Синтетический и аналитический учет оплаты труда

                                                    Содержание: 
 
 

Введение  

I Глава. Теоретические основы учета заработной платы  

1.1 Общие положения по учету заработной платы  

1.2 Формы и  системы заработной платы и условия их применения  

II Глава. Синтетический и аналитический учет оплаты труда  

2.1 Порядок начисления средств на оплату труда  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

Для подавляющего большинства людей заработная плата  является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей. 

Рассматривая  проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки. 

В макроэкономическом плане эта проблема выглядит следующим  образом: реальная покупательная способность  населения зависит, помимо всего  прочего, от номинальной величины заработной платы и от уровня цен на потребительские товары. Но в целом для экономики страны эти величины имеют определенную корреляционную зависимость: когда какое-либо предприятие или организация повышает реальную, относительно уровня инфляции, заработную плату своим работникам, то соответственно увеличивается себестоимость выпускаемой продукции при том, что величина других издержек не меняется, а это приводит к росту цены. Причем цена, как правило, увеличивается на большую величину, чем рост заработной платы, который вызвал это увеличение. В масштабе страны это приводит к тому, что цены повышаются на большую величину, чем доходы. В итоге реальная покупательная способность населения либо остается такой же, либо снижается. 

Так как же заставить  рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. На казахстанском рынке перемещение рабочей силы осуществляется под влиянием соотношения спроса и предложения, на основе определения цены труда. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.  

Обеспечение эффективного функционирования организаций требует  грамотного управления их деятельностью, которое во многом определяется умением  ее анализировать. С помощью экономического анализа изучаются тенденции  развития, глубоко и системно исследуются  факторы изменения результатов деятельности, обосновываются бизнес-планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, вырабатывается экономическая стратегия его развития. 

Квалифицированный экономист, бухгалтер, аудитор и  другие специалисты экономического профиля должны хорошо владеть современными методами экономических исследований, мастерством системного, комплексного анализа. Зная технику и технологию анализа, они смогут легко адаптироваться к изменениям рыночной ситуации и находить правильные решения и ответы. В силу этого освоения основ экономического анализа труда и заработной платы полезно каждому, кому приходится участвовать в принятии решений, либо давать рекомендации по их принятию, либо испытывать на себе их последствия. Этим определяется актуальность темы дипломной работы. 

Цель работы - исследовать теоретические и  практические аспекты учета заработной платы и факторного анализа фонда оплаты труда. 

В соответствии с темой были сформулированы задачи исследования:

I Глава. Теоретические  основы учета заработной платы

1.1 Общие положения  по учету заработной платы 

Процесс любой  хозяйственной деятельности, особенно процесс изготовления товаров, выполнения работ и оказания услуг, связан с затратами не только овеществленного (в средствах и предметах труда), но и живого труда. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. Повышением его производительности прежде всего обусловлен рост эффективности производства, а следовательно, его рентабельности и прибыльности. 

Вместе с тем  эти процессы сопровождаются потреблением живого труда, величина которого измеряется количеством отработанного времени (обычно человеко-часов). Отсюда вытекает необходимость исчисления размера оплаты труда каждому работнику по всем основаниям и отнесения затрат по оплате труда на издержки производства (обращения). 

В условиях рыночной экономики собственник средств  производства и собственник рабочей силы, вступая в трудовые правоотношения, сами устанавливают такое важное условие, как оплата труда. Заработная плата является чаще всего основной формой получения личного дохода, главным источником повышения уровня жизни трудящихся, важнейшим стимулом развития производства, производительности труда и улучшения качества работы 

Заработная плата  есть вознаграждение за труд работников, где бы они ни работали - на государственных  или частных предприятиях, а также  в соответствии с его сложностью, количеством и качеством. И количество, и качество труда измеряется рабочим временем: количество - продолжительностью рабочею времени, качество - его полезными свойствами: квалификацией работников, сложностью, интенсивностью труда, трудностью, важностью работы. 

