Соціально-психологічний клімат

План

Вступ

1. Поняття соціально-психологічного клімату та його ознаки
2. Фактори формування соціально-психологічного клімату
3. Значення психологічного клімату в колективі
4. Соціально-психологічні методи

Висновок

Список використаної літератури

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

Соціально-психологічний  клімат — стан міжособистісних стосунків, що виявляється в сукупності психологічних  умов, які сприяють або перешкоджають  продуктивній діяльності колективу.

    Залежно від особливостей вияву соціально-психологічний клімат виконує в колективі відповідні функції: консолідуюча (полягає у згуртуванні колективу, об'єднанні зусиль для вирішення навчально-виховних завдань); стимулюючу (виявляється в реалізації “емоційних потенціалів колективу” (А. Лутошкін), його життєвої енергії); стабілізуючу (забезпечує стійкість внутріколективних відносин, створює необхідні передумови для успішної адаптації нових членів колективу); регулюючу (виявляється в утвердженні норм взаємин, прогресивно-етичного оцінювання поведінки членів колективу).

Колектив формує й виховує, передає молоді знання й досвід, накопичений людством. Цим визначаються особливості його функціонування, моральних відносин, громадської відповідальності, єдності, колективності та гуманістичної спрямованості. Колектив складається з людей, які відрізняються віком і досвідом, смаками й інтересами, фахом і ін. поглядами, моральним рівнем й інтелектом. Тут зустрічаються сімейні й одинокі, люди з різними типами нервової системи, характерами і темпераментами, з різним рівнем морального розвитку.

    Показники позитивної (здорової) соціально-психологічної атмосфери в колективі:

   1. Згуртованість та  організованість.

   2. Єдність офіційної  і неофіційної сфер спілкування.  

   3. Мажорний життєстверджуючий  настрій у колективі. 

   4. Атмосфера колективної  турботи в колективі, взаємоповаги  і підтримки, узгодженої взаємодії.

   Незважаючи на  семантичну близькість, поняття  “загальна думка” і “громадська  думка” різняться. Загальна думка  є оцінним судженням про когось  або про щось, сформованим стихійно, незалежно від думки кожного  суб'єкта. Громадська думка —  соціально вагоме, типове оцінне  судження, що повторюється стосовно  важливих і принципових для  суспільства, певного колективу  подій, форм діяльності.

    Вона формується усвідомлено, є спільно виробленими типовими оцінними судженнями. Якщо людина за певних причин не поділяє громадської думки групи, можуть виникати конфлікти у колективі, у взаємовідносинах з керівництвом. У спілкуванні окремих людей між собою основне значення має загальна думка.

  Смаки — соціальні  почуття, що характеризують здатність  до розрізнення, розуміння й  оцінювання реальних явищ, людей,  їх дій з точки зору прекрасного і потворного.

    Виявляються вони у всіх видах діяльності й спілкування, оскільки людині притаманно діяти “за законами краси”. Смак формується на основі суспільної практики і соціально-психологічних регуляторів стосунків між людьми. Індивідуальні розбіжності у смаках можуть нівелюватися завдяки загальним умовам діяльності, виробленню загальної концепції виховання і навчання на основі єдиних професійних інтересів. Спілкування сприяє подоланню індивідуальних відмінностей у смаках людей. Але, наприклад, примітивні художні смаки людини навряд чи будуть сприяти контактам з колегами, що мають розвинені смаки. Інтелігентна людина ніколи не дозволить собі возвеличувати свої смакові амбіції та різко викривати нерозвиненість чиїхось смаків. За потреби оцінити смакові якості колеги, зробить це тактовно, адже протиставлення смаків — це джерело конфліктів.

    На основі смаку, потреб та інтересів виникають потяги і прагнення, які суттєво впливають на характер спілкування.

 

1. Поняття соціально-психологічного клімату та його ознаки

Одним із показників успішної діяльності керівника організації (фірми, колективу) є рівень сформованості  соціально-психологічного клімату. Так, Б. Д. Паригін зазначає, що соціально-психологічний клімат — "один із вирішальних чинників успішної діяльності людини в усіх сферах життя суспільства" .

