Самообучающаяся организация

                         Самообучающаяся  организация

   Термин  “самообучающаяся организация” широко используется в теории и практике менеджмента. По ряду причин он представляет особый интерес. Во-первых, потому, что  развитие и применение этого понятия  происходит в ответ на проблему непрерывного изменения и потребности в  эффективном управлении изменением. Во-вторых, потому, что в нем представлен  объемный арсенал как целей, так  и средств организационного развития.

   Как возникло понятие “самообучающаяся организация”?

   Понятие самообучающейся организации нелегко  определить или описать. Это объясняется  тем, что оно по-прежнему остается сравнительно новой идеей и, будучи таковой, оспаривается конкурирующими формулировками и непрекращающимися  дебатами. Чтобы определить смысл  этого понятия, полезно начать с  установления его теоретических  корней и факторов, оказавших на него влияние.

   Самообучающаяся организация появляется там, где  человеческие ресурсы и талант становятся наиболее важным фактором производительности и целью инвестиций. Обычно это  происходит в тех случаях, когда  гибкость становится ключевым словом. И тогда управление изменениями  становится важнейшей целью управления и менеджмента.

   Есть  основания выделить три главных  фактора, влияющих на определения и  формулировки самообучающейся организации. Одним из особенно важных представляется взгляд на организации как на открытые системы, а также факторы, связанные с социотехническим анализом. Они подчеркивают значение, которое придается фокусированию на людях в организациях, а также необходимости системного мышления. Вторым ключевым фактором была теория, касающаяся “двойной петли”, разработанная Бейтсоном. Он настаивал на разграничении между обучением в пределах заданной структуры связей (обучение по типу одиночной петли) и обучением, которое ставит под вопрос, подвергает сомнению и изменяет саму структуру связей (обучение по типу двойной петли). Этот комплекс идей также подчеркивает важность обучения обучению. Третьим фактором является комплекс идей, предполагающих связи между управлением людскими ресурсами, стратегическим управлением и успехом организации. Этим предполагается, что развитие и использование основных умений через индивидуальное и организационное обучение являются ключевыми факторами в достижении конкурентного преимущества.

   Как формулируется определение “самообучающейся организации”?

   Рассмотренные выше факторы полезно вспомнить  при изучении и анализе определений  самообучающейся организации. Определение, которое часто цитируется и, наверное, известно лучше других, возникло как результат исследования обучающейся компании. Это определение формулируется следующим образом:

   Самообучающейся является компания, которая создает  условия для обучения всех своих  членов и пребывает в процессе непрерывной трансформации.

   В этом определении используется слово  “компания”. Однако здесь не имеется  в виду только организации, извлекающие  прибыль, и не исключаются общественные и благотворительные организации. Употребление понятия “компания” вместо “организация” призвано подчеркнуть  коллективизм и единство как желательные  признаки работающих организаций. Другими  словами, оно отражает взгляд на организации  как часть социальных систем, которые  ориентированы на удовлетворение общих  интересов через совместные усилия.

   Очевидно  и то, что в этом определении  сделан акцент на индивидуальном обучении как признаке обучающейся организации. Менее явным является тот факт, что это непрерывный процесс, а не серии не связанных между  собой или не относящихся друг к другу событий. Последний взгляд на обучение может ассоциироваться  скорее с традиционными подходами  к тренингу и развитию в работающих организациях. Ссылка на непрерывную  трансформацию, возможно, отражает обучение по типу двойной петли. В данном случае подразумевается организация, которая не становится заложницей одной-единственной структуры связей, или парадигмы, и которая способна адаптировать и изменять свои установки, ценности и взгляды, лежащие в основе ее структур, культуры и операций. Поэтому способность управлять фундаментальными изменениями является ключевым признаком обучающейся организации. Фактором, который не упоминается и, следовательно, не рассматривается в определении, является стратегический успех.

   Но  есть и второе часто используемое определение. Самообучающейся называется организация, где:

   Люди  постоянно расширяют свою способность  достигать результатов, которых  они действительно желают; где  воспитываются новые, емкие модели мышления; где коллектив свободен в своем устремлении и где  люди постоянно учатся учиться вместе.

   В чем сходство и отличие этих двух определений?

   Между этими определениями есть некоторое  сходство. Оба фокусируются на непрерывном  индивидуальном обучении, хотя второе определение прямо ссылается  на обучение обучению. Оба определения  допускают возможность и объявляют  желательность достижения коллективных целей через сотрудничество, хотя опять-таки второе дает нам понять об этом, более открыто. Последнее определение  более прямо, хотя все еще ссылается  на стратегический успех, упоминая “результаты” и “устремления”. Главным различием  является введение понятия “модели  мышления”.

