Филиал  военного учебно-научного центра Сухопутных войск 

«Общевойсковая  академия Вооружённых  сил Российской Федерации»

     Кафедра гуманитарных и социально-экономических  дисциплин

                                                    «Допускается к защите»

                            Начальник кафедры  ____________

                              полковник

                                                                                                       __________

                                                              «___» ______________ 2012 г.

РЕФЕРАТ 

По учебной  дисциплине «социология и психология управления» 
 

«Руководство  организацией. Стиль  руководства и  элементы его определяющие»

       Автор:                     Зобнин Денис Владимирович 
 

       Руководитель:   __________________________________

        Защищено:                                                             Оценка:

«__»___________ 201_ г.                                         «______________» 

Улан-Удэ 2012 г.

     Содержание 

1. Введение

2. Руководство  организацией: понятие, сущность, содержание, типы. Управленческие роли руководителей.

3. Стили руководства: теоретический аспект.

3.1. Понятие и структура стилей руководства.

3.2. Классификация стилей руководства.

4. Заключение

5. Литература 

      1. Введение 

     Психология  управления – еще сравнительно молодая  отрасль психологической науки. Однако она уже положительно зарекомендовала  себя и в комплексных социально-экономических  исследованиях, и как учебная дисциплина в системе повышения квалификации руководящих кадров.

     Психология  управления формировалась и развивалась  на стыке ряда психологических дисциплин: инженерной психологии, психологии труда, социальной и педагогической психологии. Объекты и проблемы исследования рассматривались и решались с точки зрения организации управленческих отношений. Объектами анализа становились личность в организации, межличностные отношения в системе руководства-подчинения, стиль руководства в зависимости от индивидуальных и личностных свойств.

     На  практике власть реализуется в процессе руководства, то есть, деятельности по управлению совместным трудом людей, их поведением, обеспечивающей достижение целей организации.

     Умение  руководить - это прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт. Руководство - способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

     Стиль руководства - манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы  оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

     Цель  работы – изучить феномен «руководства» организацией, стилей руководства.

     Для достижения цели необходимо решить ряд задач:

     1. Определить понятие руководства организацией, понятие, сущность, содержание, типы, управленческие роли руководителей. 

2. Рассмотреть понятие и структуру стилей руководства.
3. Изучить классификацию стилей руководства.
4. Отметить влияние стиля руководства на результаты деятельности организации.

2. Руководство организацией: понятие, сущность, содержание, Управленческие роли руководителей.

     Руководство - одно из центральных понятий в  теории организации и управления, которое может быть определено: либо как персонифицированная деятельность должностного лица в организации, связанная с непосредственным управлением персоналом (деятельность по управлению человеческими ресурсами в организации); либо как проявление лидерства в системе формальных отношений; либо как тип организационного поведения, обусловленный определенным должностным статусом и предусматривающий властные полномочия. В ряде зарубежных теорий (Э. Воутилайнен, Й. Ниссенен, П. Поренне, Т. Санталайнен) выделение руководства в особый вид управленческой деятельности связывается с его принципиальным разделением на управление деятельностью (главная составляющая деятельности менеджеров) и управление людьми (руководство).

     Под руководством часто понимаются также отношения между людьми, возникающие в процессе и по поводу управления. Следовательно, оборотной стороной отношений руководства являются отношения подчинения. Отношения руководства персонифицируются в деятельности руководителей - должностных лиц, наделенных определенным формальным статусом и отвечающих за деятельность организации или ее подразделений. Они носят универсальный характер, поскольку в иерархии формальной организации каждый руководитель выступает подчиненным по отношению к вышестоящему должностному лицу. Однако возникает проблема признания власти и полномочий подчиненными. В связи с этим особую роль приобретает исследование природы власти, легитимности власти и авторитета.

       Феномен руководства как особого направления деятельности исследовали представители классической школы. Так, А. Файоль, рассматривая руководство как деятельность по управлению людьми, связывал его прежде всего с выделенной им административной сферой управления. В его концепции, с одной стороны, руководство трактуется как универсальный феномен, присутствующий во всех сферах деятельности и на всех уровнях организации, а с другой - указывается на различие его содержания в разных сферах и на разных уровнях управления.

