Современный кризис заработной платы

Современный кризис заработной платы 

ПЛАН 

1) ВВЕДЕНИЕ 

2) СУТЬ СОВРЕМЕННОГО  КРИЗИСА 

3) ВЫХОД ИЗ СОЗДАВШЕЙСЯ  СИТУАЦИИ 

4) СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ  

 ВВЕДЕНИЕ 

     Как раньше, так и сейчас существует проблема несовершенства форм и механизмов мотивации высокопроизводительного  труда. Оплата труда строго регулировалась и зависела от уровня разряда того или иного работника. В теперешних рыночных отношениях мы напрямую столкнулись  с проблемой рыночной оплаты труда  и старой сохранившейся системой оплаты. При возникнувшей дешевизне  труда появилось несоответствие уровня его оплаты по старой схеме - появились диспропорции. Это связано  с тем, что некоторые отрасли  производства могли себя экономически оправдывать, а некоторые держались  на государственных субсидиях и  при переходе на рыночные отношения  не смогли выдержать острой конкуренции  рынка. Это привело к так называемой “несправедливой” оценке труда. В  условиях непредсказуемости и неопределенности оценки труда возникла гонка заработной платы и цен, которая лишь усугубляла социальную напряженность в обществе и явилась дополнительным стимулом усугубления инфляции, возникла разница  между ростом цен на товары и услуги и индексацией заработной платы. Неадекватность оценки труда, проигрывание росту цен, невыплаты зарплаты - все  это привело к тому что труд перестал играть первостепенную роль в жизни общества.

     Данная  нестабильность породила массу проблем: бедность работающего населения, отток  высококвалифицированной рабочей  силы в различные сферы, спад производства, сокращение потребительского спроса. Все это возникло из-за несвоевременного и непродуманного решения вопросов возникших в результате реформ.  

     СУТЬ  СОВРЕМЕННОГО КРИЗИСА 

     Одна  из основных проблем в сфере оплаты труда - хроническое уменьшение реальной заработной платы основной массы  работающих. Хотя в некоторых сферах деятельности и удавалось компенсировать инфляционное падение заработной платы, но люди, получающие среднюю (или меньше средней) заработную плату, постоянно проигрывают жестокую гонку с ценами. Из-за отсутствия компенсаций инфляционных потерь средняя заработная плата оказалась реально заниженной по сравнению с дореформенным периодом в 4,1 раза, а минимальная - более чем в 10 раз.

     Инфляционное  обесценение заработной платы дополняется  жестким регулированием ее выплат в  бюджетной сфере в соответствии с Единой тарифной сеткой. В результате инфляционного обесценения тарифная ставка (оклад) первого разряда ЕТС реально уменьшилась почти в 2,3 раза по сравнению с уровнем 1992 года, а 18-го - в 3,1 раза (таблица 2) . Оплата работников 18-го разряда составляла 89% средней заработной платы в феврале 1996 года, тогда как в момент введения ЕТС (в октябре 1992 года) она была на 53,5% выше средней. Правда, кандидаты и доктора наук получают надбавку в размере соответственно 3 и 5 минимальных заработных плат, должностные оклады профессора и доцента увеличены на 60 и 40%. Эти меры хотя и уменьшили дискриминацию в оплате труда работников высококвалифицированного труда, но практически разрушили Единую тарифную сетку.

     Уменьшение  реальной заработной платы происходит под влиянием не только инфляции, но и постоянной девальвации российского  рубля. В конце 1991 года его цена по отношению к доллару США сразу  понизилась в 196 раз, а затем началось его “свободно-рыночное” падение.

     Постоянное  уменьшение реальной заработной платы  привело, как уже отмечалось, к  появлению массовой бедности и нищеты. Ибо даже получатели средней заработной платы можно отнести к категории  бедных, так как затраты на нормальное питание, достаточное для обеспечения  работоспособности составляла, к  примеру, в феврале 1996 года около 65% величины такой заработной платы. В  США же например, даже бедняки тратят на питание около четверти своих доходов. “Средние” шведы тратят на питание 23% доходов, японцы - 18,4%, французы - 18,6%, голландцы и немцы - 15%, американцы - 12,3%. Если все же принять величину средней заработной платы в России за границу бедности (в январе 1996 года это 655 тысяч рублей) , то за ее чертой в январе находилось около 65% населения страны. Ниже общероссийского уровня была средняя заработная плата в машиностроении, лесной, деревообрабатывающей и целлюлозно-бумажной промышленности, производстве строительных материалов, легкой, микробиологической, стекольной и фарфорофаянсовой промышленности, сельском хозяйстве, здравоохранении, образовании, культуре, науке и научном обслуживании. А ведь большинство из этих сфер деятельности определяет будущее страны.

