Профессиональная адаптация специалистов в России

Профессиональная адаптация  работника-специалиста в России является одним из основных элементов  системы управления персоналом, ключевым шагом в повышении конкурентоспособности  кампании, её имиджа, качества работы всех составных частей, отделов, спокойному климату, и наконец, благополучию всех сотрудников.

В последнее время все  больше внимания привлекает к себе проблема адаптации специалистов на новом рабочем месте. Это связано  в первую очередь с тем, что  быстро растущий рынок требует привлечения  к работе новых, высококвалифицированных  кадров, и в связи с этим от того, как специалист адаптируется в коллективе, будет зависеть его  работа кампании, направленная на благосостояние всего общего дела.  Большинство  знаменитых на весь мир кампаний ( возьмем к примеру Apple), уделяют огромное внимание именно адаптации новых работников, и вторичной адаптации ранее адаптируемых, на удержание и развитие своего персонала. Эти кампании тратят немалую сумму денег, чтобы адаптация прошла как можно лучше -ведь от того, как сложиться первое впечатление работника, во многом будет зависеть то, как в дальнейшем он будет «выкладываться» на благо кампании. С одной стороны, успешное приспособление специалиста к системе профессиональных и межличностных взаимоотношений в компании может обеспечивать ему самому ощущение комфорта, удовлетворенность процессом и результатом работы, своими достижениями и своим статусом в организации. С другой стороны, успешность адаптации сотрудника непременно сказывается на эффективности его деятельности, в чем, естественно, заинтересована и сама компания. 

Кроме того, важным направлением адаптационного процесса является подготовка новых специалистов в рамках той или иной фирмы, молодых юношей и девушек, недавно закончивших вуз и только начинающих свою профессиональную деятельность. Стоит уделять немало внимания именно ему, поскольку от того, каким увидит весь процесс работы молодой специалист в первый раз, будет зависеть и все его дальнейшие суждения о «взрослой жизни» и о рабочем процессе в частности, на его мотивацию к труду, н отношение к работе.

    Для обеспечения  эффективной работы персонала  необходимо создание атмосферы  конструктивного сотрудничества, при  которой каждый член коллектива  заинтересован в наиболее полной  реализации своих способностей. Для создания такой социально-психологической  атмосферы требуется большое  внимание уделять отбору и  адаптации персонала, и под  этим подразумевать не только  набор определенных мероприятий  по ознакомлению нового сотрудника  с правилами внутреннего распорядка, но и полное детально ознакомление  с жизнью кампании, начиная от  правил приема в кабинете у  начальства ,заканчивая правилами приема пищи в местной столовой.    Адаптацию нельзя рассматривать как отдельный, изолированный процесс, не связанный с системой управления персоналом на предприятии. Формализованная процедура адаптации строится на основе и является неотъемлемой частью структуры управления предприятия в целом. Так, например, при разработке процедуры адаптации необходимо наличие положений об отделах и должностных инструкций, т.к. на их основе разрабатываются стандарты адаптации и критерии оценки.

Для того, чтобы выработать верную структуру адаптации и найти правильный подход для конкретной кампании, необходимо учитывать множество факторов: рассмотрение понятия адаптация в своем социально-психологическом понятии, с точки зрения управления персоналом, с мотивационной стороны, и со стороны социологии, в нашем случае-социологии труда, необходимо рассмотреть виды адаптации, её функции, этапы, основные показатели, и уже исходя из этого составить собственную программу адаптации молодых специалистов для каждой отдельной кампании в частности.

