Современные стили руководства

Введение.

    Во  второй половине XIX века после победы промышленной революции на Западе рыночные отношения владели всеми сферами жизни общества. Как грибы после дождя росли крупные фирмы, требовавшие большого числа руководителей высшего и среднего уровней, способных принимать грамотные рациональные решения, умевших работать с большими массами людей, которые были бы свободны в своих поступках. Поэтому от управляющих требовался высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами.

    В результате появляется группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Этим руководителям уже не нужно держать своих подчиненных в повиновении властной рукой. Главной задачей становится кропотливая организация, и каждодневное управление производством в целях обеспечения наибольшей прибыли собственникам фирмы. Эти люди стали называться менеджерами.

    В настоящее время существует некоторый  минимум различных характеристик  для современного менеджера. Одной из характеристик является стиль управления персоналом.

    Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении и, на мой взгляд, обязательна и полезна для изучения.

    Я попытаюсь ответить на вопрос, как  должен вести себя руководитель, и  какие стили поведения наиболее эффективны для направления усилий людей на

достижение  целей организации. Другими словами, цель написания этой работы есть - рассмотрение и анализ стилей руководства персоналом и их достоинства и недостатки. 
 

1.Руководство и лидерство.

    Руководство - деятельность, направленная на обеспечение упорядоченного, целенаправленного функционирования людей в коллективах и группах.

    Лидерство - способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей.

    В практическом, обиходном смысле можно  сказать, что это синонимы. Но так ли это на самом деле? Даже такие, казалось бы, идентичные понятия как "управление" и "руководство" нельзя полностью считать синонимичными. Так как управление может распространяться на предметы, вещи, технические системы, а руководство - только на людей. Управление поддается формализации, стандартизации, а руководство есть субъективная реальность во всей ее многообразности. Однако в аспекте рассматриваемых теорий эти понятия считаются скорее синонимами, чем антонимами.

    Так что же общего и различного в руководстве и лидерстве?

    Руководство концентрируется на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство  на том, чтобы люди делали правильные вещи.

    Иначе говоря, лидер и руководитель могут  быть совершенно разными людьми. Эффективный  руководитель (менеджер) обязательно является эффективным лидером. Особенно наглядно это показано в следующей таблице.

    _{Табл. 1. Отличие менеджера от лидера.}

    Очевидно, на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений  управления. Большинство менеджеров обладают как минимум задатками  лидеров. Однако все теории рассматриваются всего лишь систему, и сколько бы много факторов в ней не учитывалось в реальной жизни все гораздо сложнее. Многие авторы объединяют теории лидерства и теории руководства, так как неоспоримым фактором является и то, что стиль руководства характерен и для лидерства, и для руководителя. Однако нельзя забывать, что, несмотря на общность этих понятий между ними есть достаточно существенные различия, найти которые бывает тяжело. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.Стили управления.

    Слово “стиль” - греческого происхождения.  Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении

“почерк”. Отсюда можно считать, что стиль  руководства – своего рода “почерк” в действиях менеджера.

    Стиль руководства - типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Стиль руководства проявляется и в манере руководителя руководить, слушать других людей, и в том, как он организует подготовку, принятие и реализацию решений. О нём можно судить  по тому, как организованы личное рабочее место руководителя и труд возглавляемого коллектива.

    Наиболее  ранним подходом к оценке стиля управления был взгляд, основанный на оценке личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех них личных качеств (уровень интеллекта, знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе). Поэтому, если можно выявить у себя эти качества, то возможно и развитие, позволяющее в будущем стать хорошим руководителем.

    В дальнейшем возник другой, поведенческий  подход, который создал основу для более точного определения: стиль управления это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера, привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, нацеленная на влияние и побуждения их к достижению целей организации.

    Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или о выполнении задачи отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

    Но  и такой подход оказался не полным. Дальнейшие исследования показали, что в эффективности руководства значительную роль играют ситуационные факторы, которые, например, включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействие среды, имеющуюся у руководителя информацию. На практике это означает, что руководитель-лидер должен по-разному вести в различных ситуациях.

    Таким образом, представители поведенческой школы выработали подход к определению значимых факторов эффективного руководства: подход с позиции:

-   личных качеств (качественный подход - Trait Approach);

- особенностей поведения человека в организации (поведенческий - Behavioral Approach);

-   конкретной ситуации(ситуативный - Situational Contingency Approach).

    Согласно  поведенческому подходу к руководству, по способу и методу отношения к подчиненным, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. А каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стиль руководства должен быть соотнесен с какой-то позицией руководителя.

    О стиле руководства, а особенно о  стилях лидерства говорили и писали с давних пор. Однако само возникновение  этого понятия связывают с  американским исследователем Куртом Левиным, который с группой ученых в 1939 году занялся изучением этой проблемы. Следует отметить, что еще до этих исследований существовала так называемая качественная теория.

    Исследование  руководства длительное время состояло в том, чтобы найти и выделить важные критерии для отбора руководящих кадров.

    При этом основной акцент делался на определение  специфических личных качеств, которые  отличают руководителя от подчиненного. Однако единства ни в методах определения  этих качеств ни в указании этих качеств не наблюдалось. Поэтому не существует никаких научно-гарантированных качеств необходимых непосредственно руководителю.

    Классификация стилей управления обычно представляются в теориях стилей руководства, при  этом сами теории различно группируются современными авторами.

    2.1. Классификация Курта Левина.

