Развитие персонала. 3

СОДЕРЖАНИЕ

      ВВЕДЕНИЕ 

     Эффективность организации определяется в первую очередь знаниями, умениями и соответствующим  настроем персонала. Если подбор персонала  проведен на высоком уровне, в соответствии с параметрами моделей рабочих  мест, приняты на работу люди, обладающие необходимыми знаниями и умениями, основным фактором, обеспечивающим развитие организации, становится обучение персонала.

     Обучение, развитие персонала является важнейшим  условием успешного функционирования любой организации. Научно-технический  прогресс, мировая конкуренция выдвигают  новые требования по совершенствованию  качества образования. Сегодня научное  лидерство организации не является залогом лидерства в эффективности. Ускорение научно-технического прогресса  значительно убыстряет процесс  устаревания профессиональных знаний и навыков. Инженер, закончивший  ВУЗ в середине прошлого века, мог  не заботиться о повышении квалификации до конца своей трудовой биографии – институтского багажа было вполне достаточно; знания выпускников в начала века устаревали через 30 лет; современные инженеры должны переучиваться значительно быстрее. Парадигма стабильности знаний на базе накопленного и систематизированного опыта, информационно-предметного подхода к образованию должна быть переосмыслена в направлении междисциплинарности, комплексности и постоянно развивающегося образовательного процесса, направленного на интеллектуализацию личности, развитие творческих способностей. Первостепенное значение приобретает качество образования в контексте непрерывного образовательного процесса.

     Возрастающее  значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в  последние тридцать лет привели  к тому, что ведущие компании взяли  на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет – наибольшей после заработной платы статьей расходов многих компаний. Такие организации как Ай-Би-Эм, Моторола, Дженерал Моторз ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно действующие университеты и институты.

     Профессиональное  обучение не менее важно и для  предприятий малого бизнеса – их успех сегодня также зависит от способности их сотрудников усваивать и использовать на рабочем месте новые навыки и знания.

      В соответствии с насущными потребностями  и перспективой организации развитие персонала представляет собой комплексный, многогранный процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. В качестве обучающих процедур используют самые  разнообразные мероприятия по профессиональному  развитию персонала: семинары по стратегическому  менеджменту для руководства  фирмы; обучение в школах бизнеса  перспективной молодежи; изучение иностранных  языков сотрудниками отдела маркетинга; ротацию рядовых сотрудников и менеджеров и т.д. Создаются специальные системы управления профессиональным развитием – управление профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных организациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их большое значение для организации.

СУЩНОСТЬ  И СОДЕРЖАНИЕ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

     Термин  “развитие” обозначает процесс закономерного изменения, перехода из одного состояния в другое, более совершенное; переход от старого качественного состояния к новому.

     Применение  такого подхода к персоналу организации  основано на учете следующих положений:

• развитие персонала – это процесс изменений, реализуемый в организационной среде;
• поскольку сама организационная среда подвержена изменениям, цели и процессы развития персонала имеют определенную динамику;
• развитие работников преследует цели, определяемые потребностями организации;
• поскольку результаты работы персонала оказывают определяющее влияние на результаты организации, развитие персонала есть процесс, обеспечивающий успех предприятия;
• качественные параметры персонала определяются совокупностью деловых свойств, следовательно, развитие должно направляться на качественное улучшение профессиональных и индивидуальных характеристик сотрудников.

     Все это означает, что развитие работников должно осуществляться систематически, целенаправленно, непрерывно и быть ориентировано на своевременную  подготовку работников к решению  новых задач. Это объективная  необходимость, связанная с ускорением темпов развития техники и технологий, высокой динамикой внешней среды  предприятия. Основной принцип, на котором  базируется современная концепция  развития персонала – это принцип непрерывности.

