Статистико – экономический анализ оплаты труда на предприятии ЗАО Агрофирма «Волга»

«ФГБОУ ВПО Саратовский государственный аграрный университет имени Н. И Вавилова»

                                                   Факультет: «Менеджмент и агробизнес»

Кафедра: «Экономическая кибернетика»

 

 

 

Курсовой проект

Тема: «Статистико  – экономический анализ оплаты труда  на предприятии ЗАО Агрофирма «Волга» ».

 

 

 

 

 

 

 

 

Саратов

                                         2013 г.

План.

Глава 1. Теоретические  основы вопроса.

1. Формы и системы оплаты труда.

1.2    Основные задачи статистики оплаты труда работников материального производства

Глава 2. Организационно – экономические  характеристики хозяйства.

2.1. Местоположение, природно – климатические условия зоны расположения хозяйства, его специализация.

2.2. Обеспеченность производственными ресурсами.

2.3   Финансовое состояние  предприятия.

Глава 3. Анализ фонда  оплаты труда, его динамика на предприятии.

3.1 Динамика и структура фонда заработной платы.

3.2

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ 

В соответствии с изменениями  в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно  на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и  размеры оплаты труда, материального  стимулирования его результатов. Понятие  «заработная плата» наполнилось  новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных  видов премии, доплат, надбавок и  социальных льгот), начисленных в  денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая  денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством  за не проработанное время (ежегодный  отпуск, праздничные дни и тому подобное). Рыночные отношения вызвали  к жизни новые источники получения  денежных доходов в виде сумм, начисленных  к выплате по акциям и вкладов  членов трудового коллектива в имущество  предприятия (дивиденды, проценты). Таким  образом, трудовые доходы каждого работника  определяются его личным вкладом, с  учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и  максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда  работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством. Уставной юридической формой регулирования  трудовых отношений, в том числе  в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия. В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий. В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия ликвидации кризиса. То есть тема совершенствования оплаты труда в настоящее время является очень актуальной. Целью данной работы является статистико-экономический анализ оплаты труда в ЗАО «Агрофирма Волга». Задачами являются: определить сущность категории заработной платы; рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии; провести анализ фонда и уровня оплаты труда на предприятии. Объектом исследования является ЗАО «Агрофирма Волга», его предметом – фонд и уровень оплаты труда на данном предприятии. Методами исследования являются: анализ литературных источников по рассматриваемой проблеме, сравнение, факторный анализ, корреляционно-регрессионный анализ, индексный анализ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1.Формы и системы оплаты труда

Предприятия самостоятельно разрабатывают  и утверждают формы и системы  оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности  условий выполняемых ими работ.

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы  являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда  на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей  трудовой деятельности, которые обеспечат  получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска  нужного количества конкурентоспособной  продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда  должна предоставлять работнику  возможность для реализации имеющихся  у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии  является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в  свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых  осуществляется дифференциация и регулирование  заработной платы в зависимости  от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо  вредные); природно-климатических условий  выполнения работы; интенсивности и  характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд –  это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Все системы заработной платы в  зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения  результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми  формами заработной платы.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных  показателях: отработанном рабочем  времени, количестве изготовленной  продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные  или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать   как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

Существуют две основные формы  заработной платы: повременная и  сдельная.

Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность  и целесообразность их практического  использования независимо от сферы  приложения труда.Так, организация  повременной оплаты труда требует  соблюдения следующих условий. Без  надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно  организовать повременную оплату труда.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника  за месяц (З_пм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т_ч) определяется по формуле:

З_п.м. = Т_ч ×Ч_ф,                      

где Ч_ф – фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц  при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых  месячных окладов (ставок), числа рабочих  дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового  количества рабочих дней согласно графику  работы на данный месяц.