Закрепление в  нормах права условий и порядка  установления размера вознаграждения за труд, прав и обязанностей участников трудового правоотношения по оплате труда придает их взаимоотношениям необходимую определенность и устойчивость, служит дополнительной гарантией справедливой и объективной оценки результатов труда работников, правильного начисления и выплаты заработной платы (ст.70,71 закона «О труде в Республике Казахстан» от 25.09.2003 г. №484-11). 

В трудовом праве  выделяют два вида заработной платы - основную и дополнительную. 

Основная, относительно постоянная часть заработной платы, - это оплата по тарифу (тарифной ставке, должностному окладу и т.п.) К основной части заработной платы относятся также доплаты к тарифной ставке (окладу), например, надбавка за совмещение должностей. 

В связи с  этим определяются и задачи учета  и контроля за мерой труда и  его оплатой. Прежде всего, они заключаются  в том, чтобы создавать экономически обоснованную и достоверную информацию о труде и его оплате, производить  точную и своевременную оплату труда работников организации, следить за законностью операций, связанных с начислением и выплатой причитающегося заработка, за устранением непроизводительных выплат, скрытых и явных потерь рабочего времени, эффективностью применяемых форм организации и стимулирования труда на разных участках. На основании этой информации осуществляется контроль за использованием рабочего времени, внедрением прогрессивных методов труда, Соблюдением соотношения между ростом производительности труда и оплатой труда, за уровнем соответствующих затрат. 

В применяемой  в настоящее время системе  организации и оплаты труда определена двуединая задача: с одной стороны, предоставление организациям значительных прав в выборе форм оплаты труда, установлении режима работы и т.п., а с другой -- обеспечение механизма защиты работников, в частности по нижнему уровню оплаты труда, минимальной продолжительности трудового отпуска, льготам для отдельных категорий персонала, максимальной продолжительности рабочего дня. Одновременно во исполнение Закона о труде Республики Казахстан сохраняется централизованное регулирование трудовых отношений, устанавливающее нормы, обязательные для каждой организации, независимо от вида деятельности и организационно-правовой формы. 

Прежде всего, отметим, что по действующему законодательству рабочим временем считается время, в течение которого наемный работник выполняет свои обязанности, определенные в трудовом договоре (контракте) и правилами внутреннего распорядка, установленными в организации. 

Учет численности  ведется на основании первичных  документов. Так, на каждого работника  заполняется личная карточка по форме  № Т-2. Сведения о количестве отработанных дней и часов, о выработке и  другие данные берутся из табелей, нарядов, рапортов, ведомостей выработки, расчетно-платежных ведомостей и других документов. 

Неявки или  опоздания на работу по уважительным причинам оформляются документами: листками временной нетрудоспособности, справками о выполнении государственных  и общественных обязанностей и др. Эти документы сдаются табельщикам и после отметки в табеле передаются в бухгалтерию для расчетов с работниками. 

Сверхурочные  работы, разрешенные в установленном  порядке, фиксируются в списках  мастерами и контролируются табельщиком. Время простоев устанавливается по листкам о простое, которые подписывает администрация цеха. 

Внутрисменные простои по причинам учитываются  на основе фотографии рабочих мест и других показателей о простоях. Эти обобщенные по предприятию данные, характерные для определенного отчетного периода, используются в анализе показателей труда для выявления и устранения причин, порождающих непроизводительные потери рабочего времени на предприятии. 

Затраты рабочего времени группируются по следующим  признакам: отработанное время, неотработанное оплачиваемое время и неотработанное неоплачиваемое время. Внутри каждой из этих групп выделяются: отработанное время в пределах рабочего дня, сверхурочные часы, работа в выходные и праздничные дни, служебные командировки, ежегодные отпуска, целосменные, внутрисменные простои, неявки на работу в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей, невыходы на работу вследствие временной нетрудоспособности (болезнь, роды), льготные часы для кормящих матерей, подростков и рабочих, занятых на вредных для здоровья производствах, прогулы, опоздания и преждевременный уход с работы. 