     Необходимость и цели развития персонала определяются под влиянием ряда внешних и внутренних факторов. Внешние факторы характеризуют  условия, в которых функционируют  организации и задают политические, экономические, правовые и др. ориентиры  деятельности предприятия. Например, снижение предложения квалифицированной  рабочей силы на рынке труда вынуждает  организацию предпринимать определенные усилия по профессиональной подготовке собственного персонала. Появление  сильных конкурентов, определяет необходимость  развития компетенций сотрудников, обеспечивающих конкурентоспособность  предприятия в сфере управления, производства, персонала и т.д.

     Реализация  стратегического подхода к управлению требует соответствующих изменений  в структуре персонала по профессиональным, демографическим, квалификационным характеристикам  и т.д.

     Развитие  персонала как управляемый процесс  оказывает влияние и на работников, и на организацию. Оно позволяет  получать как краткосрочные результаты, связанные, как правило, с текущей  деятельностью работника и реализацией  его стремления к саморазвитию, так  и долгосрочные, определяемые целями организационного развития.

      Рис. 1. Роль и место развития персонала в организации.

     Управление  развитием персонала способствует эффективному использованию трудового  потенциала личности, повышению ее социальной и профессиональной мобильности, является способом профилактики массовой безработицы, играет важную роль в подготовке работников для осуществления структурной и технологической перестройки отраслей экономики. Это позитивно влияет на увеличение объемов и обновление номенклатуры выпуска продукции или оказания услуг, обеспечивает улучшение результатов финансовой деятельности.

     В таких условиях развитие персонала  является одним из важнейших направлений  рационального функционирования любой  организации, ее конкурентоспособности  на рынке. Планирование и организация  развития персонала становятся важными  функциями управления персоналом.

     Задания развития персонала:

• проведение профессиональной подготовки рабочих, создание гибкой системы непрерывной последипломной подготовки работников;
• организация производственной адаптации персонала, его профессионально-квалификационного продвижения для реализации целей стратегического управления;
• обеспечение более полного использования способностей, интересов и наклонностей работника, его образовательного и профессионального потенциала для внедрения в практику нововведений, высоких технологий;
• проведение оценки персонала, применение результатов оценки для производственной адаптации и аттестации работников;
• формирование позитивного отношения персонала к организации, ее руководству вследствие планирования трудовой карьеры работников, эффективного материального и нематериального стимулирования их развития, повышения престижа и привлекательности организации.

     Реализация  заданий по развитию персонала требует  значительных затрат ресурсов. Затраты  на персонал являются основой разработки производственных и социальных показателей, самой стратегии развития организации. Удельный вес затрат организаций  на персонал в себестоимости продукции имеет выраженную тенденцию к увеличению. Поэтому большое значение приобретают экономические аспекты развития персонала, меры для обеспечения более рационального использования средств работодателя на данные цели. Проблемы инвестирования в развитие человека нашли свое отражение в концепции человеческого капитала.

     Мировой практикой доказано, что инвестиции в человеческий капитал – наиболее эффективны. Именно этим обуславливается новое качество экономического роста, которое утвердилось в последние десятилетия в развитых странах. В Западной Европе этот компонент обеспечивает около 75% прироста национального богатства.

     Человеческий  капитал различают по трем уровням:

• на личном уровне под человеческим капиталом понимаются знания и умения, которые человек приобрел путем обучения, профессиональной подготовки, практического опыта (используя при этом природные способности) и благодаря которым он может оказывать ценные производственные услуги другим людям;
• на микроэкономическом уровне человеческий капитал – это общая квалификация и профессиональные знания всех работников организации, а также ее достижения в области эффективной организации труда и развития персонала;
• на макроэкономическом уровне человеческий капитал охватывает накопленные вложения в фонд образования, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, профориентационные услуги, услуги центров занятости, охраны здоровья и т.д. Это национальный человеческий капитал.

     Инвестиции  в развитие личности, персонала организаций, государства подразделяются на такие  группы:

• прямые материальные затраты (оплата обучения населением, затраты организаций на развитие персонала, затраты государства на образование и профессиональное обучение);
• утраченные заработки граждан во время обучения в учебных заведениях; потери работодателя в объемах выпуска продукции в результате направления работников на обучение; недополученный ВВП, вследствие отвлечения части трудоспособного населения на обучение;
• моральные потери работников вследствие сокращения свободного времени, перенапряжение и стрессовые ситуации во время сдачи экзаменов, проведения аттестации персонала т.д.

