Система повышения квалификации: вчера, сегодня, завтра

                Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное учреждение высшего профессионального образования

Реферат

по дисциплине

«Антикризисное управление»

на тему:

Система повышения квалификации: вчера, сегодня, завтра

Выполнила:  студентка

очной формы обучения

специальности         

Москва  2012

Тема: Система повышения квалификации: вчера, сегодня, завтра

1.      Введение

2.      Система повышения квалификации

3.      Кадровая политика. Положения, документы (примеры)

4.      Тенденции подготовки и переподготовки кадров в зарубежных странах.

США, Германия, Япония

5.      Система повышения квалификации работников в сфере автомобильного бизнеса и технического сервиса.

5.1.

5.2.

5.3. Повышение квалификации водителей в компании Scania

5.4. Вопрос переподготовки кадров в автодилерских компаниях

5.5. Примеры программ переподготовки кадров для сотрудников дилерских и сервисных центров

5.5.1. Учебные центры BOSCH

5.5.2. Учебные центры Peugeot

5.5.3. Опыт переподготовки кадров в сети дилерских центров Major

6.      Обучение менеджеров в России. Результаты маркетингового исследования.

7.      Заключение

8.      Список использованной литературы

Введение

              Цель работы – рассмотреть различные формы и виды повышения квалификации работников на разных этапах развития современного мира, сравнить их плюсы и минусы, выявить наиболее эффективные способы обучения сотрудников.

Вопросы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров в условиях рыночной отношений приобретают особую актуальность.

              В условиях быстро изменяющегося развивающегося рынка необходимость в повышении профессиональных навыков, а также профессиональное развитие становиться необходимым условием успешной работы любой организации. Высококвалифицированному специалисту все чаще приходиться совмещать в своей работе помимо своих непосредственных обязанностей всё больше различных трудовых функций и принимать решения, которые требуют знание основ менеджмента, маркетинга, психологии и социологии. Такие изменения приводят к необходимости повышение значимости вопроса обучения и подготовки персонала и совершенствования системы обучения персонала в организации. Недостаток у работника тех или иных навыков, знаний приводит к неэффективной работе и выполнению поставленных задач, также способствует повышению у работника стрессов и энергетических затрат связанных с работой, а также снижению мотивации.

              Стратегия подготовки должна учитывать как интересы рабочего в получении полноценной профессиональной подготовки, так и интересы предприятия в быстром заполнении свободных вакантных рабочих мест, а также возможность экономии на издержках, которые связанны с затратами на обучение.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

        организация и формирование персонала управления;

        овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

        воспроизводство персонала;

        интеграция персонала;

        гибкое формирование персонала;

        адаптация;

        внедрение нововведений.

Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования:

        поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

        приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

        приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

        развитие способностей в области планирования и организации производства.

2. Система повышения квалификации

Повышение квалификации - один из видов дополнительного профессионального образования. Его целью является обновление теоретических и практических навыков специалистов в связи с повышением требований к уровню профессиональных знаний и необходимостью освоения современных методов решения производственных задач.

Обучение по инициативе работодателя и обязательное обучение.

По усмотрению работодателя. Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель (ч. 1 ст. 196 ТК РФ). При этом условия и порядок повышения квалификации должны быть установлены коллективным договором или соглашением, трудовым договором (ч. 2 ст. 196 ТК РФ).
Согласно абз. 3 п. 7 Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 26.06.1995 N 610 обучение проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность прохождения обучения работниками определенных профессий и специальностей устанавливает работодатель в локальном нормативном акте.

Обязательное обучение. Работодатель обязан направлять на повышение квалификации работников, если это является условием выполнения конкретных видов деятельности. Эта норма установлена ч. 4 ст. 196 Трудового кодекса. Работники определенных специальностей и занимающие определенные должности обязаны согласно некоторым законам проходить повышение квалификации.

Виды повышения квалификации:
В зависимости от потребностей работодателя, объема новых знаний и сроков обучения повышение квалификации может быть организовано по-разному:
- краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства. Осуществляется по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата;
- тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения;
- длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.