     В официальной  статистике границей бедности считается  прожиточный минимум, рассчитанный по методике Министерства труда РФ. Но данный минимум (345 тысяч рублей в  январе 1996 года) - в лучшем случае граница  абсолютной нищеты, а не бедности, и 37,3 миллиона россиян, находящихся за порогом официальной бедности, - это, на самом деле, абсолютно нищие. Ниже этого уровня получают заработную плату работники легкой промышленности и сельского хозяйства.

     Важнейшей проблемой в сфере заработной платы является также ее диспропорциональность  между отдельными отраслями экономики.

     Как видно из таблицы 3, разница между  официальным минимумом оплаты труда  и отраслевыми уровнями заработных плат достигает огромных величин, что  свидетельствует об отсутствии института  минимальной заработной платы как  таковой. Фактически сложились профессиональная и отраслевая дискриминация работников по заработной плате, социально несправедливые условия воспроизводства рабочей  силы, а в некоторых отраслях даже отсутствует возможность ее простого воспроизводства. Приоритет сырьевых отраслей очевиден. Подобное положение  приводит к постоянной социальной напряженности  между властью и работниками, между последними и администрацией, между различными группами работников. Оно провоцирует “гонку заработных плат” , ибо неоправданно высокий их уровень у отдельных групп работников вызывает рост цен в результате низко- и среднеоплачиваемые работники совершенно справедливо стремятся добиться компенсации инфляционного уменьшения своих доходов.  

Низкая средняя  заработная плата во многом обусловлена  нерешенностью проблемы минимальной  заработной платы, которую таковой  при нынешней ее величине никак назвать  нельзя. Собственно это признал и  министр труда Г. Меликьян, выступая на пленарном заседании Госдумы: “Тот уровень минимальной зарплаты, который мы сегодня рассматриваем, - это, конечно, никакая не социальная гарантия. Сегодня это - технический норматив, в соответствии с которым устанавливаются различные пособия” . Между тем установление социально справедливого и экономически эффективного уровня минимальной заработной платы имеет первостепенное значение для создания действенной системы мотивации, что особенно важно в нестабильных условиях переходного периода.

     В России главной целью реформ стала формирование неких “эффективных собственников” , а неэффективных менеджеров и производительных рабочих, основой благополучия которых является эффективный труд (вопрос о возможности соединения труда и собственности оставляем в стороне) . Но за годы реформ значимость и престижность труда значительно понизилась. Об этом свидетельствует, в частности, прогрессирующее снижение доли оплаты труда в общих доходах населения.

     Уменьшение  доли оплаты труда обусловлено многими  факторами: катастрофическим спадом производства, инвестиций, политикой правительства  во сдерживанию роста заработной платы и прочее. Но главная причина - очень низкий ее уровень. К примеру, в США, где 90% населения занято наемным трудом и где заработная плата достаточно высока, ее доля в совокупных доходах составляет 59,4% а доля доходов от собственности, дивидендов, процентов и ренты - 25,25%. И это в стране с высокоразвитой рыночной экономикой, основой которой является предпринимательская деятельность! Явная ненормальность ситуации в России является свидетельством того, что, во-первых, у нас формируется одна из самых жестких систем эксплуатации наемного труда ; во-вторых, стоимость рабочей силы, а следовательно, и оплата труда выведены из системы рыночных оценок, находятся под строгим административным контролем государственным и предпринимательским. Но известно, что низкие доходы (и в первую очередь заработная плата) порождают низкие уровни спроса и сбережений, ведущие, в свою очередь, к уменьшению капиталовложений и утрате основы для роста производства и производительности труда, процветания экономики, в результате чего доходы граждан еще больше уменьшаются. Кроме того, низкооплачиваемый труд малопродуктивен и, как правило плохого качества.

     ВЫХОД ИЗ СОЗДАВШЕЙСЯ СИТУАЦИИ

     Что касается минимальной заработной платы, то теоретически и практически данная проблема не нова и не трудно разрешима. Очевидно, просто “наверху” не осознают ее истинную роль в экономике, а “низы” не добиваются соблюдения своих элементарных социальных и экономических прав, голос же научной общественности по этому поводу практически не слышен. Но актуальность проблемы, тем не менее, не снижается, а наоборот усиливается, что требует незамедлительного  принятия социально и экономически справедливого закона о минимальной  заработной плате.  

