Введение

    В условиях рыночной конкуренции человеческие ресурсы являются одним из главных  факторов, определяющих экономическое  положение любых организаций. Серьезные сбои в работе организации могут возникать из-за того, что руководители уделяют основное внимание финансовым, производственным вопросам, проблемам материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, и не обращают должного внимания на персонал, который обеспечивает деятельность организации по всем этим направлениям.

    В современном мире происходит повышение  роли и значения управления персоналом в общей системе управления. А  это говорит о том, что:

- в условиях постиндустриальной экономики трудовые ресурсы предстают в форме «человеческого капитала», начинающего играть решающую роль среди других факторов производства;

- экономические результаты организации сильнее зависят от социальных факторов (удовлетворенностью персонала характером, условиями, оплатой труда, общностью корпоративных интересов, перспективами профессионального роста и т.п.);

- конкурентоспособность бизнеса в возрастающей степени определяется эффективностью социального менеджмента.

    В управлении персоналом одно из приоритетных направлений является создание и  развитие систем адаптации персонала в организации, а также их профессиональная ориентация.

    В настоящее время процесс адаптации  во многих организациях технологически не отработан, то есть, лишен четкого  регламента и системы правил, определяющих, как должны решаться ключевые вопросы  управления.

    В связи с чем, задача формализации процесса адаптации персонала, приведения его к процедуре является в  настоящее время актуальной, так  как функционирование организации  в рыночных условиях требует постоянного  повышения отдачи от людей, работающих в организации.

    Цель  реферата – рассмотреть проблемы профессиональной ориентации и процесс  социальной адаптации персонала  в организации.

    Для достижения цели необходимо выделить следующие задачи:

1. Рассмотреть проблему профессиональной ориентации работников;
2. выявить сущность и значение социальной адаптации персонала

    Объект  исследования – профессиональная ориентация и социальная адаптация работников в организации.

    Предмет исследования - процесс социальной адаптации персонала .

    Структура дипломного проекта состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников и приложений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Профессиональная  ориентация работников в организации

    Профессиональная  ориентация и адаптация выступают  важным составным элементом системы  подготовки кадров и являются регулятором  связи между системой образования  и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организации  в рабочей силе в необходимом  качественном и количественном отношении  для повышения их прибыльности и  конкурентоспособности.

    Профессиональная  ориентация — система мероприятий  по ознакомлению с миром профессий  и спецификой различных видов  деятельности. Профориентация способствует выбору профессии в соответствии с индивидуальными способностями  и склонностями, а также возможностями, которые предоставляет человеку общество.¹

    Профессиональная  ориентация представляет собой систему  мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая  помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям. Неполное использование  возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб  его собственному развитию, но и  оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой  и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает  его интерес к труду, работоспособность, что, в конечном счете, ведет к  падению производительности, ухудшению  качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма.

    Профессиональная  ориентация — это комплекс взаимосвязанных  экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление  способностей, интересов, пригодности  и других факторов, влияющих на выбор  профессии или на смену рода деятельности. Работа по профориентации имеет своей  целью оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных  школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей  и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке  труда.²

    Указанная выше общая цель включает ряд задач, носящих более конкретный характер. К ним можно отнести:

    • информирование заинтересованных лиц  для облегчения выбора вида профессиональной деятельности;

    • создание условий для развития профессионально  значимых способностей будущих работников;

    • определение соответствия психофизиологических и социально-психологических качеств  обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

    Основными формами профориентационной работы являются:

    - профессиональное просвещение, воспитание осознанной потребности в труде;

    - профессиональная информация;

    - профессиональная консультация;

    - профессиональный отбор.

    Профессиональное  просвещение — это начальная  профессиональная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных  уроков по основам различной профессиональной деятельности и т.п.

    Профессиональная  информация — система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией  в области спроса и предложения  на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными  учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с  другими вопросами получения  профессии и обеспечения занятости.

