Ротация кадров на государственной службе. 2
Содержание
Введение
В современных условиях реформирование и повышение эффективности функционирования системы государственной службы является одним из государственных приоритетов. При этом большое значение уделяется предотвращению коррупционных практик в государственных органах и развитию кадрового потенциала и квалификации. Ротация представляет собой механизм, который имеет влияния по обоим направлениям.
Развитие института государственной службы во многом определяется качественным составом гражданских служащих, их профессионально-деловой и моральной подготовленностью к реализации возложенных на них функций. Следовательно, необходимо добиться от работников надлежащего качества исполнения служебных обязанностей на основе повышения уровня их профессионализма.
Решению данной проблемы может способствовать построение личностно-ориентированных моделей профессионального становления кадров, введение индивидуальных планов и ведомственных программ профессионального развития гражданских служащих.1 Помимо прочего, предполагается дополнить традиционные виды профессионального развития (профессиональная переподготовка, повышение квалификации) иными формами, ранее не применявшимися на государственной службе, к таковым форма относится и ротация кадров.
В настоящее время государственных гражданских служащих ждут серьезные перемены, подготовленные специалистами Минздравсоцразвития и Министерством экономического развития в рамках борьбы с коррупцией. Главная мера - регулярная ротация госслужащих.
В связи с вышесказанным, можно сказать, что актуальность данной темы не вызывает сомнения. Умело используя ротацию, руководители не только укрепляют кадровую структуру, но и развивают творческий потенциал коллектива, обеспечивая высокую эффективность труда. Кроме того, ротация кадров на государственной службе является на сегодняшний день одной из мер борьбы с коррупцией. В настоящее время в российской практике происходит признание значимости ротации.
Целью данной работы является изучение системы подготовки и переподготовки кадров на государственной службе, рассмотрение видов ротации персонала, способов повышения эффективности ротации, и иных вопросов, касающихся этой кадровой технологии.
Ротация персонала: сущность, виды, значение
Ротация кадров (от лат. rotatio — круговое движение) является одной из разновидностей кадровых технологий, суть которой состоит в последовательной смене профессиональных или должностных обязанностей, поочередном пребывании работников в той или иной должности с целью освоения различных функций, специфики и технологии принятия решений, в том числе управленческих, а также борьбы с коррупцией и злоупотреблением служебным положением.2
Ротация схожа с текучестью кадров. Но важно понимать, что текучесть кадров имеет не только отрицательные стороны (большие затраты на поиск, наем и обучение новых сотрудников; потерянное время и возможности; утечка информации; снижение производительности труда и качества работы), но и положительные, которые, «менее очевидны, но от этого не менее реальны: это появление новых идей, новые знания и опыт, снижение затрат (т. к. новые сотрудники, как правило, получают меньше), увеличение возможностей карьерного роста для остальных сотрудников».3
Спонтанная ротация приводит к тому, что организацию покидают не наименее компетентные работники, а те, которые не адаптировались к корпоративной культуре компании и не смогли найти себе место в коллективе. Часто это как раз высокопрофессиональные работники, которые нарушают принцип «не высовываться».
В организации происходит не только спонтанная вертикальная, но и спонтанная горизонтальная ротация, которая также приводит к появлению ряда серьезных проблем. Отбор и перемещение работников в условиях неуправляемой горизонтальной ротации, как правило, осуществляется без прогноза того, насколько удачно новичок впишется в трудовой коллектив. Новые сотрудники могут быть не подготовлены к работе в компании и в профессиональном, и в психологическом плане. Это чревато, с одной стороны, повышенной текучестью кадров, с другой — дестабилизацией психологического климата и снижением производительности труда в организации.4
Надо учитывать, что ротация, особенно горизонтальная, — один из наиболее эффективных методов борьбы с профессиональным «выгоранием». Чем ближе к вершине иерархической пирамиды, тем меньше возможностей для карьерного роста. А в случае использования горизонтальной ротации люди, достигшие высоких результатов в рамках одного направления деятельности, могут развиваться дальше, не покидая компанию. Горизонтальная ротация может быть эффективна и для рядовых сотрудников. При переходе из одного подразделения в другое перед ними открываются новые карьерные и профессиональные возможности.