В Европе это практикуется уже давно, там существую отработанные временем схемы для того, чтобы  быстро и профессионально найти  именно то, что нужно тому или  иному предприятию. В России же менеджмент появился позже, и такое понятие  как адаптация специалистов понятно  и применимо только к числу  наиболее крупных кампаний, у которых  уже сложилось определенное понимание  того, как правильно не ударить  в грязь лицом в глазах новых  сотрудников.  Так, например, «Сбербанк» проводит специальные программы, одной  из которых являлась программа «Добро пожаловать в Сбербанк России», для  привлечения и адаптации новых  сотрудников банка Украины. Вот  выдержка из этой программы:

«АО «СБЕРБАНК РОССИИ» активно внедряет корпоративную программу «Добро пожаловать в СБЕРБАНК РОССИИ» для новых сотрудников Банка по всей Украине. Так, в рамках данного проекта 30 июня 2011 года в центральном офисе состоится очередная ознакомительная презентация Банка для новых сотрудников с участием Председателя Правления Игоря Юшко. На встречу приглашены все новые сотрудники, поступившие на работу в июне этого года. Такие встречи в рамках программы адаптации проходят на регулярной основе ежемесячно. В ходе встреч новые сотрудники имеют возможность пообщаться с руководством Банка, ознакомиться с историей, миссией и ценностями СБЕРБАНКа РОССИИ, основными направлениями его деятельности в Украине, целями и задачами команды. Как сообщил Председатель Правления АО «СБЕРБАНК РОССИИ» Игорь Юшко, цель корпоративной программы – способствовать более быстрой адаптации новых сотрудников в Банке. «Такие встречи особенно важны именно сегодня, когда наш Банк активно расширяет свое присутствие на украинском рынке, динамично открываются отделения в регионах, идет активный набор новых сотрудников. Мы понимаем, что реализовать миссию Банка и стать одной из лучших в мире финансовых компаний невозможно без реализации личных и профессиональных целей людей, работающих в нем. Вместе с тем, работать в нашем Банке – означает не только безупречно выполнять свои профессиональные обязанности. Важно понимать и разделять его философию и ценности – внутренняя культура, командность, уважение друг к другу формируются именно на таких встречах, как „Добро пожаловать в СБЕРБАНК РОССИИ“, – добавил Игорь Юшко. Мы убеждены, что, следуя нашей философии и действуя на основе системы наших ценностей, Банк станет качественно новой организацией. И один из основных критериев успеха для нас – это отношение персонала к Банку».

Как видно из этого примера, адаптация может происходить  не только в рамках определенной страны, но и за её пределами, не только для  обладателей языка фирмы, но и  для иностранных сотрудников.

Адаптация: понятие, виды.

Профессиональная адаптация специалистов

    В самом общем виде адаптация (лат. adapto-приспособляю) - процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию.

Адаптация в узком, социально-психологическом, значении рассматривается как взаимоотношения личности с малой группой, чаще всего - производственной или студенческой. То есть, с точки зрения социальной психологии, процесс адаптации понимается как процесс вхождения личности в малую группу, усвоение ею сложившихся норм, отношений, занятие определенного места в структуре отношений между ее членами. Особенности социально-психологического изучения адаптации заключаются в том, что, во-первых, отношения индивида и общества рассматриваются как опосредованные малыми группами, членом которых является индивид, во-вторых, малая группа сама становится одной из сторон, участвующих в адаптационном взаимодействии, образуя новую социальную среду - сферу ближайшего окружения, к которому приспосабливается человек.

    В широком, философском, аспекте под адаптацией понимают любые взаимодействия индивида и среды, при которых происходит согласование их структур, функций и поведения. Тут адаптация рассматривается как способ связи личности и макросоциума, подчеркивается смена общественного положения человека, приобретение новой социальной роли, т.е. адаптация соотносится с социализацией.

Существует множество  видов адаптации специалистов, некоторыми из которых являются:

1. Корпоративная адаптация. Для того чтобы начать работать эффективно, человеку необходимо получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности компании.

2. Социальная адаптация. Приходя на работу, человек принимает те нормы поведения и общения, которые существуют в коллективе, включается в систему взаимоотношений с коллегами. На этом этапе он знакомится с «атмосферой компании» - корпоративной культурой.

3. Организационная адаптация. Обычно мы проводим на работе большую часть светового дня. Разумеется, это время должно быть как-то организовано в бытовом плане. Существует масса организационных моментов, с которыми предстоит разобраться новичку в первые дни / месяцы работы.