Формы повышения квалификации и гарантии работникам
Согласно п. 41 Типового положения повышение квалификации может проводиться:
- с отрывом от работы;
- без отрыва от работы;
- с частичным отрывом от работы;
- по индивидуальным формам обучения.

Сохранение рабочего места и среднего заработка. Согласно ст. 187 Трудового кодекса при направлении работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы.
Командировка для повышения квалификации. Если же сотрудник направлен на учебу в другую местность, ему оплачиваются командировочные расходы в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

И работа, и учеба. Если работник повышает квалификацию без отрыва (или с частичным отрывом) от производства, он получает заработную плату за фактически отработанное время (произведенную продукцию).
В случае если работник совмещает обучение и труд, их совокупная продолжительность не должна превышать ежедневную норму рабочего времени, предусмотренную трудовым законодательством (ст. 91 ТК РФ), правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора.
 

Существуют разные методы обучения персонала. Например:

        самообразование персонала;

        долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами компании;

        краткосрочное обязательное обучение персонала, вызванное необходимостью поддержания технологических процессов на современном уровне;

        краткосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами фирмы;

        наставничество.

Повышение квалификации является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.

Повышение квалификации рабочих

Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижения среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры рабочих кадров. Прежде всего необходим анализ причин сложившегося положения — изменения в технике и технологии выполнения работ, ставящего перед рабочим задачу их освоения.

Другим индикатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего.

Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, анализу должна быть подвержена рациональность использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени, возможности устранения его потерь.

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются:

•         доля рабочих (работников), повысивших квалификацию, в общей численности

•         структура  обучающихся   по  формам  повышения  квалификации,  по  срокам обучения

•         доля повысивших разряд (категорию, класс) в общей численности рабочих (работников), повышавших квалификацию

•         рост производительности труда (процента выполнения норм выработки)

•         снижение брака и т.д.

Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих.

Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов — обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия (организации, фирмы). Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников — переход от стожившейся практики периодического (а чаще всего эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний.

Повышение квалификации служащих и специалистов осуществляется в различных формах. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел (бюро) подготовки кадров, а при его отсутствии — отдел кадров.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

3. Работа с кадрами. Документы, положения (примеры)

3.1. Болонский процесс.

Во многих отношениях, Болонский процесс стал революционным в области европейского высшего образования. Его начало можно отнести ещё к середине 1970-х годов, когда Советом министров Европейского союза была принята резолюция о первой программе сотрудничества в сфере образования. Затем четыре из министров образования, участвовавших в праздновании 800-летия парижского университета Сорбона в 1998 году, сошлись мнениями о том, что сегментация европейского высшего образования в Европе мешает развитию науки и образования. Ими была подписана Сорбонская декларация (англ. Sorbonne Joint Declaration, 1998).

В настоящее время очевидно, что это было уникальное соглашение, так как сегодня процесс включает в себя 47 стран-участниц, из 49 стран, которые ратифицировали Европейскую культурную конвенцию Совета Европы (1954). Официальной датой начала процесса принято считать 19 июня 1999 года, когда было подписано Болонское соглашение. Болонский процесс открыт для присоединения других стран.

Россия присоединилась к Болонскому процессу в сентябре 2003 года на берлинской встрече министров образования европейских стран.

«Сорбонская декларация» была подписана в 1998 году министрами четырех стран, а именно Франции, Германии, Великобритании и Италии. Цель декларации заключается в создании общих положений по стандартизации Европейского пространства высшего образования, где мобильность следует поощрять как для студентов и выпускников, так и для повышения квалификации персонала. Кроме того, она должна была обеспечить соответствие квалификаций современным требованиям на рынке труда.

Цели Сорбонской декларации были подтверждены в 1999 году, при подписании Болонской декларации.

3.2. Система управления квалификацией персонала является частью системы управления персоналом предприятия и строится в соответствии с требованиями ИСО 9001 и рекомендациями ИСО 9004 .