Чем дольше организация обходится без управляемой ротации руководства, тем больше в ней некомпетентных сотрудников. Численность аппарата повышается, а эффективность его работы снижается. Это приводит к развитию организационного «склероза». Он сопровождается разрывом между стратегическими установками, миссией организации и ее практической деятельностью. При этом снижается инновационная активность. Работники перестают реагировать на изменение внешней среды. Устранение возможных соперников становится главной целью руководства организации на максимально длительный срок. Все эти явления способствуют наступлению кризиса организации, который может привести к ее разрушению или радикальной реорганизации.
На данном этапе работы уместно будет обратиться к трудам независимого исследователя развития лидерства, Манфреду Ф. Р. Кете де Врису. Используя свои знания и опыт в экономике (доктор экономики, университет Амстердама), менеджменте (степени магистра и доктора в Гарвардской школе бизнеса) и психоанализе (Психоаналитическое общество Канады и Международная психоаналитическая ассоциация), он проводит исследования на границе нескольких наук: международного менеджмента, психоанализа, психотерапии, когнитивной теории и функциональной психиатрии. В особенности его интересуют вопросы лидерства, динамики карьеры, стресса служащих, предпринимательства, семейного бизнеса, планирования преемственности, межкультурного менеджмента и динамики организационных изменений. М. Кете де Врис доказал, что в организациях часто создаются «невротические» («драматические», «мнительные», «отчужденные», «депрессивные» и «принуждающие») корпоративные культуры с соответствующим «невротическим» стилем руководства. Причина возникновения такой культуры и такого стиля управления связана не только с особенностями личности руководителя организации, но и с тем, что люди одного и того же типа - часто невротического - объединяются и создают специфическую психологическую атмосферу сначала в одном подразделении компании, а затем эта атмосфера распространяется на всю организацию. «Как отдельный человек предпочитает определенный «невротический» стиль, так и группа людей выбирает один доминирующий стиль, постоянно проявляющийся, особенно в стрессовых ситуациях», - замечает Кете де Врис. Решить эту проблему также возможно только с помощью систематической кадровой ротации.
Без управляемой кадровой ротацией нарушается преемственность руководства. Предсказуемая, систематическая смена руководителей обеспечивает стабильную политику организации, в то время как следствием кадровой «стабильности» является ее непредсказуемое будущее.
Необходимо строго ограничить срок пребывания сотрудника на одной должности. По мнению исследователей, он не должен превышать пяти лет. Так, А.X. Шидов и А.Б. Хапов в статье «Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой» приходят к выводу, что «оптимальный период для занятия одной должности руководителем составляет пять лет»5.
Учитывая изложенные выше причины, побуждающие различные организации заниматься созданием системы управления кадровой ротацией, можно выделить следующие задачи данной системы:
1) внедрение диагностических
средств, позволяющих оценить, насколько
остро организация нуждается
в обновлении кадрового
2) обновление кадрового
состава организации в
3) комплектация отдельных подразделений организации, формирование проектных команд;
4) разработка критериев
и механизмов перемещения
5) продление жизненного
цикла проектных и
Можно выделить следующие виды и назначения ротации.
- Ротация как обновление
состава подразделения, команды. Ставится
задача обеспечения
- Функциональная горизонтальная ротация. Решается задача подготовки сотрудника к исполнению еще одной функции. Таким образом, можно повысить взаимозаменяемость персонала и снизить риск задержки выполнения работ.
- Системная горизонтальная ротация. Решается задача подготовки специалиста к участию в руководстве проектом. В данном случае требуются знания ряда функций, и кандидат последовательно руководит рядом подразделений — исполнителей данных функций. После того как он детально разобрался в особенностях функционирования всей системы, задача подготовки системного руководителя решена.