4. Техническая (технологическая) адаптация. В каждой компании используется свой набор техники и программного обеспечения.

5. Профессиональная адаптация. Данный аспект адаптации связан непосредственно с профессиональной стороной деятельности сотрудника в организации6. Психофизиологическая адаптация . В первую очередь он включает приспособление к определенному, часто отличному от привычного, режиму труда и отдыха.

  6. Психофизиологическая адаптация представляет собой приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

  7. Активная адаптация предполагает, что индивид сам стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее.

  8. Пассивная адаптация - индивид не стремится к такому воздействию и изменению.

    Принципиальными целями адаптации являются:

· уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо  знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

· снижение озабоченности  и неопределенности у новых работников;

· сокращение текучести рабочей  силы, так как если новички чувствуют  себя неуютно на новой работе и  ненужными, то они могут отреагировать  на это увольнением.

    Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют следующие показатели:

• Объективные показатели - уровень и стабильность количественных показателей труда (систематическое выполнение норм, качественное изготовление продукции, отсутствие нарушений в ритме работы конвейерной или поточной линии, профессиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины и т.п.);
• Субъективные показатели - уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др.
• К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.

    Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную:

• первичная адаптация предполагает приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности.
• вторичная адаптация подразумевает приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (меняющих область деятельности или профессиональную роль).

    В процессе адаптации сотрудника в коллективе можно выделить четыре этапа:

    Первый этап - оценка уровня подготовленности . Она необходима для разработки программы адаптации. Если сотрудник имеет опыт работы в соответствующих структурных подразделениях, период его адаптации будет минимальным. Однако, поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, новичок неизбежно попадает в незнакомую для него ситуацию. Адаптация должна включать знакомство с персоналом, особенностями коммуникации, правилами поведения.

    Второй этап - ориентация. Этап предполагает практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Как правило, программа ориентации включает ряд небольших лекций и экскурсий, в ходе проведения которых должны затрагиваться вопросы о политике организации, оплате труда, дополнительных льготах, технике безопасности, экономических факторах, процедуры, правила, предписания, формы отчетности, рабочие обязанности и ответственность.

    Третий этап - действенная адаптация. Состоит в приспособлении к своему статусу и в значительной степени обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках этого этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе полученные знания об организации.

    Четвертый этап - функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. При спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если процесс регулировать, то этап может наступить через несколько месяцев.

Основные подходы к понятию  профессиональной адаптации

Профессиональная адаптация  сравнительно новый процесс в  российском обществе. Вопрос о том, что он в себя включает сам по себе является спорным. Адаптация может включать в себя много аспектов. В литературе существует единое мнение о том, что адаптация – это процесс «включения, вхождения» в коллектив, в новую социальную среду, освоение специальных правил, норм, образцов, новых условий. Как говорилось ранее, существует множество видов адаптации, каждый из которых требует к себе немало внимания.

Но, несмотря на это, не существует особого пособия по адаптации  молодых специалистов, нет не специальных  учебников обучающего типа. Свя информация о профессиональной адаптации сотрудников базируется на исследованиях отечественных автором об обучении взрослых, о дополнительном профессиональном образовании, Большинство отечественных автором (Г.Д. Долинский, А.Г.Мороз, А.В.Карпов и пр..) под адаптацией понимают «достижение работником определенного уровня в овладении профессиональными умениями и навыками, формирование особых качеств личности, позволяющих ему успешно сотрудничать и функционировать в коллективе.

За последнее время  публикуются различные статьи в  журналах и на интернет-порталах о профессиональной адаптации сотрудников. Большей частью их публикуют менеджеры по подбору персонала и иные работники бизнес-сферы.

Что касается специализированных подходов определенных Российских кампаний к процессу адаптации, их существует не так много. Мой взгляд привлек  тренинг по адаптации молодых  специалистов «Welcome-тренинг», который, на мой взгляд позволяет в полной мере ознакомиться с кампанией и понять основные принципы работы сотрудников, отношения в коллективе и понять, что ожидает кампания от своих сотрудников. С данным видом тренинга я и предлагаю ознакомиться.

