Соціально-трудові відносини, їхні види, типи, принципи та рівні

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ УКРАЇНИ

КИЇВСЬКИЙ ПОЛІТЕХНІЧНИЙ ІНСТИТУТ

Факультет Менеджменту та Маркетингу

Реферат

з дисципліни:

“Економіка праці”

на тему:

«Соціально-трудові відносини, їхні види, типи, принципи та рівні»

Виконала:

Студентка 3 курсу ФММ

групи УС-11

Воробйова Н.П.

Перевірила:

Cокотенюк С.М.

Київ  – 2013

Зміст

Вступ 3

1.Соціально-трудові відносини 4

2.Види соціально-трудових відносин 6

3.Типи і принципи соціально-трудових відносин 7

4.Рівні соціально-трудових відносин 9

Висновки 10

Список літератури: 11

Вступ

В сучасному світі на будь-якому підприємстві чи організації велике значення мають взаємовідносини та спілкування між усіма працівниками, тобто позитивний когнітивний простір спілкування. Для збільшення ефективності підприємства необхідно покращувати та реорганізовувати систему соціально-трудових відносин. Виконання цього пункту неможливе без проаналізування сутності цього поняття, та різних особливостей пов’язаних з ним.

Тема даного реферату –  соціально-трудові відносини, їхні типи, види, принципи та рівні, вплив відносин на ефективність діяльності підприємства, та соціальний фактор.

Мета  - засвідчити, що налагоджена система соціально-трудових відносин відіграє велику роль у діяльності підприємства чи організації. Засвідчити, що велике значення має вміння про аналізування типів, видів, рівнів та принципів системи, а також можливість застосування зібраної комплексної інформації на практиці на підприємстві.

Об’єктом реферативної роботи виступає безпосередньо соціально-трудові відносини всередині організації чи колективу, а також їхні види, типи, рівні та принципи.

Актуальністю даної теми виступає те, що аналізування усіх елементів системи соціально-трудової системи є необхідним елементом для налагодженої діяльності підприємства в цілому. Важливим є розуміння усіх елементів цієї системи – таких, як типи, рівні, принципи та види.

Система соціально-трудових відносин поділяється на різні види та типи, кожен з яких володіє  певними унікальними своїми особливостями, характерними лише для цього елементу. Аналізування усіх елементів, або часток, системи є обов’язковим для поліпшення системи та удосконалення системи  соціально-трудових відносин.

1.Соціально-трудові відносини

Розглядаючи поняття праці  в економічному значенні, можна дійти  висновку, що це певна цілеспрямована діяльність людини, спрямована на виконання певної дії з використанням фізичних, розумових чи інших зусиль задля отримання кінцевих очікуваних результатів. Процес праці невід’ємно взаємопов’язаний з такими поняттями, як діяльність людини,  предмети та засоби праці. В ході виконання безпосередньої праці людина впливає на зовнішню діяльність, змінюючи, регулюючи та контролюючи її.

Процес праці, з іншого боку, розглядається як складне соціально-економічне явище. Розглядаючи працю з соціального боку, науковці звертають увагу, що це не лише прямі витрати енергії людини в процесі перетворення та впливу на предмети праці, а й також це взаємодія різних робітників між собою, тобто відносини усіх зайнятих робітників у процесі їхньої роботи.

Роздивляючись відмінності  за змістом та характером, об’єктивно можна дійти висновку,що поняття праці за своїм змістом є матеріальним процесом ставлення кожної індивідуальної людини безпосередньо до природи, а за характером — суспільним процесом, який виражає взаємовідносини декількох чи багатьох людей у процесі їхньої спільної діяльності на природу.

Узагальнюючи усі аспекти  поняття соціально-трудових відносин, можна сказати, що це певні своєрідні відносини між робітником (працівниками), роботодавцем (роботодавцями) та державою в ході використання дії та результатів праці, котрі прямим та непрямим шляхом спрямовані на задоволення соціальних потреб кожного з учасників цих відносин та потреб колективу в цілому. Соціально-трудові відносини складаються з таких сторін, як об’єкти, типи, рівні та предмет.

Соціально-трудові  відносини виступають як одне із найбільш необхідних ключових елементів будь-якої економічної системи. Це відбувається через причини не здатності економічно активного населення виробляти чи надавати певні послуги чи продукцію, і паралельно при цьому не об'єднуючись в певні соціальні групи за допомогою певних організаційних форм для спільної діяльності та взаємного обміну своїми результатами зробленої ними праці.