- Вертикальная ротация
«вверх». Решается задача подготовки
сотрудника к продвижению по
служебной лестнице. Таким образом,
для работника упрощается
- Вертикальная ротация «вниз». Иногда руководителя переводят на более низкий уровень, чтобы он «окунулся в гущу событий», изучил опыт работы нижнего звена организации. После приобретения (или обновления) знаний о деятельности «внизу» сотрудник сможет более уверенно руководить, при этом риск принятия неэффективных решений снижается.
- Ротация как замещение. В некоторых организациях назначают дублеров руководителей ответственных направлений, которые в разные периоды замещают сотрудник.6
Ротация кадров на государственной службе
Ротация на государственной гражданской службе представляет собой перемещение государственных гражданских служащих на другие должности государственной службы, осуществляемое в интересах эффективного использования кадров, создания условий для их служебного и профессионального роста, обеспечения равных возможностей для служебной карьеры. Следует различать два вида ротации – внутреннюю и внешнюю. Если внутренняя предполагает перемещение гражданского служащего на должность в другом подразделении государственного органа, то внешняя подразумевает перемещение на другую должность в другом государственном органе. 7
Основным принципом ротации кадров является перемещение с учетом уровня квалификации, результатов работы и отношения к исполнению служебных обязанностей. Предполагается, что право на ротацию имеет каждый гражданский служащий, профессионально и добросовестно исполняющий свои обязанности.
Ротация в государственных органах может осуществляться в двух формах:
1. С переназначением
2. С сохранением замещаемой должности и соответствующего денежного вознаграждения, в данном случае изменения не вносятся.
На наш взгляд, на начальном этапе внедрения ротации наиболее целесообразно применять второй вариант, когда за перемещаемым служащим сохраняется его должность и денежное вознаграждение.
Это объясняется следующими причинами: во-первых, данный вариант требует меньших временных затрат на оформление сопровождающих документов, что удешевляет и упрощает процедуру ротации. Во-вторых, данный способ ротации воспринимается гражданским служащим менее болезненно, сокращается процесс адаптации, так как денежное содержание и надбавки остаются неизменными.
Основанием для ротации является приказ руководителя кадровой службы. Ротация является перемещением, которое не влечет существенных изменений условий служебной деятельности и не требует согласия гражданского служащего.
Таким образом, внедрение ротации на государственной гражданской службе позволяет:
- повысить профессиональный уровень гражданских служащих;
- наладить взаимодействие между структурами, снизить уровень конфликтности;
- снизить уровень коррупции;
- уменьшить затраты на
профессиональное развитие
Зарубежный опыт ротации служащих
Обратимся к обзору опыта ряда государств, успешно использующих механизм ротации государственных служащих, в том числе служащих правоохранительных органов, в целях повышения профессионального уровня и качества работы государственного аппарата в целом.
Система ротации государственных служащих Японии является частью системы переподготовки и повышения квалификации, предполагает перемещение служащих по горизонтали и вертикали через каждые два-три года. Согласия работника на это не требуется, за исключением случаев, связанных со сменой места жительства. При этом ротация в Японии охватывает чиновников всех уровней.
В Федеративной республике Германия согласно разработанной в 2004 году Федеральным Министерством Внутренних дел программе по предотвращению коррупции в органах Федеральной власти, ключевым методом решения проблемы, ее предотвращения и профилактики провозглашается анализ уровня коррупциогенности должностей и ограничение срока службы на позициях с высоким показателем (до 5 лет) с последующей ротацией. Для продления срока службы в должности с высокой коррупциогенностью необходимо сделать соответствующую запись в архиве, которая объясняет причины продления должностных полномочий, что не только усиливает подконтрольность кадровых перестановок, но и позволяет персонифицировать ответственность за принятое решение.
Процедура ротации в государственных органах Китайской Народной Республики (КНР), введённая на втором заседании Постоянного бюро Государственного Совета КНР в 1993 г., носит всеобщий характер, т.е. распространяется на все уровни власти, что является особенностью многих восточных стран, в том числе Сингапура, Тайваня, Индии и др. Основной принцип – перемещение из более благополучных прибрежных регионов в более неблагополучные – внутриконтинентальные. Ротация осуществляется каждые 5 лет. Причём служащие могут быть перемещены как внутри государственного агентства, так и в другое функциональное подразделение, пройдя перед этим процедуру переквалификации. Руководит процессом ротации Министерство Труда.
