МИНИСТЕРСТВО АГРАРНОЙ ПОЛИТИКИ УКРАИНЫ

       ЛУГАНСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 
 
 

                                                               Кафедра

       менеджмента и права

       Реферат

       на тему: «Процесс разработки технологии » 
 
 
 
 

                                                                  Выполнила:

       студентка 232 группы

                                                                   Демко М.А.

                                                                Проверил:

                                                                      Камышов В.К. 
 
 

       Луганск - 2010

       Содержание:

       Введение…………………………………………………………..………3

1. Значение  совершенствования технологии процесса управление для повышения эффективности  работы управленческого аппарата…………………………………………………………....……5
2. Элементы процесса управления и его технология………………….10

Заключение……………………………………………………...…….16

Список  использованной литературы…………………………...……17

 
Введение

       Управление  персоналом – жизненно обусловленная  стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную  структуру в ходе эволюции многообразных  форм управления.

       Как оказалось, основной мерой прогресса  и развития деятельности является человек  с его потребностями, мотивациями  и конкретными интересами.

       Управление  персоналом, как социальная функция, т.о. явилась объективным продолжением человеческой потребности и способности  к самосохранению, но уже на более  высоком уровне – уровне человеческих организаций.

       В связи с этим меняются отношения  между руководителями организаций, между руководителем и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Меняется отношение и  к персоналу организации, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации.

       Управление  персоналом сосредоточено на рабочих  и служащих, находящихся в организационной  среде фирмы.

       Оно в целом касается руководителей  низшего, среднего и высшего звеньев  управления.

       Крупные, средние и малые фирмы ясно осознают: для того, чтобы развиваться, преуспевать, сохранять здоровье людей  и стабильность коллектива, они должны оптимизировать отдачу от вложений любых  ресурсов, будь то ресурсы финансовые, материальные или человеческие.

       Управление  человеческими ресурсами – это  деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных  и личных целей.

       Политика  управления персоналом – общее руководство  в принятии решений по важнейшим  направлениям в области управления персоналом.

             «Технология управления  персоналом – специфическое направление  деятельности отдела по управлению персоналом: подробно объяснять людям их служебные  обязанности и как строить  свою деятельность».

       Итак, грамотная, профессионально организованная работа с персоналом является важнейшей  основой экономической эффективности  работы фирмы.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Значение  совершенствования  технологии процесса управление для повышения  эффективности работы управленческого  аппарата.

 

       Эффективность работы управленческого аппарата значительно  повышается, когда руководство фирмы  проявляет заботу о людях; в результате повышается их жизненный тонус и  психологический климат в коллективе. Подчеркнём три момента, относящиеся  к управлению персоналом:

1. управление персоналом является деятельно-ориентированным и      направлено в основном на практические действия, чем на различного рода канцелярские действия или правила, хотя в ряде моментов выполнение требуемых инструкций и правил является определяющим при выполнении подчинёнными своих обязанностей; например, выполнение техническими службами своих задач по строительству или обслуживанию сетей электроснабжения в действующих электроустановках, когда невыполнение или нечёткое выполнение инструкций может привести к ущербу или даже угрожать жизни подчинённого персонала (конкретного исполнителя);

       2) управление персоналом является индивидуально ориентированным, когда каждый работник должен рассматриваться как личность и ему предлагается выполнение работ (насколько это возможно), соответствующих его индивидуальным желаниям. Здесь имеется в виду, что работник одни обязанности может выполнять с «душой», очень грамотно и с наибольшей пользой для фирмы, чем, возможно, другие работники, а другие обязанности – только чётко по инструкции. И здесь, зачастую, очень эффектен приём управления, когда работник, даже отлично выполняющий свои обязанности, через определённое время (3-4 года – из опыта иностранного менеджмента) переходит на другую работу в пределах его компетенции с его желания, что даёт новый импульс при выполнении новых обязанностей;

       3) управление  персоналом является  перспективно ориентированным.

        

       Эффективное управление персоналом должно помогать фирме через её обеспечение компетентными  и заинтересованными в результатах  своего труда работниками. Отсюда, - человеческий фактор должен постоянно  учитываться как в тактических (краткосрочных), так и долговременных стратегиях фирмы.

       В условиях рыночной экономики выживание  является очень важной задачей любой  хозяйственной и коммерческой фирмы (предприятия, организации).

       Управление  персоналом – деятельность, призванная служить важной гарантией того, что  предприятие будет работать эффективно.

       Организационную эффективность или её недостаток можно определять, рассматривая такие  критерии и показатели, как: удовлетворённость  работника, количество острых конфликтов, жалоб и т.д. В фирме должны учитываться все возникающие  как положительные, так и отрицательные  моменты и по каждому из них  после анализа должны приниматься  соответствующие решения. В большинстве  организаций эффективность управления измеряется балансом таких характеристик  как: достижение поставленных целей, эффективное  использование возможностей персонала, приток и сохранение высококвалифицированных  и заинтересованных служащих.