    Профессиональная  консультация — это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем  изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью  выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление  переобучения.

    Профессиональный  отбор — участие в найме  и отборе персонала с учетом требований конкретных профессий и рабочих  мест с целью лучшей профориентации работников.

    Есть  еще одна важная задача профориентации — это содействие быстрым структурным  сдвигам в занятости. В настоящее  время многоукладная экономика  предоставляет работникам с разными  способностями и интересами возможность найти место на трудовом поприще. В идеальном случае сокращение рабочих мест

    должно  проводиться только тогда, когда  будут созданы условия для  переобучения высвобождаемых работников с учетом мотивационного механизма  выбора профессии, когда начнут действовать  программы по созданию новых рабочих  мест в приоритетных для общества областях. Пока управленческие работники  не воспримут профориентацию как  метод регулирования предложения  рабочей силы в организации, они  будут испытывать экономические  и психологические трудности.

    Чтобы выявить и развить психологический  и мотивационный механизм выбора профессии, необходимо использовать механизм управления профориентацией. Он представляет собой способ организации взаимосвязанных  процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами (профессиональное обучение, воспитание, консультирование, отбор, подготовка и адаптация работника).

    Качественный  уровень профориентационной работы — одно из условий успешности трудовой адаптации работников. Профориентация (в том числе профинформация и  профконсультирование) позволяет формировать  взаимосвязи работников и организаций  еще на стадиях, предшествующих непосредственной адаптации. Проведение различных форм профориентации помогает обеспечить наибольшую сопряженность требований профессии  и свойств личности.

    Профориентационная  работа направлена еще на одно условие  успешности будущей трудовой адаптации  работников. Это престиж и привлекательность  профессий и специальностей в  обществе, в различных социальных группах, для отдельного человека. Престиж  характеризует оценку какого-либо вида деятельности в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность  определяет желательность приобретения профессии или специальности  тем или иным потенциальным работником. Чем выше престиж и привлекательность  профессии, тем сильнее стремление работника в ней закрепиться. При этом следует учитывать, что  престиж и привлекательность  работы могут быть связаны с авторитетом  и популярностью конкретной организации. Она способна формировать свой положительный  образ в глазах потенциальных  сотрудников в процессе профориентационной работы.

    Профориентационная  работа направлена на усиление престижа и привлекательности профессий  и специальностей в обществе, в  различных социальных группах. При  этом следует учитывать, что престиж  и привлекательность работы могут быть связаны с авторитетом и популярностью конкретной организации. Она способна формировать свой положительный образ в глазах потенциальных сотрудников в процессе профориентационной работы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Социальная  адаптация работников в организации

    Одним из факторов, определяющих развитие организации, считается активизация творческого  потенциала работников, которая во многом зависит от способов включения  новых сотрудников в жизнь  организации. Важной проблемой работы с персоналом в организации при привлечении кадров является их адаптация. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

    Условно процесс адаптации можно разделить  на четыре этапа. На первом происходит оценка уровня подготовленности новичка, его способностей эффективно выполнять возложенные на него обязанности. На втором – этапе ориентации – происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Третий этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Четвёртый этап завершает процесс адаптации и характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.³

    Социальная  адаптация в организации - процесс  знакомства новых работников с правилами, практикой и культурой организации  в ходе официальной подготовки и  неофициального общения.⁴

    Как   правило,   новичок   в   организации сталкивается  с  большим  количеством трудностей,  основная  масса которых   порождается  именно  отсутствием  информации  о  порядке работы,  месте расположения, особенностях коллег и  т.д.  То  есть специальная  процедура  введения нового сотрудника  в  организацию  может   способствовать   снятию   большего   количества   проблем, возникающих в начале работы.

    Процедуры  адаптации  персонала призваны облегчить  вхождение новых сотрудников в жизнь организации.