Предусматривается, что государственные органы всех ступеней обязаны иметь определенное количество вакантных мест для принятия госслужащих в порядке ротации.
Для упрощения вертикальной ротации в КНР установлена низкая планка пенсионного возраста: 50 лет для женщин и 55 для мужчин. Кроме того, низкая планка выхода на пенсию способствует омоложению кадров.
Внедрение процедуры ротации в государственных органах Республики Казахстан (РК) было закреплено поправкой от 8 июля 2005 г. в закон о Государственной службе в РК, однако коснулось лишь одной категории государственных служащих, а именно – политических (государственных служащих, назначение (избрание), освобождение и деятельность которых носит политико-определяющий характер и несущих ответственность за реализацию политических целей и задач).
Согласно пункту 1 статьи 18 того же закона центральным звеном в осуществлении процесса ротации является Президент РК, так как именно он
определяет порядок и условия ротации политических государственных служащих.
Каждый год осуществляется ротация руководителей силовых ведомств. В Министерстве Внутренних Дел и Прокуратуре РК планомерно осуществляется ротация руководителей их региональных подразделений.
По решению Совета Безопасности РК от 1 июля 2006 года приоритетными направлениями деятельности в борьбе с коррупцией в правоохранительных органах стало проведение ротации в органах налоговой службы, таможни и дорожной полиции.
На практике ротация не только политических кадров в правоохранительных органах, но и рядовых служащих в РК началась с 2009 года, прежде всего среди сотрудников дорожной полиции. 8
Таким образом, международный опыт подтверждает оправданность диверсифицированного механизма ротации в зависимости от вида государственной службы и свидетельствует об эффективности его применения как инструмента антикоррупционной и кадровой политики.
Правовая основа ротации кадров
На данном этапе работы целесообразно упомянуть о правовой основе ротации кадров в Российской Федерации, коей является Федеральный закон РФ № 53 от 2 апреля 2014 г. «О внесении изменений в статью 60 1 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации». Можно сказать, что законотворцы решили внедрить в нашу жизнь новые методы борьбы со взяточничеством и наместничеством. Новый Федеральный закон, который внесет изменения в закон о государственной службе и положит продолжение законам и подзаконным актам, регулирующим деятельность госслужащих. Документ предусматривает расширение круга лиц, на которых распространяется требование ротации. Так, устанавливается ротация лиц, замещающих должности государственной гражданской службы не только в федеральных органах исполнительной власти, но и в иных федеральных государственных органах. Такая возможность предусматривается по утверждаемым Президентом РФ перечням должностей федеральной государственной гражданской службы, сформированным на основе предложений руководителей соответствующих федеральных госорганов.
Речь, в частности, идет о федеральных гражданских служащих:
· федеральных органов исполнительной власти, руководство деятельностью которых осуществляет Президент РФ;
· федеральных органов исполнительной власти, руководство деятельностью которых осуществляет Правительство РФ;
· других федеральных государственных органов.
Как отмечается в справке Государственно-правового управления, данное дополнение позволит проводить ротацию федеральных государственных гражданских служащих, к примеру, в Администрации Президента РФ, на некоторых должностях в аппаратах полномочных представителей Президента РФ в федеральных округах.
Рассматриваемый законон направлен на установление правовых основ механизма ротации государственных служащих, повышение эффективности гражданской службы и противодействие коррупции.
В частности, ротация позиционируется авторами проекта в качестве особого института, обеспечивающего формирование кадрового состава государственной службы, а также одной из целей создания системы управления государственной службой.