     Отдача  от инвестиций в человека выражается в виде прямых и непрямых материальных и нематериальных выгод.

     К прямым материальным выгодам относят: более высокий уровень заработков, большую возможность участвовать  в прибылях организации, лучшие условия  труда, разнообразные привилегии и  льготы.

     К непрямым материальным выгодам относят  большие возможности получать дополнительные инвестиции в собственный человеческий капитал со стороны организации. Моральные выгоды охватывают удовлетворенность  от выбранной профессии, доступ к  интересным видам деятельности, высокую  конкурентоспособность на рынке  труда, ощущение стабильности и уверенности  в будущем и т.д.

     Инвестиции  в человеческий капитал являются целесообразными, если текущая стоимость  будущих выгод (денежных и моральных) больше или хотя бы равна затратам.

     Исследования  свидетельствуют о высокой рентабельности начального образования. Одновременно прослеживается стойкая тенденция: чем выше уровень подготовки, тем  ниже его норма отдачи.

ПОТРЕБНОСТИ И ЦЕЛИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

     Любые действия, направленные на развитие персонала, должны быть подкреплены реальной потребностью предприятия.

     Потребность в профессиональном развитии определяется путем выявления расхождения  между действительными знаниями и навыками работников и теми, которые  требуются для решения сегодняшних  и будущих задач.

     Другими словами, речь идет о выявлении различий между существующими и будущими компетенциями.

     В некоторых случаях объектом развития становится совокупность компетенций, соответствующих определенной должности, например, должности руководителя основного  подразделения. Ключевые компетенции  не всегда соответствуют руководящим  должностям в организации. Ими могут  обладать работники, производящие конечный продукт: например, торговые представители  в дистрибьюторской компании; специалисты  по работе с клиентами и т.п. Ключевой компетенцией всегда обладают руководители высшего уровня управления.

     Состав  ключевых компетенций определяется через анализ деятельности организации, выявление проблемных зон или  перспективных направлений работы. В первом случае развитие персонала  будет направлено на подготовку работников для повышения профессионального  уровня с целью устранения проблем (например, низкое качество услуг), во втором – на выбор и профессиональную подготовку лучших кандидатов для работы по новым направлениям деятельности.

     Определение потребностей развития работника происходит в процессе проведения оценочных  процедур (аттестации, в рамках управления по целям). Роль оценки персонала чрезвычайно  ответственна, поскольку сегодня  она должна быть направлена не только на определение текущих результатов  работы сотрудника, но и на выявление  потребностей его развития.

     Цели  развития определяются по следующим  направлениям:

1. Улучшение результатов труда предполагает подготовку сотрудников, направленную на развитие компетенций, позволяющих повысить производительность и качество труда. Например, работа на более производительном оборудовании по новой технологии требует освоения определенных навыков.
2. Управление квалификацией сотрудников ориентировано на повышение или изменение квалификации работников. В случае усложнения требований к исполнителю работы требуется специальная подготовка, направленная на развитие компетенций, связанных с профессиональными знаниями и навыками, специализацией по определенным направлениям и проблемам. В некоторых ситуациях, например при открытии новых направлений деятельности, может быть необходимо переобучение сотрудников для работы в новых должностях.
3. Управление процессом исполнения работы заключается в выявлении действий работника, оказывающих влияние на эффективность его деятельности, и обучение способам и методам осуществления этих действий. Часто такие ключевые компетенции связаны с особенностями поведения сотрудника. Например, для специалиста по продажам становится ключевой такая компетенция, как умение вести переговоры, поскольку именно этот навык в дальнейшем влияет на общий результат труда этого специалиста.
4. Управление должностным продвижением связано с развитием профессионализма работника для занятия им в будущем более высокой и ответственной должностной позиции в организации.