    Под традиционным подходом понимаются возможно, самые ранние исследования эффективности стилей лидерства, проведенные Куртом Левином (Lewin) и его коллегами Липпитом (Lippitt) и Уайтом (White) в 1939 г., во время которых они изучили воздействие автократичного, демократического стилей управления и стиля невмешательства (Laissez- faire- Fuhrungsstils) на подростков. Основными критериями для разделения стилей руководства являлись: степень активности руководителей и сотрудников и степень вовлечения сотрудников в процесс принятия решения.

    По  классификации К.Левина стиль является одномерным и может быть авторитарным,  демократическим или либеральным (Рис 1).

                            Рис.1. Стили руководства.                        

Авторитарный               Демократический               Либеральный

    В своем знаменитом исследовании Левин  обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно - более зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократичным руководством, при либеральном объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю.

    Более поздние исследования не полностью  подтвердили выводы о том, что автократичное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное. Тем не менее, исследование Левина дало основу для поисков других ученых стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности.

         Автократичный, демократический и попустительский стили можно охарактеризовать с двух позиций:

1. формальная сторона,
2. содержательная сторона.

Характеристика  стилей с точки зрения этих сторон представлена в табл. 2.

Табл. 2

    Выделение формальной и содержательной стороны обусловлено возможностью использования руководителями одного стиля формальной стороны другого стиля. Очень часто встречаются автократы, которые внешне ведут себя очень демократично. Кроме того, тот или иной стиль может себя проявить в той или иной обусловленной целым рядом условий, ситуации. К примеру, в экстремальном случае руководитель может перейти к самым жестоким автократичным методам.

    2.2. Теория Дугласа  Мак Грегора.

    Ученые  отказывались от исследований черт личности как бесперспективных и обратились к наблюдениям за поступками руководителей, а не за их личными чертами. Поведенческий подход дал классификацию стилей управления в континууме от автократичного до либерального стиля.

    Дуглас  Мак Грегор разработал теорию лидерства, выделив руководителей двух типов «X», «Y». Согласно теории “Х”:

    Люди  изначально не любят трудиться и  при любой возможности избегают работы. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности,предпочитая, чтобы ими руководили. Больше всего люди хотят защищенности. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

    Лидер такого типа, обладая достаточной  властью, навязывает свою волю

исполнителям, единолично принимает и отменяет решения, не дает возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд. Все новое воспринимается таким руководителем с осторожностью, или вообще не воспринимается,  в управленческой работе он практически пользуется одними и

теми  же методами. Таким образом, вся власть сосредоточивается в руках такого

руководителя, получившего название автократа. Даже размещение сотрудников в процессе проведения совещания ориентировано на постоянный контроль их

деятельности (Рис. 2а.). Это создает напряженную  обстановку,  подчиненные в

этом  случае сознательно или интуитивно стремятся избегать тесного контакта с таким руководителем.

    Как правило, руководитель становится автократом тогда, когда он по своим

деловым качествам стоит ниже подчиненных, которыми руководит, или если его

подчиненные имеют слишком низкую общую и  профессиональную культуру. Такой стиль руководства не стимулирует инициативу подчиненных, что делает

невозможным повышение эффективности работы организации. Этот руководитель навязывает неукоснительное соблюдение большого количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

      Рис. 2. Место расположения руководителя-автократа (а) и руководителя-демократа (б) при проведении деловых переговоров.                  

    Представление демократичного руководителя  Мак  Грегор назвал  теориейруководителя  “Y”, ее содержание сводится к следующим позициям:

• Труд – процесс естественный.
• Если условия благоприятные, люди не толькопримут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
• Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
• Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

    Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации (Рис. 2б).

    Руководитель  с либеральным стилем руководства  практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности (табл. 3).

    Табл. 3

    Влияние стилей управления на эффективность работы групп в течение продолжительного времени исследовали и  немецкие ученые. Было установлено,

что результативность труда постоянно повышалась  у  коллектива, где преобладал  демократический стиль руководства, снижение эффективности – у коллектива с либеральным и авторитарным стилем.

    Группа  научных сотрудников из Мичиганского университета во главе с Ренсисом Лайкертом ни сравнивая группы с высокой и с низкой производительностью труда в различных организациях, пришла к выводу что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Оказалось, что  стиль управления, сосредоточенный на человеке, из-за характера ситуации часто не  способствовал повышению производительности труда и не всегда являлся оптимальным поведением руководителя.

           Рис.3. Сравнение эффективности различных стилей управления.      

2.3.Четыре системы Рэнсиса Лайкерта.

    Лайкерт предложил четыре базовые системы стиля руководства (табл. 4).      Табл. 4. Стили руководства Лайкерта.

Позднее было установлено, что каждый из указанных стилей “в чистом виде”

встречается редко.

    2.4. «Управленческая  сетка ГРИД».

    Гибкость  руководителя  заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации. На этом положении основана система ГРИД, в которой представлены различные способы реализации полномочий руководителем (рис. 4). Взаимосвязь измерений для определения типов управления схематически может быть изображена в виде таблицы с 9-балльной оценкой. В таблице ГРИД 1балл – низкая степень измерения, а 9баллов – высокая. Другие показатели обозначают промежуточные степени того или другого измерения.

    По  таблице ГРИД действия руководителя осуществляются в двух основных направлениях:

    -       забота о производстве (ось Х)  – стремление к получению положительных производственных результатов;

    -  забота о людях (ось Y) – стремление  руководителя к достижению конечных  результатов на основе доверия и уважения работников, симпатии друг к другу, понимания и поддержки. Это создание благоприятных условий труда, ходатайство о повышении зарплаты, премирование и т.п

                   Рис.4. Определение типов управления.                  

    Исходя  из подхода «управленческой решетки  ГРИД», из всей совокупности типов руководства можно выбрать пять, которые характеризуются индивидуальными свойствами поведения руководителей (Табл. 5).

    Табл. 5