Соціально-психологічний  клімат будь-якої установи породжується міжособистісною взаємодією, яка  опосередковує не тільки між-особистісні впливи, а й вплив навколишнього фізичного середовища: речей, предметів, явищ природи тощо. Настрій однієї людини впливає на настрій іншої, позначається на різноманітних актах поведінки, діяльності, життя людини.

Р. X. Шакуров пропонує розглядати соціально-психологічний клімат з урахуванням трьох особливостей: психологічної, соціальної та соціально-психологічної. "Психологічна форма клімату, — пише Р. X. Шакуров, — розкривається в емоційних, вольових та інтелектуальних станах і властивостях групи (так, можна говорити про атмосферу оптимізму, страху, цілеспрямованості або вольової розслабленості, творчого пошуку та інтелектуальної активності людини тощо)". На його думку, якщо в інтелекті, емоціях, волі фіксувати їхній соціальний зміст, то тут виявлятиметься соціальний аспект, соціально-психологічний аспект виявляється в єдності, згоді, задоволенні, дружбі, згуртованості.

Соціально-психологічний  клімат — якісний бік стосунків, що виявляється у вигляді сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності та всебічному розвитку особистості в групі. Такий клімат може бути сприятливим, несприятливим, нейтральним, позитивно чи негативно  впливати на самопочуття людини.

Найважливіші ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату групи (колективу):

Суб'єктивні ознаки:

• довіра та взємовимогливість членів групи один до одного;
• доброзичливість і ділові претензії;
• вільне висловлювання думок щодо справ колективу чи поведінки окремих осіб;
• відсутність тиску з боку керівництва на підлеглих і визнання за ними права приймати рішення, значущі для справ колективу;
• достатня поінформованість членів колективу про завдання та стан справ у колективі;
• високий ступінь емоційного включення та взаємодопомоги у ситуаціях, якщо є у цьому потреба;
• усвідомлення і взяття відповідальності на себе за стан справ у групі кожним із її членів.

Об'єктивні ознаки:

• високі показники результатів діяльності;
• низька плинність кадрів;
• високий рівень трудової дисципліни;
• відсутність напруженості й конфліктності в колективі тощо.

І хоча кожен колектив має  своє, неповторне обличчя, стиль, інтереси, згадані ознаки майже універсальні для будь-якого колективу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Фактори формування соціально-психологічного клімату

Загальні фактори формування соціально-психологічного клімату:

• характер виробничих відносин того суспільства, складовою частиною якого є група;

• організація й умови трудової діяльності;

• специфіка й особливості  роботи органів управління та самоврядування;

• стиль і характерологічні форми керівництва;

• соціально-психологічні, тендерні та демографічні особливості  групи;

• чисельність групи тощо.

Вирізняють такі основні  фактори формування соціально-психологічного клімату:

• фактори макросередовища;

• фактори мікросередовища.

Говорячи про фактори  макросередовища, які впливають  на психологічний клімат ззовні, необхідно  враховувати те, що жодна група  не може існувати, а тим більше розвиватися  ізольовано від навколишнього світу. До таких факторів належать:

• соціально-психологічні тенденції науково-технічного прогресу;

• особливості суспільно-економічної  формації на конкретному етапі розвитку суспільства;

• особливості діяльності органів управління, вищих за рівнем;

• соціально-психологічні особливості  територіального району, в якому функціонує організація, тощо.

Значно більше впливають  на соціально-психологічний клімат колективу фактори мікросередовища; основні з них такі:

• особливості матеріально-економічних, технологічних та організаційно-управлінських  умов праці в колективі та ступінь  задоволення людей цими факторами;

• особливості формальної структури в колективі та її співвідношення з неформальною;

• стиль керівництва керівника колективу;

• рівень психологічної  культури керівника та співробітників тощо. Отже, основними факторами, які  впливають на стан соціально-психологічного клімату в колективі, є зміст  праці та ступінь задоволення  людей роботою; умови праці та побуту, задоволеність ними; ступінь  задоволення характером міжособистісних  стосунків зі співробітниками; стиль  керівництва, особистість керівника, а також те, чи задоволений він співробітниками.

Український психолог Н. Л. Коломінський розробив схему, де враховано основні чинники, що зумовлюють задоволеність людей виконуваною роботою, а також взаємний вплив різних компонентів. Така схема цікава для керівника, бо допомагає запобігати конфліктності в колективі.

