Социально-психологический климат организации

Санкт-Петербургский институт управления и права

 

факультет психологии

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по дисциплине:

 

"Психология кадровой работы"

 

Реферат

 

тема

«Социально-психологический климат организации»

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

студентка 4 курса

(ускоренные сроки)

заочной формы обучения

 

 

 

Преподаватель:

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2015

Оглавление:

 

Введение ………………………………………………………………………………………..3

Определение социально – психологического климата организации………………………..4

Факторы формирования социально – психологического климата…………………………..6

Направления совершенствования социально-психологического климата в коллективе…..8

Заключение……………………………………………………………………………………...11

Список литературы……………………………………………………………………………..12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

          Проблематика формирования благоприятных взаимоотношений волнует многих теоретиков и практиков (руководителей предприятий). В современных условиях происходит стремительное развитие человеческих ресурсов: работник самосовершенствуется, стремится  расширить собственный кругозор, овладеть достаточными знаниями, чтобы являться не просто функционалом на предприятии, а стать личностью, имеющей мощный потенциал знаний и умений, стремящейся полностью реализоваться в жизни.

          В различных социальных отраслях знаний  социально – психологическим аспектам жизнедеятельности коллектива организации уделяется большое внимание.

          Рабочий коллектив -  это самый важный ресурс, находящийся в распоряжении руководства. Человеческий ресурс – это та основа, на которой строится организация, система производственных, трудовых взаимоотношений. Человеческий ресурс – кладезь новых идей, способов совершенствования производства, получения прибыли и дальнейшего процветания.

          Успех коллективу обеспечивает нормальный психологический климат в нем. Благоприятный социально - психологический климат коллектива обеспечивает работоспособность его членов, взаимную поддержку в достижении целей организации, сплоченность коллектива. Таким образом, изучение данного феномена сопряжено с необходимостью совершенствования, повышения эффективности

организаций, и при этом требует систематического изучения науки психологии, и социально - психологических взаимоотношений на практике, с целью наиболее эффективного использования рабочей силы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Определение социально – психологического  климата организации.

 

          Организация — это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей. Люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе определенного коллектива. Коллектив — это группа людей, объединенных по определенному принципу и включенных в систему управленческих отношений организации.

          В коллективе складывается особый, специфический характер межличностных отношений. Рассмотрим же некоторые его характерные черты.    

  Прежде всего, уточним, что же мы понимаем под термином «коллектив». Коллективом называется разновидность социальной общности и совокупность индивидов, определенным образом взаимодействующих друг с другом, осознающих свою принадлежность к данной общности и признающихся его членами с точки зрения других. Межличностные отношения являются базой в формировании социально- психологического климата в коллективе. Наряду с данным термином в литературе используется и ряд других: социально – психологическая атмосфера, морально – психологический настрой, морально – психологическая обстановка. Любая организация представляет собой развивающуюся социальную систему и в ней существуют, реализуются два вида активности: деятельность, направленная на решение базовой задачи, и активность по развитию отношений, возникающих между людьми.

          Люди в организациях неосознанно реализуют модели поведения, сформировавшиеся у них на основе семейного опыта, а также выработанные под воздействием организационных культур тех организаций, где они трудились ранее. Поэтому психологические особенности, которые характеризуют психическое состояние и поведение индивидов в группе, психологическое состояние группы в целом обладает свойством динамичности, подверженности многообразным воздействиям, и, соответственно, изменчивостью.

          Основные черты и особенности совокупного, группового психического состояния и поведения людей, а также черты и особенности, которые характеризуют поведение индивида в группе, так или иначе вытекают из факта межличностного общения людей и характеризуются определенной психологической атмосферой. Это то, что может меняться в течение рабочего дня под воздействием различных изменений условий жизнедеятельности коллектива. Социально-психологический климат представляет собой специфическое явление, которое слагается из особенностей восприятия человека человеком, их взаимной коммуникабельности, взаимно испытываемых объединяющих или разъединяющих чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. Социально-психологический климат обусловлен, прежде всего, социальным опытом людей и тем идеологическим влиянием, которым они подвергаются. Он оказывает самое непосредственное влияние на самочувствие членов коллектива, на достижение максимальной эффективности совместной деятельности. 

          Один из видных исследователей социально – психологических проблем управления трудовыми коллективами В.М.Шепель, определяя психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей, возникающих на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей, выделяет три климатические зоны:

• Первая – социальный климат, который определяется тем, насколько на предприятии гарантировано соблюдение конституционных прав и обязанностей работников.
• Вторая – моральный климат, определяемый моральными ценностями, общепринятыми в коллективе.
• Третья – психологический климат, под которым понимает ту атмосферу, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.