Эти показатели необходимы для контроля за использованием рабочей силы на производстве, ликвидации простоев, сокращения невыходов на работу, устранения других непроизводительных затрат рабочего времени и для составления информации по труду. 

К числу важнейших  показателей, отражающих затраты труда, относятся нормы труда, характеризующие  выработку продукции. Под нормой труда понимаются нормы: выработки, времени, обслуживания, численности, устанавливаемые для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. 

Нормой выработки  измеряют установленный объем работы, подлежащий выполнению в единицу  рабочего времени. 

Норма времени -- это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы; разновидностью норм выработки являются нормы обслуживания, нормированные задания. 

Учет выполнения норм труда на отдельных стадиях  производственного процесса служит основой для определения объема выполненных работ, причитающейся оплаты труда производственной бригаде (членам бригады или отдельным рабочим, выполняющим задания по индивидуальным сдельным расценкам). 

Учет выработки  призван обеспечить получение данных о движении деталей и полуфабрикатов, готовой продукции и забракованных изделий. В связи с этим немаловажное значение имеет правильный выбор системы учета выработки, а также первичных документов для оформления выработки. 

Система учета  выработки (отработанного времени) зависит от организации производства и нормирования труда, технологического процесса, применения рациональных способов съема этой информации, от системы оплаты труда и способа приемки работ. Ниже приводятся несколько применяемых на практике вариантов в зависимости от характера и типа производства в организациях, занятых изготовлением промышленной продукции. 

В массовых производствах  обычно труд рабочих на многих участках организуют в бригадах, выполняющих  определенный цикл работ. Приемка продукции, как правило, ведется по конечной операции (бригадокомплекту, технологически обособленному процессу, узлу, изделию). Но встречается также пооперационная система учета выработки (учета выполнения нормы выработки, нормы времени или нормы обслуживания). 

В серийных производствах  выработка и заработок регистрируются во многих случаях в сменном рапорте-наряде. 
 

В хозяйствующих  субъектах других отраслей материального  производства применяются свои специфические  системы учета использованного  времени; нередко они ограничены теми данными, которые необходимы для начисления оплаты труда (заработной платы и премий).

1.2 Формы и  системы заработной платы и  условия их применения 

При переходе к  рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием. 

Формы и системы  заработной платы рабочих предопределяют: способ оценки меры труда и измерение  труда для его оплаты (через  рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные результаты); характер функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплатой, пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов труда. Измерителями затрат труда является рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных операций). 

Оплата труда - это денежное выражение той части  труда работников в общественном продукте, которая поступает в  личное потребление.  

В соответствии со ст. 70 Закона РК "О труде в Республике Казахстан" виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, предприятия, организации определяют самостоятельно, что находит отражение в системе оплаты труда предприятия.  

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. 

Система оплаты труда включает три основных элемента:

- тарифную систему;

- норму труда;

- формы оплаты труда. 

Безусловно, каждый работодатель сталкивается с проблемой  организации оплаты труда, которая  предполагает:

- определение  форм и систем оплаты труда  работников предприятия; 

- разработку  системы должностных окладов  служащих и специалистов;

- выработку критериев  и определение размеров доплат  за отдельные достижения работников  предприятия;

- обоснование  показателей и системы премирования  сотрудников. 

В деятельности по организации оплаты труда работодателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами, что выражается, прежде всего, в установлении определенного минимума заработной платы, ее обязательной индексации (индексация -- это увязка денежных доходов населения (заработной платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цен, т.е. инфляции). Осуществляется государством для поддержки реальных доходов населения на определенном уровне. Предполагает включение в трудовые договоры специальных индексных оговорок. 

Заработная плата  должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника -- уровень специальных  знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности  выполняемого им данного конкретного вида работы. 

Уровень квалификации работника определяется тремя факторами:

- общим образованием;

- специальной  (профессионально) подготовкой;

- производственным  опытом (стажем практической работы). 

Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого продукта, поэтому необоснованное увеличение этих расходов приводит к необоснованному росту цены, что уменьшает возможность маневра в конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые работодателем прибыли. Работодатель должен добиваться того, чтобы заработная плата стимулировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия. 