       Хотя деятельность по управлению  людьми, по мнению А. Файоля, присутствует  в работе как линейных, так и функциональных служб управления, особенно ярко феномен руководства проявляется в деятельности линейных и высших руководителей. На низших и средних уровнях административно-управленческой иерархии деятельность руководителя включает помимо административного и другие технические компоненты: инженерный (технико-технологический), финансовый, коммерческий и др. Однако по мере роста его административного статуса роль и доля административного компонента возрастает, а технических снижается. Деятельность высшего руководителя рассматривается А. Файолем как чисто административная. Она связывается с подбором и подготовкой персонала, распределением работ, программированием исполнительской деятельности, контролем за деятельностью людей, занимающихся организацией разнородной работы. Высший руководитель - это администратор в чистом виде, поэтому требования, предъявляемые к нему, противоположны требованиям к узкому профессионалу - функциональному специалисту (прежде всего инженеру). Содержание административной деятельности А. Файоль сводил к универсальным управленческим функциям: предвидение, организация, распорядительство, координация. Для осуществления такой деятельности требуются специальные подготовка (не инженерная) и качества администратора (моральные и волевые качества, широкий кругозор, умение работать с людьми, способность к планированию, здоровье и др.).

       В соответствии с положениями классической школы отношения руководства и подчинения сводятся к деловым и должны строиться на принципах максимальной формализации  и строгой иерархии. Права руководителя полностью определяются его официальным статусом, а власть - формальным авторитетом (А. Файоль, М. Вебер). Диапазон власти руководителя и объем его полномочий устанавливаются по нормативным документам (М. Вебер). Власть рассматривается как результат делегирования полномочий сверху (А. Файоль, Л. Урвик). Деятельность руководителя, как и подчиненного, ограничивается правилами и по возможности формализована (М. Вебер) и стандартизирована (Ф. Тейлор, М. Вебер). Содержание деятельности руководителя связывается с монополизацией всех интеллектуальных функций, тотальным программированием (М. Файоль, Ф. Тейлор) и постоянным контролем за деятельностью подчиненных, как за процессом, так и за результатами (Ф. Тейлор). В этой модели рядовой работник дистанцирован от руководителя, а идеальный подчиненный - исполнительный работник, четко выполняющий заданную программу. Такой взгляд на Р. отражается в ряде принципов, сформулированных классической школой.

       Противоположный взгляд на деятельность руководителя высказали сторонники теории человеческих отношений (Э. Мэйо, Д. МакГрегор, Р. Лайкерт и др.), в которой основная функция руководителя (особенно младшего управленческого персонала) связывается в основном с налаживанием социальных отношений в коллективе, созданием условий для развития работников, проявлением их инициативы и лояльности. Отношения руководства и подчинения ориентированы на использование неформальных механизмов регуляции. Сфера программирования и контроля за деятельностью подчиненных со стороны руководителя существенно сокращается. Идеальным работником считается тот, кто проявляет инициативу, квалифицирован, самоорганизован и самопрограммирован.

       Таким образом в ранних моделях организации и управления  разделение работников организации на руководителей и подчиненных абсолютизируется, степень автономии и незапрограммированной активности подчиненных сводится к минимуму, контроль за их деятельностью носит исключительно внешний и тотальный характер, руководители выполняют все программирующие, контрольные и интеллектуальные функции. В качестве главных средств контроля и регуляции поведения работников, находящихся в подчинении руководителей, преобладают формальные средства регуляции и формы прямого контроля за процессом. Деятельность руководителей четко регламентируется правилами. Такая точка зрения на роль руководителей является элементом взглядов на управление, обозначенных в управленческой литературе как концепция «X» (Д. МакГрегор).

       В более поздних подходах к  проблеме Р., начиная с Э. Мэйо, В. Диксона, Ф.  Ротлисбергера (концепция «Y»), наряду с формальными признаются и широко используются и неформальные модели регуляции человеческого поведения; существенно расширяется сфера незапрограммированной и самопрограммируемой активности подчиненных; сужается сфера внешнего контроля, поощряется инициатива работников; активно используются формы опосредованного Р., когда руководитель стремится косвенно воздействовать на работников через мотивационные сферы и механизмы саморегуляции. Большое внимание уделяется проблемам неформального авторитета и неформального лидерства. Основная функция руководителя (особенно низшего и среднего звена) - создание условий для развития работников: стимулирование мотивации, творческой активности, всемерное использование их способностей (Г. Саймон, Р. Лайкерт, К. Арджирис, Э. Шейн и др.).