3.3.Указ  Президента РФ «О Президентской программе повышения квалификации инженерных кадров на 2012-2014 годы»

Пояснительная записка  к проекту указа Президента Российской Федерации об утверждении программы "Повышение квалификации инженерных кадров в 2012-2014 годах". Выдержки:

« … С внедрением комплексных междисциплинарных проектов по созданию высокотехнологичных производств в приоритетных направлениях развития экономики возникает необходимость в организации непрерывного профессионального образования инженерных кадров, в том числе через механизмы повышения квалификации и стажировок.
       Актуальность решения задачи по организации повышения квалификации инженерных кадров диктует необходимость разработки и внедрения эффективного инструментария по оценке профессионального потенциала специалистов инженерно-технического профиля, направляемых на повышение квалификации, выбора адекватных подходов и методик с использованием специализированных образовательных программ по повышению квалификации различной категории специалистов. …»

« Проектом указа утверждается Программа, в рамках которой планируется повысить квалификацию не менее 15000 специалистов инженерно-технического профиля, включая прохождение ими различного вида практики и стажировок в ведущих российских и иностранных организациях, в том числе в инжиниринговых и исследовательских центрах в течение 2012 - 2014 годов. …

Ключевыми особенностями настоящей программы являются:
       - ориентация на текущие и перспективные потребности предприятий и организаций реального сектора экономики в повышении квалификации и получении дополнительных профессиональных компетенций специалистами инженерно-технического профиля;
       - стимулирование взаимодействия российских вузов с предприятиями и организациями реального сектора экономики в части развития кадрового потенциала по наиболее востребованным направлениям подготовки через использование механизмов государственно-частного партнерства;
       - поддержка и продвижение лучших программ повышения квалификации и стажировок специалистов инженерно-технического профиля, разработанных российскими вузами по заказам и в сотрудничестве с профильными предприятиями и организациями реального сектора экономики.
       Финансовое обеспечение повышения квалификации, стажировки специалистов инженерно-технического профиля будет осуществляться за счет средств федерального бюджета, предусмотренных Минобрнауки России.
       Организации будут обеспечивать оплату проезда к месту обучения и обратно, выплату суточных и командировочных обучающимся по программам повышения квалификации, включая стажировки. (Заместитель директора Департамента стратегического развития М.С. Попов)

4. Тенденции подготовки и переподготовки кадров в зарубежных странах.

США:

В современных условиях подготовке и переподготовке кадров менеджеров придается важное значение как на официальном уровне, так и на уровне отдельных фирм. Каждая компания практически имеет свою собственную систему переподготовки. Новые сотрудники обязаны проходить переподготовку ежегодно, вследствие чего процесс обучения идет непрерывно.

Данная черта американского стиля управления находит выражение в системе подготовки и повышения квалификации персонала, развитии ее обучающих технологий. В    эту   систему    входят   четыре    вида     организаций –   школы     управления    (школы бизнеса);       факультеты   и отделения в высших учебных заведениях; профессиональные общества; консультативные фирмы.                         
Главная    задача     всех    форм    и    видов     подготовки и повышения квалификации - это «сделать знания производительными».
Школы управления (школы бизнеса) занимаются вопросами подготовки и повышения квалификации специалистов и менеджеров по различным направлениям. В настоящее время насчитывается свыше трехсот школ бизнеса, школ администрации и экономики, школ промышленного управления, в которых используется двух- и четырехгодичное обучение, имеются доктурантура и краткосрочные курсы совершенствования.
Факультеты и отделения в высших учебных заведениях. США были первой страной, в которой началось обучение руководителей в системе высшего образования. Первые факультеты по управлению при вузах появились здесь в конце ХIХ века. В настоящее время имеется несколько сот факультетов и отделений делового администрирования и коммерции, десятки отделений по управлению предприятием при технических факультетах, которые выпускают дипломированных специалистов по развитию производства и труда.
В начале 70-х годов ХХ века получили распространение курсы совершенствования при школах управления и университетах. Наиболее «ходовыми» считаются учебные программы, рассчитанные на 2, 4 и 6 недель обучения с отрывом от производства. Курсы большей продолжительности имеются при крупных университетах, располагающих высококвалифицированными преподавателями и необходимой технической базой. Профессиональные общества также занимаются вопросами повышения квалификации персонала. К этим обществам относятся следующие:
Американская ассоциация менеджмента (АМА) - одна из крупнейших организаций, занимающихся популяризацией проблем организации и управления. АМА организует многочисленные курсы, семинары и конференции, обеспечивает информационное обслуживание и издает собственные журналы.
Ассоциация развития менеджмента (SАМ) организует конференции, семинары, дискуссии и курсы для персонала небольших предприятий. Она оказывает также и консультативные услуги.
Национальный совет по вопросам НИР и использованию их результатов (NIСВ) занимается вопросами НИР в институтах, являющихся членами этого общества, а также информирует своих членов – промышленные предприятия, вузы, торговые фирмы, государственные органы и профсоюзы – о новейших достижениях и методах в области организации и управления.
Американская ассоциация подготовки и совершенствования персонала (АSТД) объединяет индивидуальных и коллективных членов, деятельность которых связана с соответствующими вопросами.