Розглядаючи соціально-трудові відносини як систему, можна сказати, що це певний специфічний комплекс взаємовідносин та взаємодії між найманими працівниками та між роботодавцями, суб'єктами і органами сторін за участі держави (органів законодавчої та виконавчої влади) і місцевого самоврядування, що пов'язані з найманням, використанням, відтворенням робочої сили і спрямовані на забезпечення високого рівня та якості життя особистості, колективів і суспільства в цілому. Комплекс взаємодій складаються з широкого кола питань, таких як соціально-економічні аспекти майнових відносин, системи організаційно-економічних і правових інституцій, що пов'язані з колективними та індивідуальними переговорами, укладенням договорів та угод, визначенням умов і розмірів оплати праці, вирішенням трудових конфліктів, участю найманих працівників в управлінні виробництвом тощо.

Сторонами соціально-трудових відносин перш за все виступають наймані  працівники та роботодавці. Наймані  працівники відрізняються від роботодавцім тим, що вони укладають договір або контракт з роботодавцем, в якому зазначається певна необхідність до виконання певної роботи відповідно до своїх здібностей, фахової підготовки, практичних навичок тощо. Відносин можуть торкатися лише ті працівники, що закріплені офіційно за місцем своєї роботи, тобто в яких є договори з роботодавцями. В свою чергу, роботодавцями можуть виступати фізичні або юридичні особи, які обов’язково мають бути власниками засобів виробництва і вони наймають на роботу осіб (найманих працівників), здатних надавати необхідні послуги праці. В соціально-трудових відносинах роботодавця представляє керівник підприємства чи організації, який має право діяти від імені офіційного роботодавця, виражаючи його інтереси.

Ще одною стороною соціально-трудових відносин є держава і органи місцевого самоврядування, специфічність яких полягає у тому, що їхні функції багатоманітні. Держава може виступати не лише у ролі власника або роботодавця, а й у ролі посередника, аарбітра, координатора і організатора регулювання цих відносин, гаранта прав і свобод тощо.

У ролі суб'єктів соціально-трудових відносин можуть виступати юридичні або фізичні особи, котрі обов’язково мають володіти первинними або делегованими первинними правами у соціально-трудових відносинах.

Підсумовуючи висновки про сторони та суб’єкти соціально-трудових відносин, можна помітити,що основна  їх відмінність полягає у тому, що сторони відносин є носіями первинного права у цих відносинах, а суб’єкти можуть володіти як первинними, так і делегованими первинними носіями права.

Правомірним є виділення  чотирьох груп суб'єктів соціально-трудових відносин. 
Першу групу групують як первинних носіїв прав та інтересів, тобто це - наймані працівники, роботодавці, держава, місцеве самоврядування. Друга група — це представницькі організації та їхні органи, тобто вони є носіями делегованих повноважень. До цієї групи відносяться різні об'єднання роботодавців, професійні спілки, органи влади й управління. Третя група — це органи, через які реалізується соціальний діалог (Національна рада соціального партнерства, інші постійні або тимчасові органи в галузях, регіонах, на підприємствах чи в організаціях). Четверта група — це органи, покликані мінімізувати наслідки можливих конфліктів, попереджати загострення соціально-трудових відносин (миротворчі, посередницькі структури, незалежні експерти, арбітри тощо), а також навчальні, інформаційні, консультативні та інші формування.

Суб'єкти соціально-трудових відносин, що належать до перших двох груп, реалізуючи первинні або делеговані їм повноваження, виступають сторонами  переговорів, сторонами угоди (договору), сторонами колективного чи індивідуального  трудового спору.

Класифікація соціально-трудових відносин за типами пов'язана з такими обставинами. Поняття» «соціально-трудові  відносини» в реальній дійсності  охоплює відносини між суб'єктами власності на засоби виробництва  і робочу силу, а також відносини  між суб'єктами однієї форми власності. Відповідно до цього постулату слід виділяти два типи соціально-трудових відносин. Перший охоплює відносини  між роботодавцем і найманим працівником з приводу умов найму, включаючи зміст і обсяг роботи, умови праці, оплату праці та соціальні гарантії. Другий тип соціально-трудових відносин — цс відносини між керівником, який здебільшого сам є найманим працівником, і підлеглими; відносини між найманими працівниками, які виконують суміжні трудові функції і пов'язані між собою існуючими формами поділу та кооперації праці.