       В современной теории организации  руководители классифицируются:

     по  функциональной принадлежности - на линейных и функциональных руководителей. Линейные руководители возглавляют подразделения, занятые выпуском продукции или оказанием услуг. В производственной организации это мастер, начальник цеха, директор, в магазине - заведующий отделом или секцией и т. д. Функциональные руководители отвечают за деятельность подразделений, состоящих из узких специалистов - профессионалов, обеспечивающих работу организации и ее основных подразделений (бухгалтеры, экономисты, специалисты по кадрам, финансам, маркетингу и др.);

       по уровню властных полномочий - на руководителей высшего, среднего и низшего звена, что определяет различие в осуществляемой ими управленческой деятельности (стратегической, координационной, оперативной). Каждый руководитель наделяется властью и формальным авторитетом: формальным правом отдавать распоряжения и требовать их исполнения, программировать и корректировать деятельность и поведение подчиненных, а также определенными средствами контроля и санкциями. В современных организациях права, властные полномочия, средства контроля и подчиненность обычно определяются в соответствии с нормативными документами. В этих документах также обозначаются сфера контроля, границы компетенции, санкции за неподчинение приказу, правила, регламентирующие деятельность руководителя.

       Следовательно, в современной  теории организации и управления различают прямое (при помощи приказов, распоряжений, санкций за отклонения от программы, внешнего контроля за соблюдением предписаний) и опосредованное (апеллирующее к использованию механизмов мотивации работников и контроля за результатом) руководство.

       Существует два подхода к пониманию  специфики деятельности руководителей  высшего, среднего и низшего  звена. В первом подходе - универсалистском - определяются общие черты деятельности, характерные для руководителя  любого уровня, например универсальные управленческие функции и специальные качества (А. Файоль).

       Другой версией универсалистского  подхода является ролевая модель  руководителя, например известная  модель Р., предложенная Г. Минцбергом, в которой деятельность руководителя  представлена как дискретная (прерывистая). Г. Минцберг связывает ее с выполнением разнородных социальных ролей. Он выделяет три блока, включающих 10 ролей руководителя в организации; межличностные роли (собственно руководитель, лидер, посредник); информационные роли (получатель информации, распространитель информации, представитель организации во внешней среде); роли, выполняемые им в связи с принятием решений (инициатор изменений, устранитель проблемы, возникшей вне сферы его контроля, распределитель ресурсов, лицо, ведущее переговоры в процессе распределения ресурсов). В этой модели руководитель наделяется относительной свободой в выборе и интерпретации указанных ролей.

       Во втором подходе отрицается  возможность определения и описания  общих черт руководителя и  подчеркивается специфика требований и средств деятельности в зависимости от уровня, который он занимает в иерархии организации (см. Иерархия). Хотя элементы этого подхода просматриваются еще в работах А. Файоля, серьезная постановка проблемы и ее проработка восходят к работам Т. Парсонса. Он и его последователи выделяют, как правило, три принципиально различных уровня организационно-управленческой деятельности и, следовательно, три типа руководства: институциональный; собственно управленческий; технический.

     Близка  к парсоновской логике различения деятельности руководителя позиция сторонников ситуационного подхода. Признавая взаимодействие руководителя с внешней средой, они подчеркивают различие этой функции для руководства на высшем уровне - стратегическом (открытый сектор системы), среднем - координационном (частично открытый сектор системы) и низшем - оперативном уровне управления (закрытый сектор системы).

       Тесно связаны с изучением  феномена Р. также многочисленные  исследования стилей руководства  в организации, в которых основное внимание обращается на индивидуальные особенности или типические черты поведения руководителей, и исследования феномена лидерства.  
 
 
 

     3. Стили руководства: теоретический аспект.

     3.1 Понятие и структура стилей руководства.

     Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк».

     Стиль управления обусловливается уровнем  общих и профессиональных знаний, опытом, идеалами и ценностными ориентациями, темпераментом - всем тем, что определяет содержание личности руководителя.

     По-видимому, самое раннее исследование стилей руководства  было проведено К. Левиным и его  коллегами в 1939 году. В результате стили были разделены на три вида: автократический, демократический и либеральный (попустительский).

     Одно  из глубоких исследований стиля в  современной психологии управления провёл А.А. Журавлёв. Он дал следующее  определение : «стиль - это индивидуально-типические особенности устойчивой системы  воздействия руководителя на коллектив».

     В толковом словаре по управлению сказано  «Стиль управления -совокупность наиболее характерных и устойчивых методов  решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий  в своей практической деятельности».

     По  Мескону, стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации.

     В современной литературе встречаются  множество определений стиля  управления. Есть в них что-нибудь общее? Общим в определениях стиля управления является трактовка его как способа воздействия руководителя на подчинённых. По этому, для нас большой интерес представляют два последних определения, так как они более полно отражают понятие стиля управления и охватывают содержание предыдущих определений.