   Приведенные выше определения показывают, чем  могла бы оказаться обучающаяся  организация на практике. Они подсказывают некоторые возможные признаки. При  этом они задают цель, к которой  нужно стремиться, чтобы стать  самообучающейся организацией, и  эталон, по которому можно оценивать  текущую организационную деятельность. Однако они носят чрезвычайно  обобщенный характер, и применение одних только определений на практике может оказаться очень затруднительным.

   Каковы  основные признаки обучающейся организации?

   Существуют  четыре основных признака обучающейся  организации.

   Первым  признаком является обязательное наличие  в организации сотрудников, которые  обязаны и способны управлять  своим собственным развитием. Вряд ли можно отнести это ко всем членам организации. Но столь же нелегко определить, сколько (или какой процент) членов организации должны обнаруживать подобные качества. Достаточно сказать, что эта особенность должна присутствовать.

   Вторым  признаком является существование  приемов и методов, которые побуждают  и подкрепляют взаимное обучение. Это относится к стимулированию и созданию условий для обучения групп и команд.

   Однако  для построения обучающейся организации  мало индивидуального и группового, или командного, обучения. Кроме  этого необходимы методы и приемы, которые способствуют более широкому распространению обучения в организации. Это и есть третий признак.

   Ни  один из этих признаков не будет  ни возможным, ни достаточным без  соответствующей организационной  культуры. Это приводит к последнему общему признаку: культурному и управленческому  стилю, которому свойственны экспериментирование, риск, увлеченность работой и независимость сотрудников всех уровней. Организация, которая порождает зависимость, контроль и конформизм, не будет укладываться в концепцию обучающейся организации. Поэтому последний признак — соответствующая организационная культура — является, может быть, самым важным. На рисунке 3.7.1. представлены атрибуты самообучающейся организации.

   Какова  роль директора в самообучающейся  организации?

   Очень большое значение в “самообучающейся организации” имеет развитие менеджеров высшего звена на директорском уровне. Директор “самообучающейся организации” — это “деловой мозг”, чья роль изначально сводится к определению  направления для развития организации. В эту роль входит развитие соответствующих  структур и процессов, которые поддерживают описанные выше культуру и стиль. Для директоров здесь главное  — “политика невмешательства” в конкретные операции и сосредоточение внимания на отдаленной перспективе  и выживании организации в  ее изменчивой и подвижной оперативной  среде.

1. Поддерживает климат, поощряющий сотрудников в их стремлении к обучению и раскрытию своего потенциала
2. Реализует стратегию развития человеческих ресурсов как  центральную в своей бизнес-политике.

3. Находится в непрерывном процессе организационных преобразовании
4. Следует  культурному и управленческому стилю, которому свойственны экспериментирование, риск, увлеченность работой и независимость сотрудником всех уровней
5. Представляет собой команду людей, объединенных общей целью.                                                          

   Что является основной обучающейся единицей “самообучающейся организации”?

   Ученые  утверждают, что в современных  организациях именно команды, а не индивиды, являются основной обучающейся единицей. Это связано с развившейся  ролью команд как ключевых органов  принятия решений.

   При описании обучения команд проводится важное разграничение между “дискуссией” и “диалогом”. Это разграничение  можно в некотором смысле уподобить  обучению по типу одиночной и двойной петли, так как дискуссия связана с конкретными решениями отдельных проблем, а диалог — с изучением текущих положений и парадигм. Диалог также требует от всех членов команды подходов типа “выигрыш-выигрыш” и духа коллегиальности.

   Какова  наиболее характерная особенность  существования “самообучающейся организации”?

   Важнейшей особенностью самообучающейся организации  является способность формулировать  альтернативные взгляды и характеристики своего бизнеса и мира, в котором  они действуют. Можно сказать, что  концепция самообучающейся организации  представляет собой конечную цель организационного развития. Цель самообучающихся организаций  заключается в поддержке управления организационным изменением посредством  использования различных форм обучения.

   Какие характеристики отличают самообучающуюся  организацию от  традиционной?

   Сравнение  самообучающейся и традиционной организаций приведены в таблице 3.7.1.

   Таблица 3.7.1.

   Особенности самообучающейся организации по сравнению с традиционной 
 

   Этот  стандарт включает в себя следующие основные положения:

1. Самообучающаяся организация берет на себя обязательство создать все условия для индивидуального, командного и организационного обучения в интересах достижения целей и реализации своей миссии. Она:

• обязывается развивать обучение внутри организации;

• гарантирует, что все работники на всех уровнях полностью ознакомлены и вовлечены в процесс развития ее миссии и целей;
• гарантирует, что все работники на всех уровнях принимают участие в совместном решении проблем  индивидуального и коллективного роста;
• обязуется всесторонне поощрять и поддерживать индивидуальный и коллективный рост, развитие ответственности, творчество и компетентности.