СИСТЕМА РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

     Любая сложная деятельность может быть эффективной только на основе системного подхода. Развитие персонала – процесс  многофакторный и многовариантный, поэтому как система он представляет собой совокупность взаимосвязанных  компонентов, каждый из которых в  той или иной степени способствует развитию значимых в контексте организационного развития профессиональных и личностных свойств работников (знаний, навыков, умений, ценностей, мотивации).

     Главные задачи, решаемые в рамках системы  развития персонала, направлены на обеспечение:

1. конкурентоспособности рабочей силы предприятия за счет формирования высокопрофессионального персонала;
2. конкурентных преимуществ потенциала человеческих ресурсов предприятия в долгосрочной перспективе на основе реализации концепции непрерывного развития персонала;
3. гибкости и адаптивности потенциала человеческих ресурсов к изменениям за счет применения соответствующих ситуации методов и инструментов управления.

     Структура компонентов системы развития персонала  может быть представлена в следующем  виде ( рис. 2).

      Рис. 2 Механизм функционирования системы  развития персонала.

     Цели  и задачи организации определяют потребности в профессиональном развитии сотрудников и направления  подготовки персонала, занятого в определенных областях деятельности предприятия.

• Оценка личностного трудового потенциала и результатов труда позволяет выявить направления для лучшего использования работников в соответствии с интересами организации. Кроме того, в ходе оценки устанавливаются возможности более эффективного использования сотрудника в пределах занимаемой им должности за счет развития компетенций, определяющих достижение лучших результатов труда.
• Обучение является непременным условием и необходимым средством профессионального развития персонала, обеспечивая подготовку работников по программам, ориентированным на решение задач организации.
• Служебно-профессиональное продвижение как один из элементов системы профессионального развития поддерживает процессы, связанные с изменением должностного или квалификационного статуса работников, в случаях, когда это необходимо.
• Мотивация и стимулирование позволяют обеспечить необходимый уровень заинтересованности со стороны сотрудников организации в развитии.
• Стили и методы управления решающим образом влияют на структуру потребностей, содержание и реализацию процесса развития персонала.
• Корпоративная культура – является основным инструментом регулирования поведения работников через систему целей, ценностей и норм взаимодействия в организации. В условиях стратегического управления чрезвычайно важно инициирование самосовершенствования и саморазвития у работников путем создания социальной среды, в которой поддерживается инициатива, стремление к достижениям, инновационность, сотрудничество и партнерство. Указанные элементы взаимосвязаны и взаимозависимы и составляют целостную систему развития персонала.

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Сегодня постоянное обучение сотрудников стало  нормой в передовых компаниях  мира. Многие исследователи прогнозировали, что к 2000 году в 500 крупных фирмах средний рабочий будет ежегодно тратить около 53часов на программы  подготовки, субсидируемые организацией. Однако, судя по имеющимся данным, этот прогноз не совсем соответствует  реальной потребности компаний в  образовании. Например, уже в 1995 году каждый сотрудник "Тексас Инструментс" провел более 40 часов на курсах повышения квалификации (для сравнения в 1990 году – 25 часов). В фирме Моторола норму дополнительного образования планируется довести до 200 часов в год на каждого сотрудника.

     Программы в области подготовки и переподготовки рабочей силы имеют 76% американских корпораций с числом занятых 500 и  более человек. Так, корпорация Дженерал Моторс ежегодно тратит на переподготовку рабочих 80 млн долларов. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты посредством повышения уровня профессионального мастерства, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивает преемственность в управлении.

     Профессиональное  развитие оказывает положительное  влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке  труда и получают дополнительные возможности для профессионального  роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно  в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность  в себе.

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник /За заг. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха, К.: КНЕУ, 2004.
2. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник для вузов.-3-е изд., перераб. и доп.- К.: МАУП, 1999.
3. Управление персоналом организации: Учебник для вузов /Под ред. Кибанова А. Я., М.: ИНФРА, 2003.
4. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Добрая книга, 2005.
5. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом. - М.: Экзамен, 2005.
6. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. - практ. пособие. — 4-е изд. — М.: Дело, 2002. — 272 с.