     Метод управления - это совокупность способов и приёмов целенаправленного  воздействия руководителя на подчинённых  и коллективы, обеспечивающих координацию их действия.

     Здесь методы - это способы и приёмы управления, существующие объективно, независимо от руководителя, обусловленные достигнутым уровнем и потребностями развития экономики. В отличие от этого, стиль руководства, хотя в основе своей так же объективен, но всё же опосредуется индивидуальными свойствами руководящего лица.

     Стиль руководства является принадлежностью  всякого аппарата управления. По этому  различают индивидуальный и общий  стиль руководства. Понятие стиля  уместно применить, прежде всего, в  приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу.

     К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести:

     1. Принципы и установки, обуславливающие  умение пользоваться властью.

     2. Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер)

     3. Выбор форм и методов воздействия  на подчинённых в каждой конкретной  ситуации.

     4. Неповторимые личные качества, определяющие  «управленческий почерк».

     5. Индивидуальные особенности исполнения  социальных ролей руководителя.

     6. Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий  характер поведения. Как видно,  субъективные факторы зависят  от личности руководителя, а объективные  факторы формируются под влиянием  окружающей среды. Объективно  стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.

     В общем, объективные слагаемые стиля  могут быть сведены к следующим:

     1. Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры.

     2. Закономерности управления.

     3. Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности.

     4. Окружающая производственная среда  (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами).

     5. Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические  черты исполнителей).

     6. Уровень практики управления.

     7. Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.

     Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции  и функции регулирования взаимоотношений  в коллективе, природу сложившихся  в ней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы.

     Итак, мы определили, что стиль работы - это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций.

     В зависимости от личностных качеств  руководителя стиль управления может  быть позитивным и негативным.

     1. Позитивный.

     Гибкий.

     Сущностно-деловой.

     Гуманный.

     Характерные черты.

     Руководитель  учитывает характер, общекультурный и профессиональный уровень подчиненных, конкретные ситуации, желания и объективные  возможности и использует любой  подходящий для данной ситуации метод управления. В своей совокупности они как раз и формируют гибкость его стиля. Такой руководитель всегда способен признать ошибочность своего решения и отменить его.

     Руководитель  в своей деятельности всегда исходит  из принципа «интересы дела превыше всего», стремится достичь цели при минимальных затратах времени и средств, избавиться от лишних проволочек и канцелярщины, никогда не влезает (без особой надобности) в обсуждение проблем, в которых его подчиненные обладают достаточной компетенцией, предоставляя им полное право решать их. Такой руководитель постоянно расширяет свой общий кругозор и уровень профессиональной культуры и того же требует от подчиненных.

     Руководитель, имея деловую ориентацию, не забывает, однако, и о заботливом и справедливом отношении к своим подчиненным, об их личных целях, потребностях и интересах, об их здоровье, условиях труда и быта.

     2. Негативный.

     Косный.

     Формально-деловой.

     Негуманный (отчуждающий).

     Характерные черты.

     Руководитель  раз и навсегда избирает и придерживается какого-либо одного «частичного» стиля: он либо не допускает творческих обсуждений и споров, либо, напротив, либеральничает и резонерствует, часто доводя отношения с подчиненными до взаимной фамильярности.

     Руководитель  с косным стилем всегда будет продолжать упрямо проводить свою ошибочную линию. Характерен для руководителей бюджетных организаций, для которых главное - соблюдение духа и буквы спущенных инструкций. Ради них они готовы игнорировать здравый смысл, производственную необходимость, интересы и потребности членов коллектива.

     Руководитель  меньше всего озабочен всем этим и  по сути дела постоянно генерирует отчуждение своих сотрудников со всеми вытекающими последствиями.

     3.2 Классификация стилей руководства

     Следующей важной задачей в теории стилей руководства является проблема их классификации.

     Классификация (лат. Classic- разряд, facere- делать) особый случай применения логической операции деления  объёма понятия, представляющий собой  некоторую совокупность деления (деление  некоторого класса на виды, деление этих видов и т.д.). Классификация предназначена для постоянного использования в какой-либо науке или области практической деятельности, обычно в качестве оснований деления в классификации выбирают признаки, существенные для данных предметов.

     Обилие  классификаций стиля руководства  в теории свидетельствует о сложности  этого социального явления.

     Ученые  применили три подхода к определению  эффективного стиля лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий  подход и ситуационный. Подход с позиции личных качеств - согласно личностной теории лидерства, известной так же под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определённым набором общих для всех личных качеств, и если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт - это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.