также п. 7 или 8 части  первой ст. 81 настоящего Кодекса в  случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо, соответственно, аморальный проступок  совершены работником по месту работы и в связи с исполнением  им трудовых обязанностей.

Однако вынесению дисциплинарного  взыскания предшествует определенная процедура получения документального  подтверждения дисциплинарного  проступка, установленная ст. 193 Трудового  кодекса РФ, которая включает в  себя:

• письменное объяснение работником дисциплинарного проступка (затребовать объяснение работодатель может и в письменной форме, оформив уведомление о предоставлении письменного объяснения работником причины нарушения дисциплины);
• акты при отсутствии письменных объяснений, отказе от ознакомления с приказом о вынесении дисциплинарного взыскания;
• приказ о вынесении дисциплинарного взыскания.

Так, например, для увольнения за появление  на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения  необходимо иметь докладную записку  от лица, выявившего факт нахождения работником на работе в состоянии алкогольного опьянения, медицинское заключение, акт о нахождении на работе в состоянии  опьянения, объяснительную работника, приказ (распоряжение) о прекращении  действия трудового договора. А перед  расторжением трудового договора за прогул составляют акт об отсутствии на работе, работник пишет объяснительную, а в случае отказа давать объяснения – составляется акт об отказе работника давать объяснения, данный отказ фиксируется актом в произвольной форме, приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора.

При вынесении дисциплинарного  взыскания необходимо обращать внимание на срок дачи объяснений работником —  он составляет два рабочих дня (часть  первая ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Непредставление работником объяснения не является препятствием для вынесения дисциплинарного  взыскания (часть вторая ст. 193 Трудового  кодекса Российской Федерации).

Однако следует обратить внимание, несмотря на то, что увольнение является дисциплинарным взысканием, при возникновении трудового  спора и обращении работника  в суд, данное основание увольнения будет рассматриваться очень  тщательно, и документальное подтверждение  должно быть оформлено в полном соответствии с требованиями трудового законодательства.

Кроме того, будут учитываться  и другие аспекты: выносилось ли в  течение года, предшествующего наступлению  увольнения работника, какое-либо дисциплинарное взыскание, оформленное в письменной форме, при наличии соответствующих  доказательств; совокупность дисциплинарных взысканий; тяжесть совершенного проступка. Если дисциплинарное взыскание в  виде увольнения не будет соответствовать  требованиям трудового законодательства, то вероятность восстановления работника велика.

Примечание.

Кроме того, нужно соблюсти сроки  и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренные  статьей 193 ТК РФ. В частности, применение мер дисциплинарной ответственности (в том числе, увольнения) должно произойти не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка  и не позднее шести месяцев  со дня его совершения. А также  нужно проследить, не находился ли работник во время совершения проступка  в отпуске или на больничном. В эти периоды увольнение по инициативе работодателя не разрешается, кроме случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (статья 81 ТК РФ).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работнику выдается трудовая книжка с внесенной в нее записью  об увольнении, производится окончательный  расчет, а по его письменному заявлению, в соответствии со статьей 62 ТК РФ, также копии документов, связанные с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). При выдаче работнику на руки трудовой книжки от него берется расписка в ее получении, проставляемая в книге учета движения трудовых книжек, а также вносится соответствующая запись в личную карточку работника, которая также удостоверяется подписью работника.

Если в день увольнения работник отсутствует на работе либо отказывается от получения трудовой книжки на руки (об отказе получить трудовую книжку должен быть составлен акт, подписанный  свидетелями), и по этим причинам невозможно выдать трудовую книжку, работодатель должен предпринять следующие действия. В адрес работника направляется заказным письмом с уведомлением письменное требование явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление  ее по почте, поскольку пересылка  трудовой книжки почтой допускается  только с его согласия. Работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки со дня направления такого уведомления (статья 84.1. ТК РФ).

Работник, не получивший трудовую книжку в день увольнения может после  увольнения обратиться к работодателю в письменной форме о выдаче трудовой книжки и работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Своевременно выдать трудовую книжку работнику в первую очередь в  интересах работодателя, ведь согласно пункту 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, а также статье 234 ТК РФ, при задержке выдачи работнику  трудовой книжки по вине работодателя, работодатель обязан возместить работнику  не полученный им за все время задержки заработок.

Список используемой литературы

1. http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/44283.html
2. http://www.maelfinance.ru/press-centr/nashi_publikacii/poryadok_dokumentalnogo_oformleniya_uvolneniya_rabotnika/
3. http://www.profsovetnik.ru/trud/ostrye-voprosy/uvolnenie/57490.html
4. http://www.consultant.ru/popular/tkrf/