Организации могут применять почасовую  и поденную формы оплаты труда  как разновидности повременной  оплаты труда. В этом случае заработок  работника определяется путем умножения  часовой (дневной) ставки оплаты труда  на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных  и обслуживающих подразделений  организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

Повременно-премиальная  система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Переменная часть заработной платы  включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно  к этой части заработной платы,  но по периодичности  отличаются от  должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои  функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными  для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются  в отдельных  сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты  также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

По характеру выплат доплаты  и надбавки  делятся на компенсационные и стимулирующие.

В настоящее время применяется  около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

за работу в вечернее и ночное время;

за сверхурочную работу;

за работу в выходные и праздничные  дни;

за разъездной характер работы;

несовершеннолетним работникам  в связи  с сокращением их рабочего дня;

рабочим, выполняющим работы, уровень  которых ниже присвоенного им тарифного  разряда;

при невыполнении норм  выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;

за работу по графику с разделением  дня на части перерывами не менее 2 ч;

за многосменный режим работы;

за работу сверх нормативной  продолжительности рабочего времени  в период массовой приемки и закладки на хранение  сельскохозяйственной продукции и др.

К числу обязательных относятся  доплаты и надбавки за вредные, тяжелые  и опасные условия труда.

К стимулирующим  доплатам и надбавкам  относят оплату:

за высокую квалификацию (специалистам);

за профессиональное мастерство (рабочим);

за работу с меньшей численностью работников;

за совмещение профессий (должностей);

за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых  работ;

за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

за ведение делопроизводства и  бухгалтерского учета;

за обслуживание вычислительной техники  и др.

Минимальный размер компенсационных  доплат и надбавок гарантируется  государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры  определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера  учитываются конкретные условия  работы.

Размер доплат и надбавок чаще всего  определяется в процентах,  т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

В настоящее время почти 80% рабочих  экономически развитых стран находятся  на повременной оплате труда с  установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:

Ÿ                     выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

Ÿ                     совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;

Ÿ                     рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;

Ÿ                     развертывание коллективных форм организации труда;

Ÿ                     повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий;

Ÿ                     обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов;

Ÿ                     дифференциация заработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.

Недостатком повременной  системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

Ред= Т_ст/Н^ч_выр  или  Ред = (Т_ст×Т_см)/Н^см_выр,                

где Т_ст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Т_см – продолжительность смены, ч;

Н^ч_выр, Н^см_выр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

Р_ед – расценка.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может  быть индивидуальной иколлективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

Р_сд=Т_ст×Н_вр,

где Н_вр – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают  несколько форм оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

З_ед = Р_ед×В,                  

где З_ед – сдельный заработок, руб;

Р_ед – расценка;

В – количество произведенной продукции.

Она может применяться там, где  увеличение выпуска продукции зависит  в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость  расширения производства продукции  и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать  производственные ресурсы.

Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

При сдельно-премиальной оплате труда  работающему сверх заработка  по прямым сдельным расценкам выплачивается  премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

З_сд.пр.=З_сд+З_пр или З_{сд. пр.} = З_сд × (1×П_пр/100) ,              

где З_сд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

З_пр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

П_пр – процент премии за выполнение показателей премирования.

В положении о премировании персонала  устанавливают размеры премий и  условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или  снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:

При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный  сдельщик:

           

где Р_к – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

Т_с – тарифная ставка, руб. и коп.;

Q – нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.

Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

Аккордная – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:

При коллективной форме труда по формуле:

              

где Р_ак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

P_i – расценка i-го вида работ, руб. и коп;

g_i  - объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

Q – общий объем работ по  конечному результату, в натуральных  измерителях.

Сумма аккордного заработка определяется по формуле:

З_ак =  .              

За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается  премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

Коллективная сдельная– когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.

При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:

            

где Р_б  – бригадная сдельная расценка, руб. и коп;

Т_с – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;

Н_вр – норма времени;

Н_выр – бригадная норма выработки.

Общий сдельный заработок бригады  определяется по формуле:

             

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2.Основные задачи статистики оплаты труда работников материального производства

Главной формой распределения  по труду и основным источником реальных доходов трудящихся национального дохода, поступающая в индивидуальное распоряжение рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством затраченного ими общественно полезного труда.