Заработную плату  полезно рассматривать как состоящую из двух частей -- одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет 1/3 заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение). 

Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно  не только деньгами. Часть заработной платы может быть выдана в "натуральном виде" или компенсироваться косвенными выплатами. Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, частично используемого в служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценных бумаг. 

Существуют две  основные формы заработной платы -- повременная, сдельная (поштучная). Использование  той или иной формы зависит  от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая  в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности. 

Повременная форма заработной платы. 

При повременной  заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах). 

Итак, тариф представляет собой исходный, заранее установленный  размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда, а тарифная система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание).  

Тарифная ставка -- это абсолютный размер оплаты труда  различных групп и категорий  рабочих за единицу рабочего времени 

Государство определяет минимальную тарифную ставку в виде минимальной заработной платы.  

Размеры тарифных ставок варьируют в зависимости  от квалификации рабочих и сложности  выполняемых работ, и иных факторов, которые имеют значение для конкретного  предприятия. Так, на работах с вредными условиями труда и на тяжелых работах обычно устанавливается повышенная оплата. Размер и форма повышения, порядок его назначения, а также перечень работ с вредными и тяжелыми условиями, дающими право на повышение заработной платы (закрепляется в коллективном договоре), самостоятельно определяются предприятием. Для этого используются так называемые методики оценки условий труда на рабочих местах. Тарифные ставки за одинаковую работу на разных предприятиях могут отличаться (данный аспект определяется коллективным или индивидуальным трудовым договором).  

Тарифная сетка  представляет собой таблицы с  почасовыми или дневными тарифными  ставками, начиная с первого, низшего  разряда. Она определяет соотношение  в заработной плате рабочих в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ. Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов; диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные отношения (соотношения соседних разрядов). Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифная ставка первого разряда применяется для оплаты простейших видов труда, не требующих какой-либо квалификации работника.  

Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается, как правило, на основе должностных  окладов. Должностные месячные оклады и номенклатура должностей играют роль тарифа, их сочетание принимает на предприятии форму штатного расписания, устанавливаемого руководителем предприятия с учетом условий коллективного договора.  

Повременная заработная плата имеет две системы -- простую  повременную и повременно-премиальную.

Простая повременная заработная плата. 

При простой  повременной системе оплаты труда  размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или  от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

Повременно-премиальная  заработная плата. 

При повременно-премиальной  системе оплаты труда работник сверх  заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно  получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. 

В зависимости  от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие-повременщики могут премироваться:

- за результаты  работы обслуживаемых ими рабочих  мест, участков и цехов;

- за выполнение  нормированных заданий;

- за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования, продление его межремонтных сроков эксплуатации;

- за экономию  материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнергии и т.д.);

- за освоение  проектного уровня производственных  мощностей, снижение брака, улучшение учета и т.п. 

Сдельная  форма заработной платы. 

При сдельной форме  оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной  продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной станки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени). 

Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих  условий:

- наличие количественных  показателей выработки, правильно  отражающих затраты труда, и возможности применить их с достаточной точностью;

- предоставление  рабочим реальных возможностей  увеличить выпуск продукции (объем  выполненных работ) по сравнению  с установленными нормами;

- наличие необходимости  увеличения объема производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

- наличие точного  учета изготовленной продукции  или выполненного объема работ;

- обеспечение  высокого качества продукции,  соблюдения технологии производства  и правил техники безопасности  при росте выработки. 

Сдельная форма  оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и  применяемых видов дополнительного  поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

Прямая сдельная заработная плата. 

При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. 

Косвенная сдельная заработная плата. 

При косвенной  сдельной системе размер заработка  рабочего ставится в прямую зависимость  от результатов труда, обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.). 

При сдельно-премиальной  системе рабочий сверх заработка  по прямым сдельным расценкам дополнительно  получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные  действующими на предприятии условиями  премирования.