         Несмотря на различие в подходах и определениях социально – психологического климата,  многие авторы сходятся на том, что относительно устойчивый психологический настрой является в известной степени целостной характеристикой коллектива, проявляется в межличностных отношениях, в отношениях к трудовой ситуации, влияет на результаты производственной деятельности, самочувствие, активность личности (положительно, нейтрально или отрицательно). 
          Наиболее глубоким по содержанию и степени разработанности является определение социально – психологического климата, данное Ю.Л. Неймером. По его мнению, социально – психологический климат коллектива - это внутреннее состояние коллектива, отражающее его комплексную способность достигать стоящие перед ним цели.

          Психологический климат  отражает преобладающий психический настрой; совокупность отношений членов группы к условиям и характеру совместной деятельности, к членам коллектива; к руководству организации.

          В отечественной социальной психологии  впервые термин «психологический климат» использовал Н. С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.

 

2. Факторы формирования социально  – психологического климата.

 

          Социально - психологический климат коллектива представляет собой систему, где, во-первых, все элементы взаимосвязаны;  во-вторых,  элементы системы более высокого порядка тесно увязаны с другими (внешней и внутренней средой  предприятий,  демографическими и личностными характеристиками людей).  Взаимодействие этих элементов  влияет  на активность коллектива,  а она, в свою очередь, на производственные и социальные результаты деятельности,  которые определяют  характер внутренней и внешней среды предприятия.

           На социально-психологический климат коллектива оказывают влияние множество объективных и субъективных факторов. Можно выделить, в первую очередь, факторы внешней и внутренней среды предприятия.

          К факторам внешней среды относятся обще-социальная, экономическая и политическая  обстановка,  уровень  и условия жизни, культура.

          Внутренняя среда или внутренние условия жизнедеятельности коллектива весьма многообразны. К ним относятся: организация и условия труда, действующая система стимулирования, бытовые условия труда,  методы и стиль руководства,  уровень самоуправления и информированность коллектива.

          Внешняя и внутренняя среда взаимодействуют  на социально-психологический климат  не прямо,  а косвенно, через восприятия людей. Восприятие  определяется  принадлежностью людей  к социальной группе в зависимости от характера и содержания труда,  места и роли в иерархической структуре  управления,  профессии,  пола, возраста, семейного положения и образования, комплекса социально-психологических характеристик (потребностей, интересов, мотивов поведения).

          В наибольшей степени существование того или иного социально-психологического климата в коллективе зависит от руководителя, так как именно он делает выбор в пользу определённого стиля руководства. Таким образом, роль руководителя в создании оптимальной трудовой атмосферы решающая.

          Для повышения работоспособности необходимо учитывать степень однородности состава рабочего коллектива относительно его социальных и психологических характеристик. Принято выделять три уровня подобной совместимости:

• психофизиологический,
• психологический и
• социально-психологический.

          Психофизиологический уровень отвечает за совместимость темпераментов и органов чувств сотрудников. Так, например, холерик и флегматик не способны наладить общий темп работы, что может привести к напряженности в их отношениях и в выполнении общей работы. Психологический уровень – это уровень совместимости характеров, типов поведения рабочих. Коллективу, где принято придерживаться общепринятых норм поведения, не полезен человек с отличающейся системой ценностей поведения – он лишь нарушит рабочую дисциплину. Социально-психологический уровень совместимости рабочего коллектива основан на согласованности социальных ролей и установок. Например, в коллективе не смогут гармонично сотрудничать люди с одинаково высокой жаждой властвования: согласованности в совместной работе будет способствовать взаимодействие властолюбивого человека и человека, способного подчиняться.  Результатом совместимости сотрудников по всем трём уровням является сработанность, обеспечивающая успешность работы коллектива при минимальных затратах.

          Немаловажную роль играет поведение самого руководителя трудового коллектива. Руководитель должен обладать такими характеристиками как принципиальность (единство слова и дела), дисциплинированностью, ответственностью не только по отношению к делу, но и к людям, активностью в межличностных отношениях, а также отзывчивостью и общественной энергичностью (умением заражать своей энергией других). Вышеперечисленные характеристики можно обобщить таким понятием как «организаторское чутьё». Недопустимыми элементами поведения  руководителя являются непоследовательность, неуважение интересов других, эгоизм, исключительный карьеризм, грубость по отношению к сотрудникам. Компетентный организатор совместной деятельности выполняет в коллективе ряд функций. Во-первых, это функция интеграции личностей через ознакомление их с общей задачей, определение условий достижения целей, координации совместного труда. Во-вторых, это коммуникативная функция, которая связанна с установлением горизонтальных коммуникаций внутри коллектива и внешних вертикальных коммуникаций с организационными подразделениями, стоящим выше.   В-третьих, это функция обучения и воспитания сотрудников коллектива.