В фонд оплаты труда входят выплаты из фонда заработной платы, премии из фонда материального поощрения  и других источников, полученные трудящимися  из общественных фондов потребления. Фонд заработной платы включает заработную плату, начисленную трудящимся за фактически выполненную ими работу по сдельным расценкам и за отработанное ими время по тарифным ставкам и должностными окладам.

Под фондом заработной платы  производственных объединений (предприятий) следует понимать часть их издержек, которая составляет сумму выраженных в денежной форме средств, начисленных  работникам за выполненную ими работу.

Важнейшими задачами статистики оплаты труда является определение  размера фонда оплаты труда и  факторов его формирующих в отчетном периоде. Задачи эти относятся как  к фонду оплаты труда работающих, так и к динамике элементов  из которых формируется указанный  фонд.

Более конкретно задачами статистики оплаты труда в материальных отраслях народного хозяйства можно  обозначать следующим образом:

1. изучение распределения  фонда заработной платы по  отдельным категориям работающих;

2. изучение объема и  состава фонда заработной платы  рабочих;

3. определение абсолютной  и относительной экономии (перерасхода)  планируемого фонда заработной  платы;

4. изучение уровней и  динамики оплаты труда работников;

5. изучение образования  и использования фонда материального  поощрения и других специальных  фондов премирования;

6. изучение соотношений  темпов роста производительности  труда и средней заработной  платы работающих.

Фонд заработной платы  является важнейшим показателем  деятельности предприятий. Поэтому  сопоставление фактически начисленного фонда заработной платы с его  плановой величиной, является элементом  анализа расходования фонда заработной платы.

Из всех выплат, которые  имеют место на предприятиях, в  учреждениях и организациях в  состав фонда заработной платы включаются средства начисленные за выполнение законченных работ, а также оплата неотработанного времени. В соответствии с трудовым законодательством в  эту статью оплаты включаются: оплата очередных отпусков, льготных часов  подростков, оплата времени выполнения государственных обязанностей и  др.

Отдельно от фонда заработной платы учитываются остальные  выплаты, а именно, единовременные премии за счет специальных ассигнований (премии по итогам года, за рационализаторские предложения, по итогам различных конкурсов  производственного содержания); премии из фонда материального поощрения, прочие выплаты (пособия по социальному  страхованию, суточные работникам откомандированным  по производственным вопросам, стоимость  спецодежды и обуви и т.п.

Подробный перечень всех видов  выплат входящих в фонд заработной платы определяется соответствующими государственными экономическими структурами (министерство экономики, министерство финансов, статистические организации).

 

 

2.  Обзор литературы по проблемам оплаты труда

Проблема оплаты труда  всегда была очень актуальна в  России. Так в журнале «Экономика и учет труда» говорится о том, что одной из важнейших направлений  деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной  платы - один из наиболее трудоемких и  ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных  мест во всей системе учета на предприятии.

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности  производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический  климат в обществе.                     .                                                                                                   Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.                             .                                                                                                  В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.                 .                                                                       Актуальна проблема задолженности по оплате труда, которая остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.                                                                                                                                                          В настоящее время юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием. Учет труда и заработной платы должен обеспечить: контроль за выполнением задания по росту производительности труда, за дисциплиной труда, использованием времени и выполнением норм выработки рабочими; своевременное выявление резервов дальнейшего роста производительности труда; точное исчисление заработной платы, причитающейся каждому работнику, и ее распределение по направлениям затрат; контроль за правиль­ностью и своевременностью расчетов с работниками предприятия по заработной плате; контроль за расходованием фонда заработной платы (оплаты труда) и выплатой премий и т. д.  Рациональная организация учета труда и заработной платы способствует добросовестному отношению к труду. Важное значение при этом имеет усиление зависимости заработной платы и премий каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива, решительное устранение элементов уравниловки, дальнейшее совершенствование нормирования трудовых затрат и форм оплаты труда.                                                                                                                Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы  наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого  работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при  которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на  производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от  качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от  финансового положения предприятия, на котором он работает.                                                                                     Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.             .                                                                                    Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.           .                                                                          Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.