Welcome-тренинг как способ адаптации специалистов

    Адаптационный тренинг молодых сотрудников Welcome-тренинг является составной частью программ адаптации и нематериальной мотивации персонала и позволяют решить целый комплекс кадровых задач:

· Создание позитивного образа компании и быстрое установление благоприятного отношения к ней  в сознании нового сотрудника;

· Передача новых знаний о компании и существующей культуре, освоение новыми сотрудниками базовых  ценностей компании, основных норм корпоративной культуры и правил поведения, ценностное принятие философии  компании;

· Обеспечение более быстрого вхождения в компанию;

· Снижение уровня неопределенности и беспокойства и формирование состояния  психологического комфорта у новых  сотрудников;

· Формирование и повышение  лояльности сотрудников;

· Выстраивание системы взаимодействия с коллегами и предупреждение межличностных конфликтов;

    Программа адаптационного тренинга для новых сотрудников разрабатывается на базе корпоративных ценностей и стандартов и рассчитана на короткие сроки внедрения и наибольшую усваиваемость персоналом.

Цели " Welcome ! Тренинга":

• Формирование и повышение лояльности сотрудников организации
• Передача новых знаний об организации и существующих в ней правилах

Содержание "Welcome! Тренинга":

1. Сведения о  компании

• Видение, миссия
• История создания
• Описание сегмента рынка на котором работает компания
• Позиция компании на рынке
• Основные конкуренты
• Основные клиенты и партнеры
• Победы и достижения
• Стратегические приоритеты и цели на текущий период
• Освещение деятельности в СМИ

2. Продукты и  услуги

• Технология работы компании (различные функции и их взаимодействие)
• Описание продукта/услуги
• Ассортимент, ассортиментная политика
• Конкурентные преимущества продукта/услуги
• Успешные проекты
• Технология построения отношений с клиентами
• Логистика

3. Организация: структура  и культура

• Структура, ключевые фигуры
• Основные положения корпоративного кодекса компании
• Корпоративные мероприятия, поздравления, негласные традиции и т.д.
• Корпоративные стандарты в области дресс-кода, делового этикета

4. Корпоративная  политика в области управления  персоналом

• Профессиональное развитие: какие возможности в области обучения предоставляет компания, как работает учебный центр, библиотека
• Развитие карьеры: базовая информация об оценочных процедурах, примеры карьерного  роста работающих сотрудников
• Политика вознаграждений (в случае, если она унифицирована)
• Условия работы: порядок выплаты заработной платы, возможность получения других существующих в компании льгот
• Условия быта: где и когда можно пообедать, получить медицинскую помощь; помощь, связанную с обслуживанием транспортного средства и т.д.
• Отношения с профсоюзной организацией

5. Экскурсия по  компании

В данный блок можно  включить такие мероприятия, как:

• Посещение производства
• Посещение музея компании
• Посещение "Аллеи славы" (экспозиция дипломов и наград компании)
• И т.д.

6. Просмотр фильма  о компании

Фильм может содержать  следующую информацию:

• О создании и процессе становления компании
• О выпускаемом продукте / оказываемых услугах
• О корпоративной жизни (этот блок обычно включает видеоряд с корпоративных мероприятий: праздников и спортивных турниров)
• Интервью с руководителями, ключевыми сотрудниками
• Репортажи из удаленных филиалов
• Обзорная экскурсия по компании с рассказом о деятельности различных подразделений

    Это может быть традиционный повествовательный или мультипликационный фильм или просто подборка историй. Подготовку фильма лучше всего проводить с привлечением профессионалов.

    В конце "Welcome! Тренинга" представители компании должны ответить на вопросы потенциальных сотрудников.

Как нетрудно заметить, данный тренинг дает сотруднику полностью  ознакомиться с работой кампании. Примечательно то, что в завершении отводиться время для вопросов, так  что если в ходе проведения самого тренинга что-то остается непонятым, все  интересующие вопросы можно обсудить сразу и без замедления.