Германия:

В современной практике повышения квалификации руководящих кадров в России и Германии наиболее распространенными являются следующие активные методы обучения: тренинги, программированное, компьютерное обучение, учебные групповые дискуссии, case-study (анализ конкретных, практических ситуаций), деловые и ролевые игры.

В Германии, начиная с 90-х годов XX века, приоритетными методами обучения в системе повышения квалификации руководящих кадров являются интерактивные методы, где главное внимание уделяется практической отработке передаваемых знаний, умений и навыков.

Тренинги

              Под тренингами понимают такое обучение, в котором основное внимание уделяется практической отработке изучаемого материала, когда в процессе моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся имеют возможность развить и закрепить необходимые знания и навыки, изменить свое отношение к собственному опыту и применяемым в работе подходам.

              В 70–80-е годы XX века в Германии широкое распространение получили тренинги навыков делового общения для руководителей разных уровней, у которых успех в выполнении должностных обязанностей определяется высоким уровнем сформированных навыков межличностного взаимодействия с другими людьми. Тренинг делового общения направлен на развитие у обучающихся не только эффективных навыков межличностного взаимодействия, но и на повышение общего уровня их компетентности в этой области.

В настоящее время в Германии в учреждениях повышения квалификации все большее распространение получают тренинги лидерских навыков руководителей, в ходе которых они осваивают различные аспекты управления, например, мотивация подчиненных, принятие решений, организация работы в командах и т. д.

Программированное обучение

Суть программированного обучения состоит в высокой степени структурированности предъявляемого материала и пошаговой оценке степени его усвоения. При программированном обучении информация предъявляется небольшими блоками в печатном виде либо на мониторе компьютера. После работы над каждым блоком обучающийся должен выполнить задания, показывающие степень усвоения изучаемого материала.

Преимущество программированного обучения состоит в том, что оно позволяет обучающемуся двигаться в собственном, удобном для него темпе. Переход к следующему блоку материала происходит только после того, как усвоен предыдущий.

Вариантом программированного обучения является компьютерное обучение. Компьютер оценивает ответы обучающихся и определяет, какой материал должен быть предъявлен следующим.

Учебная дискуссия

Этот метод обучения заключается в проведении учебных групповых дискуссий по конкретной проблеме в относительно небольших группах обучающихся (от 6 до 15 человек).

Традиционно под понятием «дискуссия» понимается обмен мнениями во всех его формах. Опыт истории показывает, что без обмена мнениями и сопутствующих ему прений и споров никакое развитие общества невозможно. Особенно это касается развития в сфере духовной жизни и профессионального развития человека.

Case-study

Этот метод предполагает переход от метода накопления знаний к деятельностному, практико-ориентированному относительно реальной деятельности управленца подходу. Это один из самых испытанных в немецкой практике повышения квалификации руководящих кадров метод обучения навыкам принятия решений и решения проблем.

Цель этого метода — научить слушателей анализировать информацию, выявлять ключевые проблемы, выбирать альтернативные пути решения, оценивать их, находить оптимальный вариант и формулировать программы действий.