     Он  необходим по многим причинам. Во-первых, введение социально гарантированного минимума заработной платы устанавливает низшую границу эффективности труда, вынуждает работодателей всех форм собственности повышать квалификацию работников, их образовательный и профессиональный уровень с целью улучшения качества и увеличения производительности труда, ограничивает в какой-то мере приток в экономику неквалифицированной рабочей силы, что способствует улучшению ее качественного состава, а это особенно важно в условиях полного научно-технического прогресса.

     Во-вторых, установление нормального уровня минимальной  заработной платы окажет опосредованное влияние на заработную плату средне- и высококвалифицированных работников, так как будет препятствовать производительному понижению цены их труда. Это обстоятельство также  очень важно для России, ибо  заработная плата этих категорий  работников намного ниже, чем в  развитых и даже средне развитых странах. Но есть еще один аспект проблемы взаимодействие заработной платы и эффективности на микро хозяйственном уровне. Хорошо известен опыт решений данной проблемы в процветающих корпорациях мира. Например, известный капиталист К. Татеиси в своей работе “Вечный дух предпринимательства” писал, что расхожее мнение, в соответствии с которым только от повышения эффективности и зависит рост заработной платы, никогда не станет источником трудового энтузиазма. Он утверждал, что успех делу принесет обратное, а именно - в начале увеличение заработной платы, а затем - рост эффективности труда.

     В-третьих, принятие социально справедливого  закона о минимальной заработной плате позволит уменьшить чрезмерную дифференциацию доходов, которая провоцирует  социальную нестабильность и раскручивание инфляционной спирали.

     В-четвертых, установление обоснованного уровня минимальной заработной платы необходимо для смягчения проблемы массовой бедности и нищеты. Это позволит уменьшить экономические предпосылки  роста преступности, которая уже  становится угрозой для национальной безопасности страны. Совершенно очевидно, что чрезвычайно низкие средняя  и минимальная заработные платы, безработица, мизерные пособия, несправедливый разрыв в доходах богатых и  бедных - питательная среда для  роста преступности. И было бы намного  эффективнее использовать средства для стимулирования труда работающих людей, чем вкладывать их в расширение правоохранительной системы.

     В-пятых, закон о минимальной заработной плате необходимо для установления отношений социального сотрудничества между работниками всех форм собственности  и хозяйствования. В настоящее  время предприниматели, включая  и государство, не учитывают потерь, связанных с отсутствием таких  отношений и заинтересованности в общем успехе. А без решения  проблем заработной платы потери эти будут огромны.

     В-шестых, без такого закона нельзя реализовать  на деле конституционные права граждан  и общепризнанные нормы международного права. Справедливая заработная плата - необходимая предпосылка осуществления прав человека на жизнь, свободу от голода и недоедания, достаточное питание, одежду, жилище, охрану здоровья, отдых, досуг, передвижение, информацию и прочее. Реальное их осуществление не возможно, если не будет обеспечено в первую очередь провозглашенное во Всеобщей декларации прав человека (ООН, 1947 год) “право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование” .

     В Декларации социального прогресса и развития (ООН, 1969 год) главными целями политики социального прогресса и развития, которую обязаны проводить все  государства и правительства, являются: Обеспечение без какой-либо дискриминации  справедливого вознаграждения за труд ; установление минимального уровня заработной платы, достаточно высокого для обеспечения удовлетворительного уровня жизни ; ликвидация голода и недоедания и гарантия права на надлежащее питание ; ликвидация нищеты ; обеспечение неуклонного повышения уровня жизни, а также справедливого и равномерного распределения доходов. Несмотря на то, что в российской Конституции закреплен приоритет международного права, ни одна из таких целей не реализуется в настоящее время, более того, проводимая политика в области доходов нарушает и конституционные права граждан.

     Федеральный статус закона о минимальной заработной плате сделает обязательным его  исполнение предприятиями, организациями  и учреждениями всех форм собственности  и всеми работодателями, включая  иностранных, а также всеми субъектами Российской Федерации и местными органами власти. Вместе с тем принцип  государственного регулирования должен демократично сочетаться с принципом  самостоятельности (самоуправления) хозяйственных  и властных субъектов. Поэтому общефедеральный  уровень минимальной заработной платы, являясь базовым и обязательным не исключает возможность увеличения ее с учетом местных условий.  