2. Самообучающаяся организация развивает обмен информацией и коллективное обучение сотрудников:

• организует работу в группах из представителей различных подразделений по вопросам и проблемам конкретного предприятия. Такой подход – это основа деятельности организации;
• способствует тому, чтобы индивидуальное и коллективное стало обычной практикой всех сотрудников организации;
• создает возможность для коллективного обучения, собирая вместе людей с разными знаниями, навыками и технологиями.

3. Самообучающаяся организация  делает все возможное для создания обществ обучения и развития культуры пожизненного обучения своего персонала:

• гарантирует каждому представителю коллектива обеспечение льготными ресурсами и возможностями для постоянного индивидуального развития на предприятии;
• создает возможности для коллективной работы сотрудников в интересах более четкого понимания ситуации, развивает навыки принимать коллективные решения и действовать;
• поддерживает процессы развития приоритетов и общих взглядов на будущее развитие организации, а также процессы формирования ответственности за соблюдение этих приоритетов и достижение целей.

4. Самообучающаяся организация активно действует для превращения индивидуального и группового обучения в обучение организационное:

• гарантирует свои вложения в обучение для достижения намеченных результатов, а также в разработку и реализацию планов на будущее обучение;
• оценивает обучение по его влиянию на корпоративную культуру, приоритеты и организационные ценности, по сложившимся структурам и другим изменениям;
• оценивает влияние результата обучения на стратегию предприятия и его позиции в деловом мире.

   Таким образом,  самообучающаяся организация  призвана поднять всех до одного уровня знаний и содействовать дальнейшему  овладению знаниями как индивидуального, так и коллективного.

   Для того, чтобы перейти в состояние самообучающейся организации и достичь нового стандарта поведения, любая фирма должна выполнить следующие основные шаги.

1. Организация официально заявляет о своем желании стать самообучающейся организацией (обсуждается, дорабатывается и подписывается стандарт поведения каждым членом организации).
2. Производится оценка текущего состояния организации ( как правило с  помощью сторонних специалистов), чтобы понять, как соотносится организация с рассмотренным выше эталоном или стандартом.
3. Составляется план устранения расхождений между текущим состоянием и стандартом, и организация берет официальные обязательства по выполнению этого плана.
4. Организация приступает к реализации плана, контролируя ход его выполнения, систематически оценивая изменения своего положения по отношению к эталону.
5. Когда организация посчитает, что она уже достигла желаемого состояния, проводится независимая экспертиза, с целью подтверждения такого тождества.
6. Получив подтверждение, организация разрабатывает планы по непрерывному улучшению ситуации и регулярному обновлению.

   Следуя  этим шагам, любая организация может  стать самообучающейся и оставаться ею. Естественно, что реализация такого перехода требует вложения средств, времени, сил, привлечения экспертов  и т.д.

   В таблице 3.7.2. мы приводим слабые и сильные  стороны самообучающейся организации.

   Таблица 3.7.2.

   Сильные и слабые стороны самообучающейся  организации

   Применительно к российским условиям переход организации  в разряд самообучающихся требует такого перехода, включающей следующие частные программы:

• наделение персонала собственностью;
• делегирование ему полномочий;
• вовлечение в процесс  выявления и решения проблем организации;
• обучение персонала, наделение его знаниями;
• формирования  (коррекции)  организационной культуры.

   Методы  подбора персонала

   Комплексная система отбора может включать в  себя следующие методы:

   · предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в стандартной  форме и результатов предварительного интервью);

   · сбор информации о кандидате (от других людей);

   · личностные опросники;

   · тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов и др.;

   · групповые методы отбора;

   · решение проблем (кейс-методы);

   · собеседование/интервью.

   Процедура подбора персонала, при всем многообразии используемых технологий, имеет несколько  стандартных этапов:

   · Планирование количественных потребностей в персонале – на основании  принятого плана стратегического  развития компании или заявок линейных и функциональных служб об ожидаемых  вакансиях;

   · Построение модели компетенций вакантных  должностей, описание профиля вакансии и должностной инструкции;

   · Организация поиска кандидатов с  использованием внутренних и внешних  источников, а также нестандартных  подходов;

   · Первичный отбор кандидатов (анализ резюме, телефонное интервью, анализ анкет);

   · Вторичный отбор (тестирование, собеседование, кейс-методы и пр.)

   · Принятие решения о найме сотрудника;

   · Оформление трудового договора, зачисление в штат, подготовка и проведение программы адаптации.