Класифікація соціально-трудових відносин за видами передбачає поділ  їх на індивідуальні та колективні. Перші передбачають взаємодію одного найманого працівника з роботодавцем. Другі опосередковують взаємодію  роботодавців (роботодавця) і найманих працівників, об'єднаних у колективи.

2.Види соціально-трудових відносин

Система соціально-трудових відносин нараховує безліч видів  у сфері праці. За видами вони групуються за певними однорідними ознаками, та можлива велика потенційна кількість розрахування різних класифікацій. Та найосновніші можна виділити такі, що поділяються за такими принципами:

1. за змістом діяльності. Тобто дані відносини відрізняються один від одного основним сенсом господарської діяльності, або основною сферою зайнятості підприємства. Наприклад, вирізняють: виробничо-функціональні, професійно-кваліфікаційні, соціально-психологічні та суспільно-органіаційні соціально-трудові відносини;
2. за суб’єктом. Соціально-трудові відносини мають такі суб’єкти своєї діяльності, як: наймані працівники, роботодавці та держава. Наймані працівники, як і роботодавці, в свою чергу, поділяються на індивідуальні та колективні. Відносини між працівниками будуть називатися внутрішньовиробничими, між колективами працівників і керівників – внутрішньо організаційні, між різними організаціями - міжорганізаційні ;
3. за об’єктом повноважень. На підприємстві вирізняють відносини по горизонталі – це означає, що відносини відбуваються між працівниками, приблизно рівними за повноваженнями та владою, та по вертикалі – це, коли відбуваються відносини між керуючими та керованими ;
4. за характером розподілу доходів. Виділяють відносини у відповідності з трудовим внеском та невідповідності ;
5. за ступенем регламентованості. Бувають формальними та неформальними. Формальні – це більш офіційні відносини, між начальником та керованою особою. Неформальні ж уявляють собою дружні люб’язні відносини між рівними людьми ;
6. за способом спілкування. Розрізняють без особистісні та міжособистісні відносини.

3.Типи і принципи соціально-трудових відносин

 Типи соціально-трудових відносин характеризують етичні, психологічні і правові форми взаємостосунків в процесі трудової діяльності. Важливу роль у формуванні типів соціально-трудових відносин грають певні принципи, пріоритетність конкретних принципів, їх комбінація в процесі вирішення проблем.

Основні принципи, які відіграють найбільшу роль в соціально-трудових відносинах:

• принцип системи соц.-трудових відносин
• принцип солідарності
• принцип патерналізму
• принцип субсидіарності

Найосновнішим із наведених  принципів виступає принцип системи соціально-трудових відносин, тобто, він означає, що законодавче забезпечення повністю праве в своїй думці в соціально-трудовій сфері, визначення об'єктів, суб'єктів, порядку їх взаємодій, обхват сфер взаємостосунків суб'єктів, а також контроль за дотриманням цих прав.

По організаційних формах виділяють наступні типи соціально-трудових відносин: партнерство, патерналізм, конкуренція, солідарність, субсидіарність, дискримінація і конфлікт. 

У країнах з розвиненою ринковою економікою переважаючим типом соціально-трудових відносин є в даний час механізм соціального партнерства у формі трьохпартізма і двохпартізма. У Україні його розвиток одержав поштовх з початку 1990-х років значною мірою стихійно по всій вертикалі в системі управління господарським комплексом країни.

Солідарність припускає загальну відповідальність і взаємну допомогу, засновану на спільності інтересів групи людей. Згуртованість дозволяє виявляти і оцінювати однакові інтереси, типові для тієї або іншої групи населення, схожий соціальний або економічний ризик. Принцип солідарності може декілька втрачати своє значення при розвитку систем захисту від можливих економічних, соціальних і суспільних ризиків, що надаються державою. Для солідарності як типу соціально-трудових відносин умова понад-активності на ринку праці не обов'язкова.

Державний патріотизм припускає домінуючу роль держави в соціально-трудових відносинах, або практично повну їх регламентацію. Вона здійснюється під прапором турботи держави про потреби населення. Патерналізм на рівні підприємства здійснюється на основі використовування жорсткої регламентації соціально-трудових відносин, і має на меті турботу адміністрації підприємства про його співробітників.