Список литературы:

1. Kемпбелл Р. Макконел, Стэнли Л. Бpю "Экономикс", 2 т., М.: Республика, 1992.

2. "Экономика труда"  под редакцией Г. Р. Погосяна  и Л. И. Жукова M.: Экономика, 1991

3. А. А. Дикаpева, М. И. Миpская "Социология труда" M.: Высшая школа, 1989

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И УЧЕТА ОПЛАТЫ ТРУДА 

1.1 Оплата труда:  основные понятия  и проблемы 

Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных  работникам, как состоящим, так и  не состоящим в списочном составе  предприятия, в денежной и натуральной  за отработанное время (выполненную  работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на питание, жилье, топливо, оплачиваемые в установленном  действующим законодательством  порядке.

«Оплата труда в  широком смысле – это та или  иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной  работы».

«Под оплатой труда  принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику  предприятием, в котором он работает или другим нанимателем» .

Как социально-экономическая  категория заработная плата требует  рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и  работодателя.

Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения  уровня благосостояния его самого и  его семьи, а отсюда и стимулирующая  роль заработной платы в улучшении  результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые  им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в  себестоимости производимых товаров  и услуг. Уровень оплаты труда  оказывает ощутимое воздействие  на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и  предложения рабочей силы на рынке  труда.

Таким образом, в  условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую  функцию, но и регулирующую.

Различают основную и дополнительную оплату труда. Под  основной заработной платой принято  понимать:

- выплаты за отработанное  время, за количество и качество  выполненных работ при повременной,  сдельной и прогрессивной оплате;

- доплаты в связи  с отклонениями от нормальных  условий работы, за сверхурочные  работы, за работу в ночное  время и в праздничные дни;

- премии, премиальные  надбавки.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное  время, предусмотренные законодательством  о труде и коллективными договорами:

- оплата времени  отпусков;

- времени выполнения  государственных и общественных  обязанностей;

- льготных часов  подростков;

- выходного пособия  при увольнении и др.

Кодексом законов  о труде Российской Федерации  определяются общие условия оплаты труда рабочих и служащих . Статьей 37 Конституции определено, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен. Каждый человек в России имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый гражданин имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Вопросы оплаты труда  на предприятиях регулируются путем  принятия внутренних нормативных документов и осуществляются в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде. К важнейшим из них относятся трудовой договор (контракт), коллективный договор, локальные нормативные акты.

Трудовой договор  – это соглашение между трудящимся и организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности  с подчинением внутреннему трудовому  распорядку, а организация обязуется  выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия  труда, предусмотренные законодательством  о труде. Трудовой договор заключается  в письменной форме. Преимущество письменной формы заключения трудового договора в том, что все условия договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Различаются основные и дополнительные условия договора. К основным условиям относятся: место  работы – наименование предприятия, куда принимается работник; трудовая функция – работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник; дата начала работы и дата ее окончания, если заключается  срочный договор; обязанность работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.

Дополнительные условия  конкретизируют обязательства сторон трудового договора. К дополнительным условиям могут относиться условия  об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке, обучении вторым и  совмещаемым профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности  дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха.

Коллективный договор  представляет собой правовой акт, регулирующий трудовые , социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками организации, заключается на срок от одного года до трех лет и вступает в силу с момента подписания его сторонами руководителем организации и органом профсоюза, уполномоченным на представительство общим собранием работников организации). Трудовой договор включает в себя такие разделы как: форма, система оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия компенсации, доплаты; определение рабочего времени и времени отдыха; подготовка и повышение квалификации кадров; улучшение условий и охрана труда работников; жилищно-бытовая работа и организация питания; спортивная и культурно-массовая работа. Коллективный договор одобряется на общем собрании трудового коллектива. Выполнение обязательств коллективного договора контролируют администрация организации и профсоюзный комитет.

Каждая организация  строит систему оплаты труда с  учетом различных обстоятельств: вида деятельности; размеров организации  и структуры управления; наличия  филиалов, обслуживающих производств  и хозяйств. Все это находит  отражение в локальных нормативных  актах. К локальным нормативным  актам относятся: Положение о  системе оплаты труда, Положение  о премировании, Положение о выплате  вознаграждения по итогам работы за год, Положение о выплате вознаграждения за выслугу лет, Положение о функциональном подразделении (службе) организации, ее филиалах и хозяйствах, должностные  инструкции, правила внутреннего  трудового распорядка. Все они должны быть утверждены руководителем организации.

Характерной особенностью реформы заработной платы в условиях становления рыночной экономики  является существенное изменение отношений  между государством, предприятием и  работником по вопросам оплаты его  труда и значительное расширение прав предприятий в области заработной платы. В настоящее время государством в законодательном порядке определяется только размер общероссийской минимальной заработной платы как основы формирования заработной платы различных групп и категорий работников по отраслям, регионам, предприятиям, организациям. Разработка всех остальных вопросов оплаты труда является компетенцией предприятий.