Щоб керівник сприяв згуртованості колективу, він має володіти такими особистісними характеристиками: визначеність, усвідомленість, цілеспрямованість, вибірковість, тактовність, дієвість, вимогливість, критичність, відповідальність.

Доброзичливими, комфортними  будуть стосунки людей в колективі, коли члени колективу ставитимуться  з повагою, симпатією один до одного. Це дуже важливо. М. М. Обозов, Г. В. Щокін систематизували основні чинники, які визначають характер міжособистисних стосунків.

З метою формування та поліпшення соціально-психологічного клімату  в колективі (фірмі) бажано проводити  тренінги, з допомогою яких психологи  навчали б членів колективу і  керівників високій культурі взаємодії  та спілкування. Найбільш ефективними  є такі форми тренінгів, як тренінг  поведінковий, тренінг чутливості, тренінг рольовий, відеотренінг та ін.

Пропонуємо для розмірковувань модель діяльності психолога з метою  поліпшення соціально-психологічного клімату в колективі (організації  будь-якої сфери діяльності).

Модель діяльності психолога  в організації сфери щодо оптимізації  соціально-психологічного клімату колективу.

3. Значення психологічного клімату в колективі

Основа успіху будь-якої сучасної колективної діяльності відносини  співпраці і взаємодопомоги в  противагу конфлікту і конфронтації. Поведінка, що орієнтується на спільну  діяльність, передбачає наявність певних передумов. Як умови формування кооперативної  взаємозалежності виділяються:

• Свобода і відвертість інформаційного обміну;
• Взаємна підтримка дій, переконання в їх виправданості;
• Довіра, дружелюбність у відносинах сторін.

У свою чергу, взаємній довірі сторін сприяє: наявність нейтральних  осіб, полегшуючі взаємні успіхи; можливість отримати попередню інформацію про  дії іншого; особисті особливості  учасників взаємодії.

Психологія групи це сукупність певних соціально-психологічних явищ, виникаючих в процесі її формування і функціонування на основі становлення  внутрішніх зв'язків в колективі, форм і способів взаємозадовільнення потреб його членів. Сюди ж відносяться морально-психологічний клімат, способи спілкування, громадська думка і настрій, звичаї і традиції, проблема лідерства, природа внутрішньогрупових конфліктів і т.д.

У рамках аналізу змісту відносин між членами робочої  групи можна виділити наступні сфери: професійну, ціннісно-світоглядну і  сферу міжособистих відносин.

Професійна сфера охоплює  відносини, що складаються в процесі  рішення виробничих задач.

Ціннісно-світоглядна сфера  пов'язана з взаємовідносинами  між особистими і корпоративними цінностями, етичними установками, переважаючими  в конкретній соціальній групі.

Сфера міжособистих відносин пов'язана з реалізацією потреби в спілкуванні і самоствердженні особистості в рамках колективу, мірою задоволення своєю професійною діяльністю, формальним і неформальним статусом.

Одним з важливих чинників є морально-психологічний клімат, який склався в конкретній робочій  групі.

На першій стадії розвитку колективу переважає формальна  структура: працівники звертаються  відповідно до посад поведінськими  стереотипами, придивляються один до одного, справжні почуття частіше  за все переховуються, цілі і методи роботи спільно не обговорюються, колективна робота виявляється слабо.

На другій стадії відбувається переоцінка особистих і ділових  якостей керівника, складається  думка про колег, починається  процес формування угрупувань всередині  колективу, можлива боротьба за лідерство. Розбіжності обговорюються більш  відкрито, робляться спроби поліпшити  взаємовідносини всередині робочої  групи. Нарешті, “притирка" закінчується, чітко переглядається неформальна  структура, колектив досягає певної міри координації дій своїх членів.

Виникаюча при цьому групове  об’єднання може мати позитивну, негативну  або конформістську направленість. У першому випадку перша група  сприймає кращі ділові і етичні якості своїх членів, люди своєю приналежністю  до даного колективу, виникаючі проблеми вирішуються по-діловому, ініціативно  і творчо. У другому випадку  велика частина енергії колективу  витрачається на участь в конфліктах між різними угрупуваннями, неформальними  і формальними лідерами, з'ясування відносин з іншими підрозділами. Виробничі  проблеми як-би відходять на другий план. Конформістска направленість характеризується чисто зовнішньо, показною заінтересованністю працівників в результатах їх трудової діяльності, байдужістю до колективних зусиль. Сфера інтересів співробітників знаходиться поза робочою групою: суспільно-політична діяльність, сім'я, особисті проблеми і т.д.