Помимо перечня должностей гражданской службы, руководитель федерального органа исполнительной власти утверждает план проведения ротации. Перечень должностей гражданской службы субъекта Российской Федерации, по которым предусматривается ротация гражданских служащих субъекта Российской Федерации, и план проведения ротации гражданских служащих субъекта Российской Федерации будет утверждаться нормативными правовыми актами субъекта Российской Федерации
Гражданским служащим предоставлено право отказаться от замещения иной должности гражданской службы в порядке ротации в случаях:
- при наличии заболевания,
при котором замещение
- при осуществлении постоянного ухода за супругом (супругой), детьми, а также отцом, матерью, родным братом, родной сестрой, дедушкой, бабушкой или усыновителем, если отсутствуют другие лица, обязанные по закону содержать указанных граждан, и при условии, что они не находятся на полном государственном обеспечении и нуждаются по состоянию здоровья в соответствии с заключением федерального учреждения медико-социальной экспертизы по месту жительства гражданского служащего в постоянном постороннем уходе (помощи, надзоре).
Основная проблема нововведений в том, кто будет перемещать чиновников. Те же чиновники. В условиях, когда чиновники замещают друг друга, а общество может только наблюдать за этим со стороны, вероятность коррупции только возрастает. Реально изменить ситуацию может только ротация команд в условиях реальной политической конкуренции.
Заключение
В данной работе мы раскрыли сущность ротации кадров, ее виды значения, опыт зарубежных стран в данном вопросе, а также проблемы и подводные камни, связанные с соответствующей кадровой технологией.
Суммируя вышесказанное, можно сказать, что при помощи ротации государственных гражданских служащих могут решаться задачи обновления кадров, обеспечения их преемственности, достижения стабилизации кадрового состава гражданской службы на основе внутри – и межведомственной ротации, а также за счет постоянного притока высококвалифицированных специалистов, оперативного маневрирования имеющимися кадровыми ресурсами. Движение кадров в порядке ротации способствует оптимальной расстановке кадров в органах государственной власти, особенно там, где ограничены местные источники кадрового пополнения, а также в условиях ограниченных возможностей материального стимулирования и (или) вертикальных перемещений.
Отсутствие ротации, в свою очередь, порождает застой в кадровом корпусе, препятствует притоку в высшие эшелоны власти способных профессионалов.
Для реализации основных задач ротации - антикоррупционной политика и при этом развитии кадров - федеральные органы исполнительной власти должны неукоснительно соблюдать законодательство о государственной гражданской службе и в случае выявленных нарушений привести все ведомственные документы в соответствие с законом.
Список используемой литературы
- Федеральный закон Российской Федерации от 2 апреля 2014 г. N 53-ФЗ"О внесении изменений в статью 60 1 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации
- Жук И.Н. Управление. Словарь-справочник.- М.: Анкил, 2008 г.
- Иванов В.П. Основные направления совершенствования системы дополнительного образования государственных гражданских служащих / Государственная служба.- №5.- 2007.
- Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб. по спец. "Менеджмент организации", "Упр. персоналом" /Гос. ун-т упр. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 303 с.: табл. - (Сер.: Высшее образование)
- Кириллова Е. Ротация и развитие персонала. // «Кадровые решения» №5, 2010 г.
- Литвинцева Е.А. Государственная служба в зарубежных странах. М., 2004.
- Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 2005.
- Шидов А.Х., Хапов А.Б. Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой.- М.: 2007 г.
- Шиповалова М., Кузьмина С. Круговорот персонала в компании.// «Справочник по управлению персоналом» №12, 2009 г.
1 Иванов В.П. Основные направления совершенствования системы дополнительного образования
государственных гражданских служащих / Государственная служба.- №5.- 2007. – с. 5.
2 И. Н. Жук. Управление. Словарь-справочник.- М.: Анкил, 2008 г.
3 Шиповалова М., Кузьмина С. Круговорот персонала в компании.// «Справочник по управлению персоналом» №12, 2009 г.
4 Е. Кириллова. Ротация и развитие персонала. // «Кадровые решения» №5, 2010 г.
5 Шидов А.Х., Хапов А.Б. Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой.- М.: 2007 г.
6 Шиповалова М., Кузьмина С. Круговорот персонала в компании.// «Справочник по управлению персоналом» №12, 2009 г.
7 Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 2005 – с. 60.
8 Литвинцева Е.А. Государственная служба в зарубежных странах. М., 2004.