С 1-го января 2009 года в соответствии с Федеральным законом «О повышении минимального размера оплаты труда» минимальный размер оплаты труда установлен в сумме 4330 рублей

В настоящее время  минимальный размер оплаты труда выполняет три основные функции:

- является государственной  гарантией минимального размера оплаты труда;

- выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством Российской Федерации;

- служит критерием  для определения размера пособий  и компенсаций, выплачиваемых  в соответствии с законодательством  по социальной защите населения.

Расчеты с персоналом по оплате труда составляют значительную часть комплекса расчетных операций. Обязательства по оплате труда включают комплекс расчетов и обязательств, в который входят: обязательства по начислению и выплате заработной платы; удержание налогов с начисленных сумм и их перечисление в бюджет; обязательства по хранению и выплате депонентских сумм, возникших из-за неполучения заработной платы некоторых работников в срок; начисление и перечисление по назначению средств на социальное и медицинское страхование, на пенсионное обеспечение; начисление и выплата пособий по временной нетрудоспособности и другим обстоятельствам персоналу предприятия; удержание и перечисление по назначению различных сумм по требованиям к отдельным лицам из персонала предприятия или по их просьбе.

Наиболее острыми  и социально напряженными проблемами в области оплаты труда в России являются: задержки в выплате заработной платы; падение воспроизводственной  функции оплаты труда (минимальная  заработная плата составляет менее 20 процентов уровня прожиточного минимума); резкое сокращение стимулирующей роли оплаты труда (размеры оплаты труда  работника слабо зависят от его  квалификации, фактического трудового  вклада и результатов производства предприятий); неоправданная дифференциация в размерах оплаты труда между работниками вне зависимости от результатов их работы, профессионализма, квалификации и образования.

Основная проблема в организации оплаты труда в  современных условиях заключается  в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так  как старая система организации  нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системы организации  оплаты труда основаны на старых принципах  ее организации, что не отвечает современным  требованиям. Для построения новой  системы организации оплаты труда  необходимо изучить существующие формы  и системы оплаты труда, как в  России, так и за рубежом. 
 

2. Государственное  регулирование оплаты  труда

Минимальными государственными критериями в оплате труда в РФ являются: минимальная заработная плата, Единая тарифная сетка работников республики и тарифная ставка первого разряда, которая устанавливается правительством страны с участием профсоюзов.

Минимальная заработная плата (месячная, почасовая) в настоящее  время выполняет функцию минимальной  оплаты труда в сфере трудовых отношений и обеспечивает социальную защиту работников. Минимальная заработная плата -- это минимальный социальный стандарт в сфере оплаты труда в нормальных условиях при выполнении установленной нормы труда.

Размер минимальной  заработной платы ежегодно с января устанавливает правительство страны, исходя из показателей величины бюджета  государства, утвержденного на очередной  финансовый год, и размера среднемесячной заработной платы. Правительство определяет соотношение между размером минимальной  заработной платы и социальными  нормативами (бюджетом прожиточного минимума, а в дальнейшем -- минимальным потребительским бюджетом), обеспечивая при этом ежегодное поэтапное сближение их параметров.

В настоящее время  бывшие функции минимальной заработной платы возложены на категорию  «базовая величина». Штрафы, надбавки к заработной плате и др. исчисляются  исходя из величины последней.

Правительство республики регулирует Единую тарифную сетку (ЕТС), которая является для предприятий  различных форм собственности основой  для определения уровня оплаты труда различных категорий работников производственной и бюджетной сферы. Тарифные сетки представляют собой ряд тарифных коэффициентов, соответствующих определенному числу установленных для данной отрасли разрядов. Тарифные коэффициенты показывают, насколько ставка какого-либо разряда выше ставки первого разряда, определяя тем самым соотношение в оплате труда разной сложности.

В настоящее время  в реальном секторе экономики  предприятиям предоставлено право  самостоятельно устанавливать тарифные ставки, исходя из эффективности их работы.

Государственное управление оплатой труда включает доплаты  к тарифным ставкам за работу в  ночные смены, сверхурочные работы, праздничные  и выходные дни, вредные условия  производства, а также персональные надбавки для работников бюджетной  сферы, в том числе для работников науки.

Непосредственно вопросами  управления оплатой труда, определения  ее размеров, совершенствования ЕТС, других нормативов по оплате труда  занимается Министерство труда и  социальной защиты РФ.