       Руководители, успешно ведущие дело, осознают, что человеческие ресурсы заслуживают  внимания, т.к. они являются важным фактором при принятии стратегических управленческих решений, которые определяют будущее  фирмы.

       Для успешной работы фирмы, требуется три  важнейших элемента: задача и стратегия (её выполнение, организационная структура  и управление персоналом.

         Люди ограничивают или увеличивают  силу и слабость фирмы, все  текущие изменения в работе  фирмы часто связаны с изменениями  в сфере людских ресурсов, таких,  как перемены в соглашениях,  образовании, отношении служащих  к своей работе.

       Функция управления персоналом в этом случае состоит в том, чтобы принимать  меры по этим изменениям.

       Одна  из проблем высшего управления в  области стратегического планирования, планирования, касающегося людей, состоит  в том, что все ресурсы можно  оценить в денежном выражении, а  человеческие ресурсы «не переводятся  на деньги».

       Задача  состоит в совмещении оценки финансовых, материальных и людских ресурсов фирмы, которая решается либо отделом  по управлению персоналом, либо отдельными руководителями (в более мелких фирмах).

       Цели  управления персоналом:

1. обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными (мотивационными) работниками;
2. доведение до каждого работника намерений (планов) отдела по управлению персоналом;
3. активное использование квалификации, практического опыта, мастерства и работоспособности сотрудников.

       Цели  управления персоналом можно достичь, если опираться на каждого работника, при этом с каждым работником должна проводиться кропотливая работа.

       Комплексный подход к управлению персоналом требует  интеграции основных функций и таких  направлений, как:

1. организационно-кадровой функции;
2. учебно – воспитательной функции;
3. социально-экономической функции;
4. исследовательно - проектной функции;
5. психолого-педагогической функции;
6. информационно-аналитической функции.

       Организационно-кадровая функция, которая обеспечивается отделом  кадров, выполняет: планирование использования  людских ресурсов, подбор, приём, расстановка, перемещение, продвижение, учёт и увольнение кадров по группам: руководители (линейные, функциональные, высшие); инженерно-технические  работники, специалисты и служащие; рабочие редких специальностей и  высокой квалификации; рабочие массовых специальностей.

       Отдел кадров также обеспечивает профессиональную ориентацию, отбор, подготовку, переподготовку, повышение квалификации, оценку подготовленности и аттестацию кадров. При отсутствии отдела психологии труда отдел кадров выполняет также психолого-педагогические функции, а именно: решение социально-психологических  вопросов производства, проводит анализ и обеспечивает улучшение педагогического  климата в коллективах, планирование, прогнозирования социального развития коллектива.

       Социально-экономические  функции в части трудовых отношений, графика работы, условий труда, заработной платы, стимулирование труда, компенсаций  и пособий выполняет отдел  труда и заработной платы.

       Исследовательно–проектные функции: исследование рабочих процессов и их планирование, безопасность труда, охрана здоровья, выполняет плановый или технический отдел или отдельное подразделение, занимающееся научной организацией труда (на крупных фирмах).

       Информационно-аналитические  функции в части анализа трудовой дисциплины, контроля и оценки действий персонала, использования и текучести  кадров выполняет отдел социальной информации, либо другое подразделение  по решению руководства.

       Перечисленные функции являются элементами диагностической  модели функционирования управления персоналом.

       Итак, управление персоналом включает в себя:

1. помощь фирме в достижении её целей;
2. эффективное использование мастерства и возможностей работников;
3. обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
4. стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой;
5. развитию и поддержанию на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;
6. помощь в создании хорошего морально-психологического климата;
7. управление ростом карьеры и взаимной выгоде работника и фирмы.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Элементы  процесса управления и его технология

 

       Составляющими элементами процесса управления являются назначенная (подобранная самостоятельно) группа специалистов, целью деятельности которой является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы  развития кадров организации.

       В организации разрабатывается стратегия  управления человеческими ресурсами: определяются перспективные ориентиры  использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации.

       В системе управления персоналом выделяют четыре группы факторов:

1. Технико-технологические:

       1.1.   изменение структуры и форм  занятости, дифференциация персонала  и формирование «внутреннего  рынка труда»;

2. непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала;
2. Личностные:
1. пересмотр принципов занятости, гибкие, индивидуальные формы работы;
2. ориентация системы стимулирования на предпринимательство, участие в управленческих решениях;
3. Экономические и социально – политические
1. аккумулирование передового опыта управления кадрами;
2. создание новых форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации компаний;
4. Развитие теории управления:
1. повышение аналитической обоснованности решений по использованию трудовых ресурсов;
2. понимание роли личности в обеспечении эффективной работы организации.

       Значительно повысилось значение функции отдела кадров – отбор персонала (особенно руководящего).  В связи с этим  новый смысл и содержание приобретает  такие критерии оценки персонала, как  образование, профессионализм, личная культура и этика работников. Люди рассматриваются как самый ценный ресурс предприятия. Кадровая политика в области отбора кадров состоит  в определении принципов приёма на работу, методологии закрепления, профессионального развития персонала.