Морально-психологічний  клімат робочої групи істотним образом  залежить від її структури. Структура  колективу, тобто реально існуюча  сукупність взаємовідносин членів групи, що виникла в процесі спільної діяльності і спілкування, досліджується  на двох рівнях формальному і неформальному. Якщо формальна структура пов'язана  з посадовим статусом членів групи, впорядкованими, то неформальна структура  складається на основі відносин, зумовлених психологічними якостями членів колективу.

Неформальна структура складається  під впливом психологічних механізмів регуляції колективної діяльності адаптації, комунікації, ідентифікації  і інтеграції.

Ділова оцінка персоналу - це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик  персоналу (здібностей, мотивацій і  властивостей) вимогам посади або  робочого місця.

На основі міри вказаної відповідності вирішуються головним чином наступні задачі:

• вибір місця в організаційній структурі і встановленні функціональної ролі співробітника, що оцінюється;
• розробка можливих шляхів вдосконалення ділових або особистих якостей співробітника;
• визначення міри відповідності заданим критеріям оплати праці і встановлення її об’єму.

Крім того, ділова оцінка персоналу може допомогти в рішенні  ряду додаткових задач:

• встановлення зворотнього зв'язку з співробітником з професійних, організаційних і інших питань;
• задоволення потреби співробітника в оцінці власної праці і якісних характеристик.

Ділова оцінка є найважливішою  складовою процесу відбору і  розвитку персоналу. Розрізнюють два  основних вигляду ділової оцінки:

• оцінку кандидатів на вакантну посаду;
• поточну періодичну оцінку співробітників організації.

Обидва види оцінки дозволяють вирішувати в основному аналогічні задачі, тому в їх формулюванні під  словом “співробітник" потрібно розуміти також "кандидат на посаду".

Вітчизняна і зарубіжна  практика ділової оцінки кандидатів на вакантну посаду дозволяє говорити про чотири основні етапи, що визначають зміст процесу оцінки даного вигляду. До цих типових етапів можна віднести:

• аналіз анкетних даних;
• наведення довідок про випробуваного працівника (по місцю колишньої роботи або навчання);
• перевірочні випробування;
• співбесіда.

Поточна періодична оцінка співробітників зводиться, як правило, до двох основних етапів:

• оцінка результатів роботи і чинників, що визначають міру досягнення цих результатів;
• аналіз динаміки результативності праці за певний проміжок часу, а також динаміки стану чинників (умов), що впливають на досягнення результатів.

У сучасних умовах, коли людський ресурс стає основним ресурсом підприємства, особливо важливе значення набуваає діяльність кожного члена колективу. Серед чинників, сприяючих трудовій активності людей або, навпаки, перешкоджаючих цьому, важливу роль грає їх міжособиста сумісність. В психології це поняття стали використовувати при вивченні процесів і результатів міжгрупових комунікацій, спілкування, динаміки міжособистих відносин і інших соціально-психологічних явищ.

Сумісність як процес взаємної діяльності реалізується протягом певного  відрізка часу і характеризується адаптивними  особистими можливостями членів групи. При цьому визначають чотири стадії розвитку групи:

Початкова стадія розвитку групи. Коли люди вперше об'єднуються  в групу для того, щоб виконати певне завдання, кожний з них виявляється  в ситуації, коли передусім він  повинен зорієнтуватися. Він відчуває при цьому деякі ускладнення, захищається, намагається підвищити  свою роль в рішенні вартої задачі. Люди прагнуть приховати свої почуття, слабості, намагаються бути раціональними.

Друга стадія: взаємне розкриття. У той час як на першій фазі на передній план висувається взаємне  вивчення, у другій - зростає активна  увага до проблем власної групи  і власної ситуації. Члени групи  пізнають, хто має схоже сприйняття і аналогічні позиції, зближуються  між собою; починається критика  методів і правил роботи, подолання  упереджень по відношенню до певних осіб; відбувається зіткнення думок. Якщо на цій фазі вдається вивчити і  взяти до уваги слабі і сильні сторони членів групи, тоді з'являється  можливість дізнатися причини низьких  результатів роботи і скоректувати подальші дії.