Субсидіарність зобов'язує державу і суспільство до створення умов для повноцінного розвитку особи, зокрема, забезпечення соціально-економічних прав людини. Держава зобов'язана поважати незалежність окремих людей і організацій, але при цьому повинна сприяти встановленню зв'язків між ними. Принцип субсидіарності виходить з автономії осіб і відчуття власної гідності. Субсидіарність можна розглядати як протилежність патерналізму. Якщо людина для досягнення своїх цілей вступає в професійний або інший союз, то субсидіарність може реалізуватися у формі солідарності. При цьому людина діє солідарно при повній свідомості своїх цілей і своєї особистої відповідальності, не піддававшись впливу натовпу.

Конфлікт є крайнім виразом суперечностей в соціально-трудових відносинах. Найбільш явними формами трудових конфліктів є трудові суперечки, страйки, масові звільнення (локаути). Суперечності в соціально-трудових відносинах об'єктивно неминучі і, за певних умов, необхідні для розвитку економічних систем. У цьому значенні конфлікти можуть бути корисні, оскільки вони найбільш явно виражають інтереси протиборчих сторін. Проте затяжні конфлікти приводять до значних втрат для підприємства, його співробітників і економіки країни в цілому. Тому в парі з трудовим конфліктом повинен виступати механізм соціального партнерства, необхідні методи раціонального управління конфліктними ситуаціями.

Дискримінація – це засноване на свавіллі незаконне обмеження прав суб'єктів соціально-трудових відносин. Як тип соціально-трудових відносин дискримінація перегороджує доступ суб'єктам цих відносин до рівних можливостей на ринку праці. Дискримінація може бути по статевим ознакам, віку, расі, національності, концесії і ін. Прояв дискримінації можливі при виборі професії і надходженні в учбові заклади, наймі на роботу, просуванні по службі, оплаті праці, наданні послуг підприємства працівникам, звільненні.

Для нашої країни безперечну актуальність мають питання рівності можливостей чоловіків і жінок  на ринку праці, а також вирішення  питань дискримінації на національній основі в умовах загострення міжнаціональних  відносин.

Перераховані вище типи соціально-трудових відносин, звичайно, не існують в чистому вигляді. У реальності в рамках певного рівня (держави, підприємства, структурного підрозділу) і часу соціально-трудові відносини виступають у формі моделей, що комбінують властивості охарактеризованих вище основних типів цих відносин (як, втім, і неназваних, оскільки існують і інші типи соціально-трудових відносин: бюрократизм і ін.).

Можна узагальнити, що соціально-трудові відносини – це продукт, народжений поєднанням специфічних обставин і конкретних чинників, що впливають на них.

По характеру впливу на результати економічної діяльності і якість життя людей, соціально-трудові  відносини бувають двох типів:

• конструктивними, сприяючими успішній діяльності підприємства і суспільства;
• деструктивними, що заважають успішній діяльності підприємства і суспільства.

Конструктивними можуть бути відношення або співпраці, взаємної допомоги, або конкуренції, організованої так, щоб сприяти досягненню позитивних результатів. Деструктивні взаємостосунки виникають тоді, коли загальна спрямованість інтересів співробітників і соціальних груп не відповідає цілям підприємства.

Сама по собі відмінність  працівників підприємства по цих  і інших ознаках необов'язково веде до деструктивних взаємостосунків. Відома безліч прикладів ефективної співпраці самих різних людей. Основною умовою такої співпраці є наявність об'єднуючої ситуації або ідеї, перед якими індивідуальні і групові відмінності стають неістотними.

Конструктивна взаємодія  співробітників підприємства ґрунтується  на авторитеті керівників, системі  довічного найму, високому рівні  доходів, раціональному стилі управління, психологічній атмосфері в колективі.

Ефективна система управління персоналом повинна враховувати  відмінність характеристик і  інтересів співробітників. Зокрема, необхідно враховувати особливості  роботи жінок, людей передпенсійного віку, інвалідів і молоді. Необхідно поважати релігійні відчуття і національні звичаї.