       Значимость  правильного решения данной проблемы связана с высокой стоимостью кадров. Поэтому, решая проблему набора, в первую очередь необходимо определить, нужен ли данный человек или нет (плохо, если он через какое-то время  заявит о своём уходе).

1. При отборе кадров определённую помощь оказывают различные источники информации, а именно:
2. Заявление о приёме (сообщает первое общее впечатление о кандидате);
3. Фотография (даёт представление о внешности);
4. Биография (наглядно показывает процесс становления, позволяет узнать «детали» личности);
5. Личная анкета (содержит, собирает и систематизирует самую важную информацию о поступающем работнике, позволяет не забывать информацию);
6. Трудовая книжка (подтверждает места работы, освещает прежние сферы деятельности, иногда ограничена из-за терминологии);
7. Рекомендации (освещают все аспекты профпригодности, как правило, делаются только дополнительные выписки);
8. Разговор с поступающим (даёт возможность заполнить пробелы информации с помощью других источников, даёт личное представление о поступающем);
9. Пробная работа (способность выполнять определённую работу, обладание навыками);
10. Медосмотр на профпригодность (частично содержит характеристики профпригодности);
11. Психологические тесты (интеллект, эрудиция, профессиональные качества, черты характера, допускаемая пригодность).

       Зачастую  случается, что необходимо выбирать из двух-трёх кандидатов на замещение  должности. Здесь вступает (рекомендуется) система критериев оценки:

1. количество  труда (объём, выполненный за определённый промежуток времени);
2. качество труда (доля брака в работе, качество продукции);
3. отношение к работе (инициативность работника, его возможность выдерживать большие нагрузки на работе, возможность приспособления к работе (к новым ситуациям));
4. тщательность в работе (отношение к средствам производства, их использование, оптимальность использования сырья и материалов);
5. готовность к сотрудничеству внутри предприятия (отношения в коллективе).

       В общем виде весь процесс набора и  отбора кадров, реакция на замечания  со стороны, другие личностные качества можно изобразить следующим образом: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Планирование персонала

Штатное расписание и фонды оплаты труда

Анализ работы

Должностная инструкция

Организация работы

Требования, предъявляемые к персоналу

Требования  набора

Поиск внешних  кандидатов

Поиск внутренних кандидатов

Сбор  информации о кандидатах

Выбор кандидата

Обсуждение  контракта

Подписание  контракта

Начало  работы

 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

рис. 1  Процесс набора и отбора кадров

 
 
 

       Получить  высокие результаты в управлении организацией можно только в том  случае, если люди, которыми вы руководите, обладают знаниями, умениями и соответствующим  настроем. Для работающего персонала  основным фактором, обеспечивающим развитие умений, навыков становится обучение (в какой-то степени постоянное, особенно при изменении производственных условий).

       Для организации процесса обучения используется так называемая модель обучения (как  бы «циклическая» модель):

Определение потребностей

 

Оценка процесса обучения

Распределение ресурсов

Обоснование обучения

Реализация учебной программы

Составление учебной программы

Составление плана обучения

  
 
 
 
 

рис. 2  Модель систематического обучения

       На  каждом предприятии в составе  оперативного плана работы с персоналом составляются программы обучения работающего  персонала, а также вновь принятого  персонала.

       Формы обучения могут иметь самые разнообразные  формы:

1. закрепление за работником аналогичной функции, которую потом будет исполнять обучаемый;
2. наставничество;
3. ротация (работник переводится на новую работу для дополнительной профессиональной квалификации, обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев);
4. курсовое обучение с отрывом от производства;
5. техническая учёба;
6. самообучение и др., в том числе компьютерное обучение, рефераты.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

       Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение  её конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения  к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы  управления, развивать потенциальные  способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому  процессу. Управление человеческими  ресурсами является одним из важнейших  направлений в деятельности организации  и считается основным критерием  её экономического успеха, даже впереди  совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном  персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управление персоналом. Как  мы уже рассмотрели, основу содержания кадровых служб составляет:

1. формирование  кадров организации (планирование, отбор и наём, высвобождение, анализ  текучести и т.д.);

2.  развитие  работников (переподготовка, аттестация  и оценка персонала, организация  продвижения по службе);

3.  совершенствование  организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий  труда. 
 
 
 

 

Список  использованной литературы:

1. Андреева В.И. Делопроизводство а кадровой службе – М., 2001 г. с.317
2. Бородкин Р.М. Внимание: конфликт! – Новосибирск, 2000 г. с.119
3. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, процесс – М. 2001 г. с.221
4. Веснин В.Р. Менеджмент для всех – М., 2000г. с.311
5. Волкова К.А. Государственное предприятие: структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции – М., 2001 г. с.422