Те ситуации, которые в большинстве своем предлагаются преподавателями из Германии, не в полной мере отвечают потребностям российской экономики и культуры, сложившимся в нашей стране. Слушатели намного более заинтересованы в анализе практических ситуаций, учитывающих специфику нашей страны.

Деловые и ролевые игры

Ряд активных методов обучения получил общее название «деловые игры». Этот метод представляет собой в комплексе ролевую игру с различными, зачастую противоположными интересами ее участников и необходимостью принятия какого-либо решения по окончании или в ходе игры. Ролевые игры помогают формировать такие важные ключевые квалификации руководителей, как коммуникативные способности, толерантность, умение работать в малых группах, самостоятельность мышления и т. д.

Япония:

Особенности японской системы подготовки кадров.

Мощной движущей силой развития японской экономики после второй мировой войны явилась японская система подготовки кадров, особенность которой — внутрифирменное обучение. В качестве четырех главных причин, приведших к успеху системы внутрифирменного обучения, можно назвать следующие:

•         высокий образовательный уровень японцев, базирующийся на фундаментальных знаниях, полученных в школе;

•         традиционная  практика  "внутренней  подготовки",  когда  предприятие  само готовит кадры, которые считает необходимыми;

•         система управления кадрами на предприятиях, повышающая воспитательный эффект обучения во время работы (ОВР);

•         государственная   политика,   направленная   на   развитие   внутрифирменного обучения.

Наряду с внутрифирменным обучением японская система подготовки кадров включает и государственно-муниципальное профобучение (ГМПО), которое выполняет вспомогательную функцию при внутрифирменном обучении.

Подготовка и обучение внутри предприятий в Японии производятся на основе ОВР, обучения вне работы (ОHP ) и самообразования, однако наибольшее внимание уделяется ОВР.

5. Системы повышения квалификации работников в сфере автомобильного бизнеса и технического сервиса

              5.1. Материалы конференции

              17 апреля 2011 года в Москве состоялась информационно-тематическая конференция по теме: «Проблемные вопросы профессиональной подготовки и переподготовки водительских кадров»

              В конференции приняло участие более 150 человек из 48 регионов страны. Среди них были представители Департамента обеспечения безопасности дорожного движения МВД России, комиссий БДД субъектов Российской Федерации, подразделений ГИБДД по субъектам РФ, научная общественность, коммерческие участники и другие организации. Также своим опытом с российскими коллегами приехали поделиться специалисты из Южной Кореи.

              На конференции были рассмотрены следующие темы:

- разработка стандартов, типовых положений и других нормативных актов об образовательном учреждении, осуществляющем подготовку и переподготовку водителей транспортных средств, об автодромах для обучения навыкам вождения и приема квалификационных экзаменов;

- формирование требований к обучению и повышению квалификации специалистов по подготовке водителей транспортных средств;

- совершенствование материально- технической базы, используемой для обучения и приема квалификационных экзаменов на право управления транспортными средствами;

- требования к системе профессионального отбора водителей автомототранспортных средств для обеспечения пассажирских перевозок, опасных и крупногабаритных грузов;

- требования к разработке современных программ, учебно-методических материалов для подготовки и переподготовки водителей автомототранспортных средств различных категорий в условиях резкого повышения интенсивности и плотности транспортных и пешеходных потоков;

- основные направления в решении проблем подготовки водителей транспортных средств с ограниченными физическими возможностями;

- создание системы, направленной на максимальный охват всех категорий населения по обучению ПДД, основам безопасного поведения на дорогах с целью формирования их правового сознания.

              В результате продуктивного обсуждения проблемы участники конференции выступили со следующими рекомендациями;

- подготовить предложения по созданию единой системы подготовки и переподготовки водителей транспортных средств, а также повышения квалификации руководящего состава образовательных учреждений, осуществляющих подготовку и переподготовку водительских кадровж;

- рекомендовать провести корректировку НИОКР с учетом требований и рекомендаций принятых поправок к Венской конвенции о введении подкатегорий транспортных средств и обеспечить адаптацию программ подготовки водителей к современным условиям дорожного движения;