Третя стадія: консенсус  і кооперація. Після того як група  у другій фазі вирішила міжособисті проблеми, різко зростає взаємна довіра співробітників. Група стає більш відкритою і відчуває себе більш вільною в тому, щоб заперечувати або приймати методи роботи і способи дії. На цій фазі група виявляє високу міру міцності все більша згода встановлюється відносно цілей роботи і задач спільних дій.

Четверта стадія: оптимальний  колектив. Якщо група досягає цієї стадії, то це означає ідентифікацію  різних членів групи з цілями групи  і її загальною задачею. Внутрішня  взаємодія в групі характеризується взаємною відвертістю, постійним зворотним  зв'язком, спільним обліком результатів  і прагненням до поліпшення загальної  ситуації суперництво поступається місцем кооперації. Досягти саме цієї стадії взаємовідносин в групі має  ставити собі за ціль не тільки керівник а й кожен працівник. Функціонування колективу як единого організму дозволить не тільки виконувати задачі, які стоять перед ним, а й допоможе вирішити ряд проблем пов’язаних з психологічним сумісництвом кожного працівника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Соціально-психологічні методи

Способи і прийоми впливів, що базуються на використанні наукових положень соціальної психології, прийнято називати соціально-психологічними методами управління Під ними розуміють систему  засобів і важелів впливу на соціально-психологічний  клімат у колективі, на підвищення ефективності діяльності організації та її окремих  працівників. Ці методи управління спрямовані на гармонізацію соціальних відносин у колективі задоволенням соціальних потреб працівників - розвитку особистості, соціального захисту та ін. Важливе  значення при їх застосуванні має  формування свідомих зусиль людей, спрямованих  на формування організації та особи, створення сприятливого психологічного клімату в колективі.

До соціально-психологічних  методів державного управління належать: соціальне прогнозування, соціальне  планування, моральне стимулювання, створення  сприятливого морально-психологічного клімату в колективі.

Соціальне прогнозування  використовується для створення  інформаційної бази розробки планів соціального розвитку та застосування методів соціального впливу у  конкретному колективі. Параметри  соціального прогнозу включають  такі показники: вікові і статеві  зміни в колективі; зміни освітньо-кваліфікаційного рівня працівників; зміни у матеріальному  забезпеченні та в побутових умовах працівників та ін.

Соціальне планування як соціально-психологічний  метод управління реалізується складанням планів соціального розвитку організації. План соціального розвитку, як правило, складається з таких розділів:

«   удосконалення соціальної структури колективу;

« удосконалення умов праці, охорона її та зміцнення здоров'я працівників;

« підвищення життєвого рівня, поліпшення житлових та культурно-побутових умов працівників;

«   підвищення трудової та громадської активності працівників.

План соціального розвитку колективу - органічна складова частина  комплексного плану (програми) соціального  розвитку організації. У ньому передбачається науково обгрунтована і матеріально забезпечена система заходів щодо вдосконалення структури колективу, формування і найбільш повного задоволення матеріальних і духовних потреб працівників.

Планування соціального  розвитку повинно випливати з  базового рівня розвитку (соціального  паспорту колективу), включаючи можливі  його зміни (соціальний прогноз) і містити  перелік конкретних заходів із строками їх реалізації, відповідальних осіб, розмірів та джерел фінансування.

Перший розділ "Удосконалення  соціальної структури колективу" повинен містити дані про планові  зміни співвідношенння між службовцями у зв'язку з кваліфікаційно-професійними змінами, удосконаленням управлінських процесів. У цьому розділі планується також підвищення рівня загальної та професійної освіти, вікові зміни складу працівників, заходи щодо управління рухом персоналу.

У другому розділі "Удосконалення  умов праці, її охорона та зміцнення  здоров'я працівників" передбачається усунення виробничих факторів, що становлять небезпеку для життя і здоров'я  працівників, призводять до нервово-психічних перевантажень тощо.