         При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня.

         Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений.

         Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат.

Благоприятный климат каждым человеком переживается как состояние удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, менеджерами, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данной фирме, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям. Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в фирме, с менеджерами, условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье. Судить о состоянии социально-психологического климата в организации можно по такому важному показателю, как удовлетворенность - неудовлетворенность.

 

3. Направления совершенствования социально-психологического климата в коллективе.

 

           Совершенствование условий формирования социально-психологического климата означает выработку и практическую реализацию комплекса технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку.

1. Улучшение условий труда. При исследовании условий труда необходим анализ применительно к конкретному рабочему месту. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат. 
2. Совершенствование организации и стимулирования труда (совершенствование форм разделения и кооперации труда, улучшение, организации и обслуживания рабочих мест, совершенствование нормирования труда, подготовка и повышение квалификации работников, рационализация режимов труда и отдыха). Материальные и моральные стимулы являются стержневым моментом в формировании социально-психологического статуса человека в коллективе. Первоначальными условиями социально-психологически благоприятного восприятия системы стимулирования работников являются:  понятность механизма связи усилий и вознаграждения, учет социально-демографических,  личностных,  индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллектива (нормы, ценности, традиции).  

3. Совершенствование  социально-демографических  характеристик коллектива.   Так,  в смешанных по полу коллективах выше культура общения;  сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков  адаптации; молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техники.

4. Совершенствование  взаимоотношений и стиля управления. Часто о взаимоотношениях судят по степени конфликтности на определенном отрезке  времени.  При этом нежелательны не сами по себе конфликты,  без них не может быть жизненного процесса.  Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей как личностей. Важно учитывать  стиль руководства.

          Для оздоровления климата необходимо применить ряд организационных и социально-психологических приемов. Организационные приемы предполагают:

1) приглашение профессионального  психолога. Этот шаг диктуется  простыми соображениями: если человек  почувствовал себя больным, он  обращается к врачу; если менеджеры  пришли к выводу, что в их организации сложился нездоровый социально-психологический климат, необходимо обратиться к специалисту;

2) проведение конкретного  эмпирического исследования с  целью определения причин неблагоприятных  взаимоотношений сотрудников;

3) информирование организации о результатах исследования (на собрании, совещании и пр.);

4) принятие коллективного  решения об устранении объективных  факторов, негативно влияющих на  климат;

5) контроль за реализацией  коллективного решения и состоянием  социально-психологического климата.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

          Коренные экономические и политические  изменения, происходящие в российском  обществе, предъявляют к специалистам  в области психологии новые  требования. Перед психологами возникает  необходимость углубления знаний о психических особенностях людей, занятых как в сфере индустрии, так и в организациях различного типа. В настоящее время главная задача практических психологов состоит в разработке новых концептуальных подходов и поиске путей обеспечения работоспособности и психического здоровья людей в условиях длительного экономического кризиса и политической нестабильности.

          Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача менеджеров. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов группы. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от менеджеров и психологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

          Социально-психологический климат - это интеграл более частных групповых состояний. Он не возникает спонтанно, а является результатом усилий многих людей - менеджеров и членов группы. Благоприятный социально-психологический климат переживается как состояние удовлетворенности каждого человека своим трудом и взаимоотношениями с сотрудниками. Большую помощь в оздоровлении социально-психологического климата могут оказать специалисты - психологи и конфликтологи.

          Изучение социально-психологического климата коллектива  необходимо для наиболее эффективного использования рабочей силы, т.е. для совершенствования, повышения эффективности организаций.

 

 

 
 
 

 

 

Список литературы:

 

1. Адамчук В.В. «Экономика и социология труда» – М., 1999
2. Бойко В.В., Ковалев А.Г. «Социально – психологический климат коллектива и личность» – М.: Мысль, 2001.
3. Генкин Б.М. «Экономика и социология труда» – М., 1998.
4. Жданов О.И. «Социально-психологический климат в коллективе». Центр дистанционного образования «Элитариум». [Электронный ресурс]. URL: http://www.elitarium.ru/2007/11/14/klimat_v_kollektive.html
5. Калашникова А.Е. «Социально-психологический климат в трудовом коллективе» // Психология, социология и педагогика. 2014. № 5 [Электронный ресурс]. URL: http://psychology.snauka.ru/2014/05/3177 
6. Кузьмин Е., Волков Н. «Руководитель и коллектив». -М.: Экономика, 1989
7. Почебут Л.Г.,  Чикер В.А. «Организационная социальная психология»: Учебное пособие Санкт-Петербург: Изд-во «Речь», 2002
8. Шекшня С. Управление персоналом современной организации. -М.: "ИС", 1996