Зарубежный  опыт адаптации специалистов

    В Японии к решению проблемы адаптации молодых специалистов подощли с достаточно интересной стороны: учащиеся японской школы до перехода на вторую ступень среднего образования (10-12 классы) практически не могут получить какой-либо профессиональной подготовки, т.е. большая часть японской молодежи, имея среднее образование, выходит на рынок труда если не вовсе профессионально не подготовленной, то во всяком случае без какого-либо свидетельства о присвоении квалификации. Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о неиспорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятые в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки - адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода - двух месяцев. Основной смысл начального обучения - знакомство новичков с компанией, принципами взаимоотношений сотрудников, традициями, обычаями, ритуалами, т.е. в моральной подготовке к работе.

    Углубленные программы адаптации работников применяются на средних и крупных фирмах США. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по управлению персоналом, так и линейные менеджеры. На малых предприятиях программа адаптации проводится менеджером-практиком, иногда с включением работника профсоюза, используются самые различные программы - от программ, предусматривающих в основном устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В формальных программах адаптации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии. Программы подразделяются на общие и специализированные. Как правило, вопросы общей программы касаются информации о предприятии в целом. Вот некоторые вопросы, затрагиваемые этой программой: 1) общее представление о компании, приветственная речь, цели, приоритеты, традиции, нормы, продукция, виды деятельности, данные о руководстве, внутренние отношения; 2) ключевая политика; 3) оплата труда; 4) дополнительные льготы; 5) охрана труда и техника безопасности; 6) работник и его отношения с профсоюзом; 7) служба быта; 8) экономические факторы: прибыль, стоимость рабочей силы, стоимость оборудования, ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

Заключение

 Профессиональная адаптация является незаменимым этапом не только для успешного начала работы на предприятии, но и для успешного вхождения работника в коллектив и во весь рабочий процесс. Существует немало видов адаптации, функций, которые она выполняет. Кроме этого существует две стадии адаптации сотрудников, одна из которых тесно связана с переподготовкой кадров.

Для того, чтобы обеспечить своим сотрудникам успешную и безболезненную адаптацию к новому месту работы, каждая кампания должна с умом подойти к реализации программы этой адаптации. Необходимо изучить все аспекты, которые влияют на адаптационный процесс, проанализировать те цели, которые кампания желает достичь, разработать наиболее полный доступ нового сотрудника к принципам работы, внутреннему распорядку,  полное ознакомление с корпоративной культурой предприятия.

Наиболее ярким примером для профессиональной адаптации  сотрудника является Welcome-тренинг. Он содержит в себе все те аспекты, которые необходимо знать новому сотруднику чтобы успешно приступить к работе.

Но, наряду с этим, в разных странах существует свои особый подход к адаптации. Так, например, в Японии руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о неиспорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятые в данной корпорации, а новые молодые сотрудники проходят специальный курс подготовки, которая позволяет им адаптироваться к производственной среде. В США же, напротив, углубленные программы адаптации работников применяются на средних и крупных фирмах. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по управлению персоналом, так и линейные менеджеры. Программа адаптации включает множество аспектов, от устно задаваемых вопросов до просмотра красочной презентации о фирме и экскурсии по предприятию.

Но, несомненно, адаптационный  процесс должен учитывать те особенности, традиции и обычай, которые приняты  в данной стране. Профессиональные требования в разных странах предъявляются  разные, и в зависимости от того, где работник собирается строить  свою карьеру, программы профессиональной адаптации будут разными.

В России профессиональная адаптация большей частью направлена на полное и даже детальное ознакомление с теми обязанностями, которые должен выполнять работник, занимающий то или иное положение. Они, в зависимости от места работы, могут включать: заработную плату, список обязанностей, сроков выполнения и сдачи работ и т.д… В зависимости от того, на какую должность устраивается работник, этот список можно расширять.