    Цели  адаптации можно свести к следующему:

    - уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

    - снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

    - сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

    - экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

    - развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.⁵

    Выделяют  также направления социальной адаптации  работников в организации:

    - первичная адаптация, т.е. приспособление молодых сотрудников, которые не имеют опыта работы;

    - вторичная, т.е. приспособление сотрудников, которые имеют опыт работы (как правило, меняющих место работы, объект деятельности или свою профессиональную роль).

    Социальная  адаптация является одним из элементов системы управления персоналом организации и ее результаты в значительной мере влияют на эффективность всей системы.

    Система управления персоналом включает в себя следующие элементы:

    - набор и отбор персонала;

    - адаптация персонала;

    - мотивация и стимулирование персонала;

    - общая ориентация.⁶

      Несмотря на это, подчас адаптационным  мероприятиям в организации уделяется  минимум внимания, так как временные  и организационные ресурсы отдела  по управлению персоналом инвестируются  преимущественно в развитие систем  оценки и обучения.

    При этом руководители не учитывают, что  адаптация нового сотрудника оказывает  непосредственное влияние на всю  его дальнейшую работу в компании, формирует отношение к ней  и в конечном итоге сказывается  на ее имидже.

    Адаптация имеет сложную структуру, куда входят следующие её виды:

    - профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности;

    - социальная адаптация. Включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой;

    - психофизиологическая адаптация. Освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия;

    - организационно-экономическая адаптация. Приспособление к новым организационной и экономической системе управления. Позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

    - приспособление к нововведениям, как разновидность организационно-экономической адаптации.⁷

    Основные  аспекты социальной адаптации:

    - психофизиологическая адаптация – приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, к санитарно-гигиеническим условиям, режиму работы, содержанию и характеру труда. Психофизиологическая адаптация в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия;

    - социально-экономическая адаптация – приспособление к организации труда, оплате и стимулированию деятельности, организации досуга и социально-бытовой сфере;

    - организационная адаптация означает усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимания особенностей организационного и экономического механизма управления организацией;

    - социально-психологическая адаптация – вхождение новичка в коллектив, адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта. Критерии оценки социально-психологической адаптации – удовлетворенность работой, взаимоотношениями с коллегами.

    Если  руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация  — это общественная система, а  каждый работник — это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой  ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или  не вписаться в новые рамки.

    Процесс социальной адаптации, сотрудника и  организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы  и ценности коллектива являются или  становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее  и лучше он принимает, усваивает  свои социальные роли в коллективе.

    Социальная  адаптация важна для персонала  любой организации, т.к. хорошо адаптированные сотрудники работают эффективнее, тем  самым, принося организации дополнительную прибыль, что позволяет ей быть конкурентоспособной. С другой стороны значение адаптации  персонала определяется ее важностью для новых сотрудников, она помогает им быстрее влиться в коллектив, тем самым, способствуя снижению состояния фрустрации, быстрейшему осознанию своего места в данной организации. 
 

   Список  использованных источников: 

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие  для студ. Сред. спец. учеб. Заведений/ Тахир Юсупович Базаров. – 3-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2005 г. – 87 с.
2. «Профориентация и адаптация персонала. Характеристика направлений деятельности по управлению профориентацией и адаптацией персонала организации»./[Электронный ресурс]. – 2011г. - Режим доступа: http://www.hrfaq.ru/42/proforientaciya-i-adaptaciya-personala-xarakteristika-napravlenij-deyatelnosti-po-upravleniyu-proforientaciej-i-adaptaciej-personala-organizacii/ Дата доступа: 23.02.2011г.
3. « Социальная адаптация в организации»./[Электронный ресурс]. – 2011г. -  Режим доступа: http://enc-dic.com/anticrisis/Socialnaja-Adaptacija-V-Organizacii-534.html Дата доступа:25.03.2011г.
4. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. - 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школа  Интел-Синтез», 1998. – 352 с.
5. Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с. —(Высшее образование).