Третій розділ "Підвищення життєвого рівня, поліпшення житлових та побутових умов працівників" включає  заходи щодо вдосконалення організації  заробітної плати, матеріального і  морального стимулювання. Великого значення надається у цьому розділі  поліпшенню житлово-побутових умов, культурному і побутовому обслуговуванню працівників.

Четвертий розділ "Підвищення трудової та громадської активності працівників" передбачає заходи щодо зростання службової та соціальної активності працівників, їх правового, економічного, морального, естетичного і фізичного виховання.

Моральне стимулювання - це заходи, спрямовані на підвищення колективної  чи особистої ініціативи працівників  та їх інтересу до виконання своїх  обов'язків. За допомогою засобів  морального схвалення чи осуду діяльності працівника можливо визначити рівень її суспільної значимості чи неприйнятності. Моральне- стимулювання покликане насамперед викликати певні переживання, формувати моральні почуття, що допомагають працівникам визначатись у моральному ставленні до своєї праці. Воно повинно глибоко проникати у внутрішній світ особистості, чинити вплив на її мотиваційну сферу.

Для морального стимулювання є характерною підвищена чутливість до форми вираження. Чим духовно  багатша особистість, тим сильніша у неї потреба у відповідній  формі моральної оцінки своїх дій.

Моральне стимулювання охоплює  розгалужену систему суб'єктів: колектив, керівники, лідери колективу, окремі працівники. Вміле залучення всіх суб'єктів  морального стимулювання дає змогу  зробити ефективною всю систему  матеріального і морального стимулювання.

Стимулювання колективної  ініціативи здійснюється різними шляхами. Це, наприклад, ознайомлення службовців із історією організації, її традиціями, кращими працівниками та їхніми заслугами, наслідування цих традицій та створення  нових, прагнення до того, щоб службовці  цінували організацію, досягали високої  ефективності праці, намагалися внести свій вагомий внесок у загальний  здобуток організації, підвищували рівень кваліфікації.

Традиції колективу розглядають, як природний, комунікативний механізм, за допомогою якого відбувається об'єктивний процес залучення до духовних характеристик колективу його членів. Наприклад, моральні традиції являють  собою концентрацію морального досвіду  колективу та комунікативний засіб засвоєння його працівниками.

Традиції - необхідна умова  організації колективу, формування його соціально-психологічної спільності. Наявність традицій спричиняє конкретний вплив (позитивний чи негативний) на процеси адаптації, комунікації, ідентифікації та інтеграції у колективі. Традиції мають сильний вплив на формування міжособистих відносин у колективі. З огляду на те, які традиції (здорові чи нездорові) є характерними для колективу, можна визначити його моральний стан. Ось чому керівникові необхідно вивчати традиції колективу і здійснювати цілеспрямований вплив на їх зміст.

Велике значення надається  стимулюванню особистої ініціативи за допомогою моральних стимулів. При високій ефективності індивідуальної праці такими стимулами є:

-  підвищення рівня  відповідальності - делегування повноважень,  що дає змогу працівнику приймати  рішення від імені керівництва,  почесне Доручення  представляти  організацію  чи  підрозділ  в  інших  установах, виступити  з доповіддю чи повідомленням на нараді тощо;

-   зміцнення   авторитету   службовця,   який   відзначився,   публічною похвалою, високою оцінкою  результатів його діяльності  у присутності інших працівників;

-   зарахування до  кадрового резерву  на заміщення   більш  високої посади, показ  працівникові його особистої  перспективи (просування по службі), розкриття перед службовцем перспектив  розвитку організації і у зв'язку  з цим - прогноз службового  росту працівника;

 

-   особиста   неформальна   похвала   підлеглого   в   процесі   ділових контактів,  іменні привітання зі знаменними датами, моральна підтримка;

- рекомендація працівника  для виступу в засобах масової  інформації з тих чи інших  питань сфери діяльності організації, служби.

При низькій якості індивідуальної праці моральними стимулами є:

-  особиста бесіда з  підлеглим, аналіз результатів  діяльності, причин невиконання   поставлених   завдань,   наказів,   розпоряджень,   доручень керівництва;

- публічна форма аналізу  діяльності в присутності інших службовців;

- доброзичлива, позитивна  і конкретна критика допущених недоліків;

- пониження відповідальності - звуження сфери діяльності, позбавлення права самостійно ухвалювати управлінські рішення, скасування права підпису документів тощо.