4.Рівні соціально-трудових відносин

Система соціально-трудових відносин відбувається на різних рівнях. В основному, вона складається з таких різносторонніх рівнів діяльності:

1. Індивідуальний – це рівень, зосереджений на кожному працівникові в індивідуальному порядку. Він торкається безпосередньо усіх працівників, задіяних прямим чи непрямим шляхом на даному підприємстві. Всі працівники розглядаються індивідуально;
2. Груповий – групує працівників на певні колективи або групи. Цей рівень розглядає не безпосередньо відносини кожного працівника в окремому випадку, а міжгрупові відносини, які виникли між особистостями всередині даної групи;
3. Змішаний – об’єднує в собі особливості різних видів рівнів – і індивідуального, і групового, і підприємства;
4. Організації (чи підприємства) – рівень, зосереджений на соціально-трудових відносинах між усіма працівниками, колективами та іншим певної організації чи підприємства;
5. Галузі – рівень вивчає відносини між підприємствами та організаціями однієї галузі, узагальнюючи отримані результати;
6. Регіону – рівень, котрий вивчає тенденції відносин між організаціями та підприємствами в окремому територіальному чи економічному регіоні, котрий має певні кордони.

Проте, існує інші класифікації. Одна з них розділяє такі наступні рівні соціально-трудових відносин:

1.ідивідуальний (професійна  освіта та розвиток, умови праці,наймання  та звільнення, трудова винагорода)

2.мікроекономічний( організація  праці, форми й системи оплати  праці, гарантії зайнятості, участь  працівників в управлінні та  власності)

3.мезоекономічний (створення  нових робочих місць, підтримка  професійної підготовки робітників, стан соц. Інфраструктури регіону,  нормування праці, мін. Гарантії  зар.плати, доплат та надбавок)

4.макроекономічний (гарантії  зайнятості робочої сили, підтримка  підпр. Діяльності, мінімальні гарантії доходів населення)

5.мегаекономічний (гарантії  та захист прав людини в  сфері праці, сприяння колективно-договірному  процесу та ін.)

Висновки

У висновку можна зазначити, що система соціально-трудових відносин відіграє велику роль в діяльності підприємства в цілому. Кожного дня працівники взаємодіють та спілкуються між собою під час роботи, тому є необхідністю налагодити дану систему для більш ефективної праці усього підприємства.

Узагальнивши, можна виділити такі особливі елементи системи соціально-трудових відносин: рівні, види, типи та принципи. За видами соціально-трудові відносини розподіляються в залежності від своїх особливостей. Та до кожного типу існує свої своє образні підходи, проблеми та вирішення проблем. Також, існує безліч принципів, які треба враховувати, приймаючи певне організаційне рішення. Поділення системи за рівнями має свої характерні особливості.

В Україні ця система не є цілком налагодженою, і в ній  існує багато диференційних проблем, таких як дискримінація.

Соціально-трудові відносини  являють собою комплекс взаємовідносин між їхніми сторонами — найманими  працівниками, роботодавцями (суб'єктами) і органами сторін за участі держави (органів законодавчої та виконавчої влади) і місцевого самоврядування, що пов'язані з наймом, використанням, відтворенням робочої сили та спрямовані на забезпечення високого рівня і  якості життя особистості, колективів та суспільства в цілому.

Складовими предмета соціально-трудових відносин є соціально-трудові відносини  зайнятості; соціально-трудові відносини, пов'язані з правилами внутрішнього розпорядку; соціально-трудові відносини, пов'язані з умовами та охороною праці; соціально-трудові відносини, що виникають у зв'язку з розвитком  персоналу (підвищенням кваліфікації, перепідготовкою тощо); соціально-трудові  відносини, пов'язані з організацією індивідуальної та колективної праці; соціально-трудові відносини, що виникають  у зв'язку з оцінюванням індивідуальних якостей і результатів роботи; соціально-трудові відносини, що виникають  у зв'язку з винагородою за послуги  робочої сили; соціально-трудові  відносини, пов'язані з дотриманням  норм трудового законодавства та угод і договорів; соціально-трудові  відносини з інших питань трудового  життя.

Список літератури:

1. Економіка праці та соціально-трудові відносини. О.А.Грішнова. 2004р.
2. Економіка праці та соціально-трудові відносини. Є.В.Ярмак. Луганськ – 2009р. ст..68-72
3. Електронне джерело: http://lubbook.net/book_332_glava_57_1._Sutn%D1%96stta_kharakteristik.html
4. Економіка праці та соціально-трудові відносини. В.М.Ковальов, В.С.Рижиков, О.Л.Єськов, І.М.Черненко, О.А.Атаєва. Київ – 2006р., ст. 45-49
5. Електронний ресурс: http://archive.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Stvtp/2011_1.pdf
6. Основи економічної теорії: Підручник / А. А. Чухно, П. С. Єщенко, Г. Н. Климко та ін.; За ред. А. А. Чухна. — К.: Вища шк., 2001. Ст 267-292